لا أحد في مأمن من الأخطاء أثناء أداء واجبات العمل. ومع ذلك ، صاحب العمل لديه كل الحق في فرض عقوبة على الموظف الذي ارتكب الرقابة ، بما يتناسب مع خطورة خطئه. على وجه الخصوص ، الإجراءات التأديبية. يمكن أن تكون محفوفة بكل من التوبيخ اللفظي وطرد الموظف.
ما هو وما هو ليس إجراء تأديبي؟ هذا علينا أن نعرف في المقال. وننظر أيضًا في أنواع هذه العقوبات وإجراءات تطبيقها وإمكانية الطعن في قرار صاحب العمل.
ما هذا
العقوبة التأديبية هي العقوبة التي قد تُفرض على العامل بسبب انتهاك بعض متطلبات الانضباط العمالي. ما هو المقصود هنا؟
انتهاك الانضباط في العمل هو الفشل في أداء / أداء غير لائق من قبل الموظف لتلك الواجبات المنصوص عليها في عقد العمل ، والوصف الوظيفي.
متى يتم فرض العقوبات؟
لقد درسنا ما هو العمل التأديبي. بالإضافة إلى ذلك ، يتم فرض بعض العقوبات على المواطن العامل في الحالات التالية:
- انتهاك الوصف الوظيفي الخاص بهم.
- الانتهاك ، وتجاهل متطلبات الأفعال المحلية (الداخلية) للمنظمة العاملة.
- الالتزامات في مكان العمل من الإجراءات المحظورة من خلال توصيف الوظائف والمستندات التنظيمية الأخرى لصاحب العمل.
- عدم الامتثال الدوري الشامل والنظامي لانضباط العمل. على سبيل المثال ، يكون الموظف متأخراً كل يوم إلى بداية نوبة عمله. أو ليس على الإطلاق في مكان العمل.
بالنسبة للعقوبة ، هنا يعتمد على شدة سوء سلوك العامل.
ليس إجراء تأديبي ...
دعنا نلقي نظرة فاحصة على الإجراءات التي يتخذها الموظف بموجب القانون المحلي لا تؤدي إلى إصدار حكم من صاحب العمل. الإجراءات التأديبية ليست إلزامية في حالة رفض الموظف:
- استيفاء التعليمات الشخصية لفريق الإدارة.
- المشاركة في أنواع مختلفة من الأشغال العامة والأحداث. على وجه الخصوص ، المسيرات ، المسيرات ، المراكب الفرعية ، المواكب ، المظاهرات ، إلخ.
- أداء أي وظائف رسمية إضافية غير مذكورة صراحة في عقد العمل ، والوصف الوظيفي للعامل.
- القيام بأعمال غير قانونية نيابة عن مجلس الإدارة.
لا يكون الإجراء التأديبي إلزاميًا إذا شارك الموظف في إضراب منظم وفقًا للامتثال التام للقواعد التشريعية.
أصناف المسؤولية
دعنا ننتقل إلى قانون العمل. بموجب هذا القانون ، تكون أنواع الإجراءات التأديبية كما يلي:
- ملاحظة. أخف عقوبة في هذه القائمة. يتم استخدامه فيما يتعلق بالعامل الذي ارتكب المخالفة لأول مرة. وفي حالة عندما تكون الجريمة تافهة نسبيا. على سبيل المثال ، التأخر في بدء نوبة العمل.
- التوبيخ. يتم الإعلان عن مثل هذه العقوبة حتى مع سوء سلوك أكثر خطورة للعامل. يتم إصدارها في شكل أمر. من الناحية القانونية ، يُعتبر التوبيخ عقوبة أشد من الملاحظة ، ولكنها في الواقع لا تختلف كثيرًا. التشابه هو أن عواقب العمال هي نفسها تقريبا.
- الفصل. العقوبة الأكثر ملموسة. تبعا لذلك ، تم تعيينها لأخطر الانتهاكات وسوء السلوك في مكان العمل. النتيجة - إنهاء عقد العمل.
درسنا العقوبات التي هي تأديبية. هناك اتصال واضح بينهما.لذا ، فإن الإعلان عن التوبيخ الثاني للعام يؤدي إلى إقالة الموظف.
لفرض مثل هذه العقوبة ، من الضروري تسجيل الحادث بشكل صحيح وفي الوقت المناسب. من المستحيل تحميل الموظف المخالف المسئولية عن الوثائق المنفذة بطريقة غير صحيحة.
تجدر الإشارة إلى أن التوبيخ والفصل والملاحظة هي عقوبات تأديبية فقط على المدنيين. فيما يتعلق بالموظفين المدنيين ، يتم تطبيق أساليب عسكرية أخرى للعقوبات الرسمية ، وهي منصوص عليها في أحكام ومواثيق خاصة تحكمها التشريعات الفيدرالية للاتحاد الروسي. يتم توسيع المسؤولية التأديبية فيما يتعلق باحترامهم عن طريق أشكال إضافية من العقاب.
عقوبة إضافية العقوبات
الملاحظة ، الفصل ، التوبيخ هي عقوبات تأديبية. ولكن بالإضافة إلى ذلك ، في الشركات التي لديها نظام متطور للحوافز المادية للعمال ، قد يتم فرض عقوبات أخرى على العمال. على سبيل المثال ، قد يتم حرمان الجاني جزئيًا أو كليًا من بدل الراتب. أو توقف عن دفع المكافأة لفترة معينة من الزمن.
نحن نعرف ما هو العمل التأديبي. لكن إلى جانب ذلك ، يمكن لصاحب العمل ممارسة مثل هذه الطريقة لمعاقبة الموظفين مثل الفصل. لكنه يعتمد هنا ، كقاعدة عامة ، على أسس جادة:
- ارتكاب فعل غير أخلاقي ، يستتبع فقدان صاحب العمل للثقة. على سبيل المثال ، الأضرار التي لحقت بممتلكات المنظمة ، والسرقة في الأحجام الصغيرة والمتوسطة.
- عدم الامتثال لتوجيهات وأوامر الإدارة المباشرة.
- الأداء غير العادل للواجبات المنصوص عليها في عقد العمل.
- نشر أي بيانات سرية - الأسرار التجارية والشخصية.
- التغيب المنهجي ، التأخر في بداية يوم العمل. مغادرة غير مصرح بها من مكان العمل قبل نهاية يوم العمل.
- انتهاك اللوائح ومعايير حماية العمال ، والتي تنطوي على عواقب وخيمة تصل إلى الإصابة ، وفاة موظف آخر.
- المظهر في مكان العمل في شكل غير مناسب. على سبيل المثال ، في حالة التسمم الكحولي السام والمخدرات.
- الحالات الأخرى المنصوص عليها في التشريعات الروسية الحالية.
فرض العقوبة
الإقالة ليست عملا تأديبيا؟ على العكس من ذلك. الفصل هو مثال واضح للعقوبة التأديبية. يحدث فرضه وفقًا لخوارزمية معينة ، مقسمة إلى عدة مراحل:
- تحديد حقيقة مخالفة أنظمة العمل المقررة من قبل الشركة. ما حدث يجب توثيقه. يتم وضع الفعل المناسب ، مذكرة من إدارة الجاني ، وقرار لجنة تأديبية خاصة.
- التفسير. بعد توثيق حقيقة الانتهاك ، يُطلب من الجاني توضيحًا مكتوبًا لسوء تصرفه. يجب بالضرورة وضع هذا الشرط من صاحب العمل نفسه على الورق ونقله إلى الجاني ضد التوقيع.
- اتخاذ القرارات بشأن ذنب العامل ، وانتخاب العقوبة التأديبية ضده. في هذه المرحلة ، يتم تقييم جميع الوثائق التي تم جمعها بشكل نقدي. يتم تحديد شدة سوء السلوك الذي يرتكبه الموظف. تأكد من مراعاة الظروف التي قد تخفف من ذنبه.
سؤال توضيحي
العقوبة التأديبية للموظف ليست كل ما لا يمكن تسميته ملاحظة أو توبيخ أو إقالة. قد يرفض الموظف قبول طلب للحصول على مذكرة توضيحية. في حالة الرفض أو الفشل في تقديم مثل هذا المستند خلال أكثر من يومي عمل ، يتم إعداد قانون لإصلاح هذه الحقيقة.
إذا لم يقدم الموظف تفسيرات مكتوبة ، فإن ذلك لا يمثل عقبة أمام فرض عقوبة تأديبية عليه (وفقًا للمادة 193 من قانون العمل).
في حالة ما إذا تم تزويد الشخص المذنب برسالة توضيحية ، يتم إرفاقه بباقي المستندات المتعلقة بانتهاكه. يجب أن ينظر صاحب العمل في المستند. إذا اعتبر الأخير أن الأسباب والظروف المكتوبة لسوء السلوك صحيحة ، فلا يتم اتخاذ إجراء تأديبي. خلاف ذلك ، فإن المذكرة ستكون بمثابة الأساس لفرضها.
لكن عليك أن تتذكر: إذا كانت الأدلة التي تم جمعها حول حقيقة انتهاك الموظف غير كافية ، فلن يكون لصاحب العمل الحق في فرض عقوبة تأديبية على العامل.
ترتيب
إذا اخترت أيًا مما يلي ليس إجراءً تأديبيًا ، فأنت بحاجة إلى تذكر ثلاثة مفاهيم فقط. هذا التصريح ، التوبيخ والفصل. هم فقط في الاتحاد الروسي تعتبر عقوبة تأديبية. كل شيء آخر ليس كذلك.
إذا قرر صاحب العمل ، بناءً على نتائج النظر في الوثائق المتعلقة بسوء سلوك الموظف ، اتخاذ عقوبة تأديبية ضد الموظف ، فيجب عليه أن يتخذ قراره في القانون ذي الصلة. ترتيب في هذه الحالة.
يحتوي المستند على البيانات التالية:
- البيانات الشخصية للموظف المخالف ، منصبه ، تقسيم الشركة التي يعمل فيها.
- وصف وافٍ ولكنه كافٍ للحادث مع الإشارة الإلزامية للإشارات إلى القواعد التشريعية.
- استنتاجات حول وجود ذنب العامل ، وشدة الجريمة التي ارتكبها.
- نوع من العقاب.
- أسباب التنفيذ. هم تفاصيل الوثائق ، والتي كانت مخالفة.
يتم تنفيذه بالكامل ، مصادقًا عليه من قِبل رئيس المؤسسة ، ويتم تقديم الطلب إلى الموظف الجانح بدقة بموجب التوقيع في غضون 3 أيام عمل. إذا رفض المخالف ، بدوره ، التوقيع على هذه الوثيقة ، يتم إعداد فعل منفصل لهذه الحقيقة.
أما بالنسبة إلى كتاب العمل الخاص بالمخالف ، فمن غير القانوني إدخال معلومات عن العقوبات التأديبية كملاحظة أو توبيخ. تحتوي الوثيقة على معلومات فقط عن الفصل ، وأسبابه في قانون العمل.
فيما يتعلق بالإدارة
إذا اخترت أيًا من العقوبات المذكورة ليست تأديبية ، فأنت بحاجة إلى تذكر ثلاثة مفاهيم فقط. العقوبة التأديبية هي التوبيخ والفصل والملاحظة.
يمكن تعيينهم ليس فقط للعمال العاديين ، ولكن أيضًا لرؤساء الأقسام الهيكلية للشركة أو المؤسسة ككل من جانب صاحب العمل.
يتم إجراء التجميع في هذه الحالة في عدة خطوات:
- يقدم الممثل المفوض نيابة عن جميع الموظفين (في معظم الحالات هم النقابة العمالية) المعلومات إلى المكتب الرئيسي للشركة يؤكد حقيقة حدوث انتهاك من جانب الرئيس أو نوابه.
- يتم النظر في الطلب من قبل صاحب العمل ، وبعد ذلك يتم إرسال القرار بشأنه إلى المتقدمين.
- إذا اعتبرت الوقائع التي قدمها صاحب العمل كافية لفرض عقوبة تأديبية على رأسه ، فيمكن عندئذٍ إعلان ملاحظته وتوبيخه وفصله.
من المهم أن تتذكر أنه في حالة سوء سلوك واحد ، يمكنك فرض عقوبة واحدة فقط.
المدة والتراكب
مرة أخرى ، نذكّر القراء بأن الفصل والتوبيخ والتوبيخ اللفظي هي أشكال من الإجراءات التأديبية. أما بالنسبة للمواعيد النهائية ، فيمكن أن تُفرض خلال شهر من تاريخ اكتشاف سوء السلوك. ولكن في موعد لا يتجاوز ستة أشهر من لحظة ارتكابها.
تجدر الإشارة إلى أن هذه الفترة لا تشمل عدم وجود موظف الجانح في مكان العمل لأسباب جيدة. على سبيل المثال ، فترة الإجازة ، في إجازة مرضية. لم يتم تضمين وقت التحقيقات الجنائية في انتهاك الموظف في الفترة العامة للحد من سوء سلوك العامل.
وفقًا للقوانين الروسية ، يمكن تقديم عقوبة تأديبية خلال عام من اللحظة التي يصدر فيها الرئيس أمرًا بفرضه. إذا نجح الموظف في هذا الوقت في انحراف نفسه مرة أخرى ، فسيتم تمديد الفترة حتى تاريخ الجملة الأخيرة.
عند الفصل ، على التوالي ، فإن الإجراء التأديبي غير محدود. لم يعد عرضة للإلغاء. الشيء الوحيد - يمكن إلغاؤها من قبل لجنة المنازعات العمالية ، بعد أن حصلت على إعادة الموظف.
بالإضافة إلى ذلك ، قد يتم توظيف المفصولين مرة أخرى في المنظمة ، حيث تم تحديده من خلال إجراء تأديبي. إذا استقر في الوقت نفسه في وحدة أو وحدة أخرى ، يُلغى هذا العقاب.
إزالة العقوبات
يمكن إلغاء العقوبة التأديبية بطريقتين - تلقائيًا وبمبادرة من صاحب العمل. في الحالة الأولى ، وفقا للفن. 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحدث هذا بعد عام من فرض العقوبة. ولكن في الوقت نفسه ، يجب استيفاء الشرط الرئيسي. يجب على الموظف تجنب أي انتهاكات لانضباط العمل خلال هذا العام.
إذا انتهت مدة هذه العقوبة ، فهذا يعني أن الموظف ليس لديه عقوبات تأديبية على الإطلاق. أيضا ، يمكن للعامل نفسه استخدام عدة طرق للرفع المبكر للعقوبة:
- بمبادرة منه.
- وفقا لنداء مذنب.
- بناء على طلب المشرف المباشر.
- بناء على طلب الهيئة التمثيلية للعمال - النقابة.
كما أن النقل إلى منصب آخر هو أساس طرد العمال من العمل التأديبي. بالنسبة للرفع المبكر لمثل هذه العقوبة ، يتم توثيق ذلك بالضرورة بالترتيب ذي الصلة من الرأس.
مناشدة
إذا كان صاحب العمل قد فرض عقوبة تأديبية ، لديك كل الحق في الطعن في هذا القرار. لكن في حالات محددة:
- خطأك مفقود أو لم يثبت.
- لم يطلب صاحب العمل توضيحًا مكتوبًا عما حدث.
- كانت هناك عقوبة متكررة لسوء السلوك.
- مدة العقوبة.
- لم يتم الامتثال للمتطلبات الإجرائية الهامة. على سبيل المثال: التنفيذ غير السليم للأمر ، لم يتم أخذ الوثائق في الاعتبار ، مما يؤكد الأسباب الصحيحة لسوء السلوك وما إلى ذلك.
يجوز للموظف تقديم طلب إلى مفتشية العمل الحكومية لحماية حقوقه. مهمة هذه الهيئة هي بالتحديد تحليل تصرفات العمال وأرباب العمل للامتثال لأحكام قانون العمل. إذا فشل التفتيش في إقامة العدل ، يحق للموظف رفع دعوى ، مما يؤكد صحته بالمستندات المقدمة إلى المحكمة.
يوجد في الاتحاد الروسي ثلاثة أنواع من العقوبات التأديبية. هذا توبيخ وملاحظة وفصل. بالإضافة إلى ذلك ، يمارس أصحاب العمل أشكالًا أخرى من العقوبة: الحرمان من العلاوات ، الإقالة من الوظيفة ، إلخ
