اليوم ، الحفاظ على الانضباط أثناء العمل هو مسؤولية هامة للإدارة. كيفية تنفيذ مسار هذه العملية بكفاءة؟ متى يتم تطبيق عقوبة تأديبية في شكل تعليق؟ ترتيب عينة في كل حالة مختلفة أم لا؟ يمكنك العثور على إجابات لهذه الأسئلة وغيرها من الأسئلة المثيرة للاهتمام على قدم المساواة في عملية التعرف على مواد هذه المقالة.
لماذا الحفاظ على الانضباط العمل؟
لماذا يعد الحفاظ على انضباط العمل في أي هيكل أحد العوامل الحاسمة لكفاءة العمل؟ يسمح لك هذا الإجراء بتهيئة مناخ اجتماعي في المؤسسة ، ويزيد من سلطة الرئيس ويضمن سلامة العمل. وفقًا للإحصاءات ، يمكن أن نستنتج أن العديد من حالات الطوارئ الكبيرة ، والتي تؤدي بشكل أو بآخر إلى وقوع حوادث وتعطيلات وكوارث ، تحدث فيما يتعلق بالانتهاكات المختلفة لانضباط العمل من قبل الموظفين.
اليوم ، تستند الممارسة التأديبية في روسيا ، كقاعدة عامة ، إلى إجراءات الإقناع والتشجيع. ومع ذلك ، مثل هذا الإجراء التأديبي كملاحظة ، على سبيل المثال ، من الإدارة يحدث في كثير من الأحيان. في هذا الصدد ، من المهم جدًا مراعاة المعايير التالية:
- العدالة الواجبة.
- دعم كفء للقرارات المتخذة في الخطة الوثائقية.
- الشرعية.
- الموضوعية.
العقوبات التأديبية: التصريح والتوبيخ والفصل
قانون العمل الحالي لروسيا يعرض بوضوح قائمة من العقوبات التأديبية ، والتي ، كقاعدة عامة ، تنطبق على الموظفين. لذلك ، في المادة 192 من قانون العمل ، يقال إن الموظف قد يتم توبيخه ، ويجوز إبداء ملاحظة أو إقالة كاملة بسبب سوء السلوك الذي يقع تحت تأثير الأجزاء 5-10 من المادة 81.
من المهم الإشارة إلى أن أنواع الإفصاح عن العقوبات التأديبية والملاحظة والتوبيخ والفصل هي فئات قياسية. وهي اليوم منتشرة في جميع الهياكل المحلية على الأقل. ومع ذلك ، هناك أيضا مسؤولية تأديبية خاصة. يتم تنظيمها من خلال القوانين القانونية الفيدرالية أو القطاعية أو حتى المحلية ، والتي تأخذ ، بطريقة أو بأخرى ، في الاعتبار خصائص تنظيم العمل في هيكل محدد. لذلك ، على سبيل المثال ، في بعض المنظمات اليوم يُمارس في الغالب نقل الموظف الجانح لفترة مؤقتة (عادةً ما يصل إلى ثلاثة أشهر) إلى منطقة عمل أخرى تكون فيها الأجور أقل بكثير ، أو إلى وظيفة أقل.
وهكذا ، اليوم عقوبة تأديبية واسعة النطاق في شكل ملاحظة (يتم تقديم ترتيب عينة أدناه) ، توبيخ أو الفصل. يتم تطبيق المسؤولية التأديبية الخاصة بشكل أقل تواترا. بالمناسبة ، يجب أن تتذكر الإدارة في أي حال أن القانون الروسي لا ينص في أي حال على العقوبات ، تليها العقوبة المادية للموظف. بعد ذلك ، عندما يتم وضع النص الخاص بالمكافآت بشكل واضح وتطبيقه في الهيكل ، مما يشير إلى صلاحيات الإدارة فيما يتعلق بحوافز الموظفين ، فإن السلطات مخولة بالحق الكامل في استبعاد ترقية موظف مذنب ماديًا.
ما الذي يجب أن أبحث عنه؟
إن العقوبة التأديبية (الملاحظة في المخاض ، التوبيخ أو الفصل) هي ذات صلة فقط اليوم في بعض الحالات. من بينها العناصر التالية:
- مخالفة الموظف لمعايير جدول العمل ، والتي يتم وضعها والموافقة عليها رسمياً.
- انتهاك التوصيف الوظيفي للموظف.
- غالبًا ما يتم تطبيق هذه العقوبة التأديبية ، كملاحظة ، في حالة انتهاك الموظف للمتطلبات المتعلقة بحماية العمال.
- انتهاك من قبل الموظف فيما يتعلق باحترام السلامة الصناعية.
من المهم أن نلاحظ أن الأوامر التي صدرت للموظف (على الرغم من حقيقة أنها وضعت في الكتابة) يجب ألا تتجاوز مسؤولياته المباشرة بأي حال من الأحوال بطريقة عملية. بالإضافة إلى ذلك ، تطبيق العقوبة التأديبية في شكل ملاحظة أو توبيخ أو إقالة من المستحيل على الموظف أن يفشل في تلبية الطلبات الشخصية للإدارة أو المهام العامة أو سوء السلوك الذي ارتكبه بعد ساعات. الاستثناء هنا لا يمكن أن يكون سوى فعل غير أخلاقي ، والذي يندرج تحت أحكام المادة 82 من الفقرة الثامنة.
لذلك ، لتجنب سوء التفاهم ، يجب أن يكون جميع موظفي المنظمة أو المؤسسة على دراية بالقواعد الداخلية ، وكذلك بالأحكام المنصوص عليها في الاتفاق الجماعي. تتعهد إدارة أي منظمة بضمان التطوير الشخصي لتوصيف الوظائف لكل فئة من فئات الموظفين ، وكذلك وضعهم تحت التوقيع وإعطاء كل موظف نسخة من المستند.
من الضروري معرفة أن خصائص نشاط العمل المطابق للموقف الذي يشغله اختصاصي معين يجب أن تنعكس في عقد عمل فردي. بالإضافة إلى ذلك ، في حالة تشغيل وضع التحول ، من المناسب وضع جدول زمني للتحولات والموافقة عليه وإبلاغ الموظفين في بداية كل فترة مدرجة في الخطة العامة.
جريمة تأديبية
كما هو موضح أعلاه ، فإن فرض عقوبة تأديبية في شكل ملاحظة أو توبيخ أو إقالة هو الممارسة الأكثر شيوعًا اليوم. لذلك ، في حالة تحديد موظف أو آخر لسوء السلوك ، والذي يتطلب ، وفقًا لرأي إدارة المنظمة أو المؤسسة ، فرض عقوبات ، فإنه لا يكفي تمامًا ، بل ضار للغاية ، للتعبير عن أي استياء أو إعلان لفظيًا ، على سبيل المثال ، التوبيخ دون توثيقه ، حتى في وجود القوى العاملة بأكملها. مثل هذه الأعمال لا تتمتع بقوة قانونية على الإطلاق. لا يدعمون سلطة السلطات بأي حال من الأحوال.
من أجل إصدار أمر بفرض عقوبة تأديبية (ملاحظة أو توبيخ أو إقالة) ، يجب عليك أولاً إجراء تحقيق داخلي وتحليل للحدث. أساس هذه الإجراءات هو التماس (مذكرة تعمل كرسالة) من موظف تم تعيينه في منصب كبير في مجال عمل معين ، أو من إدارة الوحدة الهيكلية للمنظمة.
الكمال أي إجراء تأديبي يتطلب الدعم الوثائقي. عادة ، يتم تشكيل فعل بشأن الحادث. بطريقة أو بأخرى ، يتم التصديق عليها من خلال توقيعات الشهود الحقيقيين. يجب أن يكون الموظف المخالف للمؤسسة على دراية بالوثيقة دون إخفاق. في حالة رفضه ، من الضروري أيضًا إصلاحه بفعل.
خلال يومي عمل ، يوافق رئيس الهيكل على مطالبة الموظف بشرح ما حدث. من الأفضل تنفيذ ذلك كتابيًا من خلال خطاب رسمي أو أمر رسمي. في حالة عدم وجود موظف في هذا الوقت ، يمكنك إرسال رسالة إليه مع الإخطار المناسب. من المهم ملاحظة أنه إذا رفض الموظف تنفيذ بيان توضيحي ، فيجب تسجيل هذه الظروف في فعل ما. بالمناسبة ، يحدث غالبًا أن هناك حاجة لرأي خبير:
- فيما يتعلق بحالة المخدرات أو الكحول التسمم.
- فيما يتعلق بانتهاك متطلبات حماية العمال في المؤسسة.
- فيما يتعلق بعدم الامتثال لمخطط سير العمل.
إجراءات إضافية
من المعروف أن الإجراء التأديبي في شكل ملاحظة (يتم تقديم عينة في الفصول اللاحقة) ، ولا يمكن التوبيخ أو الفصل من العمل إلا في حالات معينة. لذلك ، فإن استمرار إجراء إصلاح المخالفة التأديبية هو جمع تفسيرات من الموظفين بقرار من الإدارة. من خلال التوضيح ، تتاح للسلطات الفرصة للتعرف مباشرة على عملية الانتهاك وتبعاتها. من الضروري تكملة أنه يمكن إرفاق الأوراق التالية بالوثائق الرئيسية المتعلقة بالتحقيق:
- مقتطفات من جدول العمل والجدول الزمني المحدد.
- نسخ من الأوامر ، التوصيف الوظيفي.
- أوراق أخرى تؤكد حقيقة الانتهاك.
تجدر الإشارة إلى أنه لا يمكن تنفيذ الأمر الخاص بالعقوبة التأديبية في صورة ملاحظة أو توبيخ أو إقالة إلا عند قبول الوثائق المذكورة أعلاه اليوم. سيكون هذا الظرف بمثابة علامة محددة في حالة إجراء تجربة.
من غير المرغوب فيه تأخير عملية التحقيق. وبالتالي ، فإن الإدارة مخولة بالاسترداد في غضون شهر تقويمي واحد من تاريخ الإخطار ، ولكن في موعد لا يتجاوز ستة أشهر من تاريخ سوء السلوك من جانب موظف أو آخر. من الضروري أن نضيف أن المواعيد النهائية لا تشمل الوقت الذي كان فيه الموظف المخالف في إجازة مرضية والفترة التي تحتاج فيها الهيئة النقابية لإبداء الرأي المناسب. بالمناسبة ، لا يتم تضمين عمليات التحقيق لوكالات إنفاذ القانون في فترة ستة أشهر عند الحاجة إليها.
العقوبات والإجراءات ذات الصلة
بعد إجراء جلسة الاستماع الرسمية واتخاذ القرار من جانب الرئيس فيما يتعلق بتعيين الجاني ، يتم إصدار أمر بفرض عقوبة تأديبية: التعليقات (يتم تقديم عينة أدناه) ، التوبيخ أو الفصل. تجدر الإشارة إلى أن الأشياء التي تبدو واضحة اليوم يمكن أن تصبح صعبة التفسير بعد فترة. لذلك ، فإن القائد الجيد الذي قرر فرض عقوبة على موظف معين يجب أن يكون مستعدًا دائمًا للدفاع عن رأيه في أي حالة.
من المهم ملاحظة أن الأمر الذي يصف الملاحظة بأنها عقوبة تأديبية لا يتم تنفيذه وفقًا للمتطلبات الدقيقة. ومع ذلك ، بطريقة أو بأخرى ، ينبغي مراعاة العوامل التالية:
- يجب أن يشير الأمر إلى جميع الحقائق المتعلقة بالحادث بسبب خطأ موظف معين أو مجموعته ، مع الإشارة الإلزامية إلى الأفعال التنظيمية التي يتم انتهاكها ، والمبررات القانونية ذات الصلة.
- قد يكون اسم المستند موجزًا (على سبيل المثال ، "بشأن عقوبة الموظف") أو يشير إلى حدوث انتهاك ، لا سيما عندما لا يتعرض موظف واحد للتعافي ، لكن مجموعته (على سبيل المثال ، "بشأن تعطيل العمل الفني ومعاقبة المجرمين" ).
- في سرد الأمر ، يتم وصف حقيقة الانتهاك بالتفصيل ، حيث يتم تحديد الذنب الشخصي لكل من المتهمين.
- الإجراء التأديبي مثل الملاحظة هو الحد الأدنى من عواقب الإجراء التأديبي. لذلك ، من أجل تعزيز الأخير فيما يتعلق بالفريق بأكمله ، وكذلك لاستبعاد تكرار ما حدث ، من الضروري إجراء تحليل موجز للانتهاك مع تحديد الأسباب الرئيسية التي أدت إلى ذلك. ثم ، عندما كان الموظف المذنب يخضع لإجراءات تأديبية في وقت سابق ، فإن هذه الظروف إلزامية تنعكس في الجزء الرئيسي من الأمر.
- يخصص جزء التحفيز من الوثيقة قيد النظر ، كقاعدة عامة ، للإشارات إلى القوانين وغيرها من القوانين التشريعية التي انتهكت من قبل الجناة ، وكذلك لمواد قانون العمل التي تعطي رئيس الحق في اتخاذ قرارات معينة.
- يحتوي الجزء (الحاسم) من الأمر على قرارات محددة للقيادة. من المنطقي أن تكون الصياغة في مواد هذا الجزء مفروضة مباشرة على الجناة. ومع ذلك ، لا ينبغي أن يقتصر هذا ، لأن رئيسه لديه الحق المطلق في الدولة ، على أساس تحليل تم إجراؤه بطريقة منظمة ، لمتطلبات المرؤوسين من أجل استعادة النظام فيما يتعلق بمجالات العمل الموضوعة والتدابير المحددة المتعلقة بتعزيز الانضباط في عملية القيام بأنشطة العمل.
الإجراءات التأديبية: ملاحظه
يجب فهم الملاحظة على أنها تدبير مخلص للعقوبة التأديبية التي يطبقها صاحب العمل على الموظف بسبب أدائه غير السليم أو عدم الوفاء بوظائف العمل المسندة إليه. لذلك ، بعد أن ارتكب انتهاكًا عن طريق الصدفة أو عن قصد ، يكون الموظف مذنباً. على سبيل المثال ، يمكن تقديم ملاحظة كعقوبة تأديبية في حالة التأخر عن العمل.
في هذا الفصل ، سيكون من المستحسن النظر في إرشادات خطوة بخطوة لتصميم الوثيقة المعنية. لذلك ، يجب عليك التأكد من وجود ورقة تحدد بدقة الموظف الذي انتهك أو لم ينفذ وظيفته في العمل. من المستحيل تحميل الموظف المسئولية عن الإخفاق في الوفاء بواجب لا يتمتع بالتسجيل القانوني. بعد ذلك ، عندما لا يزال سوء السلوك يحدث ، من الضروري إجراء سلسلة من العمليات:
- إعداد مذكرة أو فعل على حقيقة الفعل (أو عدم العمل).
- طلب تفسير كتابي من الموظف. في حالة رفضه تقديم التفسير المقابل ، يلتزم صاحب العمل بالتحقق من هذا الرفض من خلال تشكيل فعل خلال يومي عمل.
- تنفيذ أمر يتعلق بتطبيق العقوبات على الجاني. يجب أن يكون المستند محفزًا ، ويحتوي على روابط لبنود مخالفة للأفعال المحلية لصاحب العمل ، بالإضافة إلى وثائق أخرى تثبت ذنب الموظف.
- تسجيل وثيقة في مجلة أوامر.
- إعلان للموظف عن الأمر بموجب توقيع شخصي. تجدر الإشارة إلى أن الموعد النهائي لإعلانها هو ثلاثة أيام عمل بعد نشر المستند مباشرة. يتم تسجيل رفض الجاني للتعرف على الأمر ، بطريقة أو بأخرى ، من خلال فعل. ترتيب توصيف مميز (تعليق) ، يتم تقديم مستند نموذج أدناه.
المواعيد النهائية للتعافي
من المهم أن نلاحظ أن التصريح كعقوبة تأديبية يتم تطبيقه على الموظف في غضون ستة أشهر من لحظة الانتهاك ، وكذلك خلال شهر واحد من لحظة اكتشاف سوء السلوك. من المستحسن تغيير المواعيد النهائية في الحالات التالية:
- الكشف عن سوء السلوك بناءً على نتائج التدقيق أو التدقيق في مجال التمويل. في هذه الحالة ، يتغير المصطلح لمدة عامين من تاريخ الانتهاك.
- إقامة الموظف في إجازة مرضية أو في إجازة أو مدى أهمية عملية الإنتاج وفقًا للقضية الجنائية المرفوعة بسبب جريمة ارتكبها الموظف. يجب أيضًا تضمين الوقت هنا لمراعاة وجهة نظر الهيكل النقابي ، والذي ، مثل العناصر الأخرى ، غير مدرج في الفترات الزمنية المحددة بموجب القانون.
إزالة تعليق
ثم ، عندما لا يخضع الموظف لعقوبات جديدة خلال الفترة السنوية ، تتم إزالة العقوبة الحالية تلقائيًا. من المهم أن نلاحظ أن الإدارة اليوم لديها خيار الإزالة المبكرة للإجراءات التأديبية من الموظف.لا يمكن اتخاذ هذا القرار إلا بواسطة السلطات بناءً على مبادرة المخالف ، ولكن تم تصحيحه بالفعل من قبل الموظف أو المؤسسة النقابية أو المشرف المباشر على هذا الموظف.
معلومات مهمة!
من المهم أن نلاحظ أنه بعد تطبيق عقوبة تأديبية مثل الملاحظة على الموظف ، فإن صاحب العمل مكلف بالحق القانوني في عدم دفع مدفوعات الحوافز (العلاوات) له. هذه الأسس ، بطريقة أو بأخرى ، ينبغي النص عليها في الأعمال المحلية لصاحب العمل.
بالمناسبة ، إذا ارتكب الموظف مرارًا وتكرارًا انتهاكات ذات طبيعة تأديبية خلال العام ، يمكن إقالته قانونًا بمبادرة من صاحب العمل. من المهم ملاحظة أن الموظف لديه الحق في استئناف العقوبة أمام مفتشية العمل الحكومية أو هيئات فض المنازعات العمالية أو أمام المحكمة. في هذه الحالة ، في الواقع ، بعد الاستئناف ، سيتم إجراء فحص شامل. لذلك ، في حالة اكتشاف بعض الانتهاكات فيما يتعلق بصاحب العمل ، قد يتم فرض عقوبة إدارية وفقًا للمادة 5.27 من القانون الإداري للاتحاد الروسي. بالإضافة إلى ذلك ، يجب دفع مبالغ الحوافز غير المدفوعة (المكافآت) للموظف الخاضع للفائدة.