في كثير من الأحيان ، يواجه القادة أداءً غير مبدئي لواجبات العمل من قِبل مرؤوسيهم ، وكذلك مع انتهاكهم لقواعد العمل. قد يتم فرض عقوبات على الجرائم التي يرتكبها الموظفون. يطبق الإجراء التأديبي في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ سوء السلوك.
تعريف
يعني مصطلح "العقوبات التأديبية" نوعًا معينًا من العقوبة المطبقة على الموظف الذي لا يفي بواجبات عمله المحددة في عقد العمل. تنظم المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أنواع العقوبات. بالإضافة إلى ذلك ، يجوز تطبيق العقوبات التي ينص عليها القانون الاتحادي أو ميثاق الشركة.
ينبغي أن يقال إن العقوبة يجب أن تكون مرتبطة بخطورة الفعل. لكن في معظم الحالات ، تكون العقوبات التأديبية ذاتية بحتة. دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في جميع الفروق الدقيقة في العقوبات وما إذا كان من الممكن استئناف العقوبة التأديبية.
أنواع
وفقًا لأحكام قانون العمل ، يجوز تطبيق عقوبة على الموظف وفقًا لسوء تصرفه. تشمل العقوبات التأديبية ما يلي:
- جعل التعليقات
- التوبيخ.
- إنهاء عقد العمل.
أيضا ، يمكن لرئيس المنظمة أن يعفي الموظف من منصبه أو يحذر من حقيقة عدم الامتثال لهذا المنصب. يتم توفير أنواع العقوبة المدرجة في قانون العمل. العقوبات التأديبية التي تتخذ شكل الحرمان أو تخفيض الأجور غير قانونية. يتم أخذ استثناء في الاعتبار إذا تم توضيح هذه الفروق الدقيقة في ميثاق الشركة أو المستندات التنظيمية الأخرى.
تطبيق
كما ذُكر سابقًا ، يتم تنظيم أنواع العقوبات التأديبية وإجراءات فرضها في القوانين التشريعية. غالبًا ما تكون هناك مواقف عندما لا يفي الموظفون بالتزاماتهم ، ويعاقب أصحاب العمل الموظفين الخطأ. متى تكون الإجراءات التأديبية قانونية ومعقولة؟
وفقًا للتشريع (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، فإن الانتهاكات المحددة في عقد العمل والتي لم يتم تنفيذها بشكل صحيح يتم معاقبتها أولاً. هذا قد يشمل:
- تنفيذ الموظف للإجراءات التي لا تسمح بها اللوائح الموثقة أو تعليمات المنظمة.
- انتهاك الوصف الوظيفي أو قواعد المنظمة الأخرى.
- عدم مراعاة الانضباط العمل.
يعتبر صاحب العمل العقوبات غير القانونية مثل:
- فرض غرامات غير موثقة.
- تخفيض الراتب.
- العقوبات غير المعقولة التي لم يتم توثيقها.
- فرض عقوبات غير قانونية على تلاعب العمال.
- العقوبات الأخرى التي لا تمتثل لقانون العمل.
من الممكن توجيه المسؤولية التأديبية ليس فقط للموظف العادي ، ولكن أيضًا لرئيس القسم أو الوحدة الهيكلية. ينظم هذا الحق المادة 195 والجزء 6 من المادة 370 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يحق للنقابة مراقبة الامتثال لقوانين العمل في المؤسسة. إذا كانت هناك حقيقة تنتهك قواعد التشريع ، والأفعال المحلية ، وإخفاء الحوادث ، وعدم الامتثال لشروط الاتفاق الجماعي ، فقد تطلب النقابة من الإدارة العليا أن تعاقب الجاني المباشر للانتهاكات التي تم الكشف عنها.
تسجيل
تطبق العقوبة التأديبية في موعد لا يتجاوز شهر من تاريخ الكشف عن سوء السلوك. يجب وضع أي عقوبة وفقًا لذلك. ترتيب التسجيل على النحو التالي:
- توثيق الانتهاك. ويشمل ذلك إعداد فعل أو تقرير أو قرار من اللجنة.
- مذكرة توضيحية من موظف. يجب طلب هذا المستند كتابة لتوقيع الموظف. إذا رفض تقديم مذكرة توضيحية عن حقيقة الانتهاك ، فيجب وضع فعل مناسب خلال يومين. مع الإيضاح المقدم ، يعتبر صاحب العمل ذلك ويتخذ القرار. إذا كانت هناك أسباب وجيهة ، فقد يتم إلغاء الاسترداد.
- اصدار الطلب يجب أن تشير الوثيقة إلى قرار الرأس ، الذي يتخذه شخصيًا. يجب أن تسترشد بسوء السلوك نفسه ، والظروف التي أدت إلى ارتكابها ، وشدة العواقب ، وما إلى ذلك. بعد إصدار الطلب ، يجب أن يكون الموظف على دراية به في غضون ثلاثة أيام.
ترتيب
يجب أن يحتوي الأمر الذي يعكس قرار رئيس المخالفة على المعلومات التالية:
- التفاصيل الكاملة للموظف ؛
- مكان العمل ووظيفة الموظف ؛
- جوهر المخالفة وقائمة العناصر المخالفة ؛
- وصف للانتهاك واستنتاج بشأن شدة سوء السلوك ؛
- نوع من الانتعاش.
- أسباب العقاب (مرفقًا جميع المستندات التي تم جمعها قبل إصدار الأمر).
يجب أن يصدر الأمر في صورة لا يتعارض مع قانون العمل. يجب أن يكون الإجراء التأديبي متسقًا مع سوء السلوك. خلاف ذلك ، يمكن الطعن في النظام. يجب أيضًا تسجيل رفض التعرف على الأمر في القانون.
سجلات العمل
لا يتم إدخال عقوبة تأديبية في شكل تأنيب أو تعليق في دفتر العمل ، ولكن بناءً على طلب الرأس ، يمكن إدخالها في الملف الشخصي للموظف.
ولكن يجب الإشارة إلى الفصل بموجب المادة في العمل كأساس لإنهاء عقد العمل.
التوقيت
يتم توضيح الشروط التي يجب أن يوجه بها صاحب العمل بوضوح في قانون العمل.
أولاً ، يتم تطبيق العقوبة التأديبية في موعد لا يتجاوز 30 يومًا من لحظة اكتشاف سوء السلوك ، دون حساب العجز المؤقت عن عمل الموظف أو الإجازة السنوية. ثانياً ، يُحظر تطبيق العقوبات بعد ستة أشهر ، حيث ينتهي قانون التقادم الخاص بالجريمة نفسها.
ولكن قد ينشأ سؤال منطقي - في موعد لا يتجاوز متى يتم تطبيق عقوبة تأديبية إذا تم إجراء تدقيق أو تدقيق؟ هنا ، قانون التقادم هو سنتان من تاريخ اكتشاف سوء السلوك.
إذا لم يمتثل الرئيس للحدود الزمنية المحددة واكتشف هذه الحقيقة موظف تفتيش العمل ، فيمكن استئناف العقوبة في المحكمة.
مناشدة
وتشمل العقوبات التأديبية التعليقات والتوبيخ والفصل ، حسب الاقتضاء. هل يمكن الطعن في هذه العقوبات؟ من الممكن ، إذا كان الموظف متأكداً ، فقد عوقب بطريقة غير قانونية وغير عادلة.
لهذا ، يجب على المواطن أن يضع طلبًا ويرسله إلى إحدى السلطات الثلاث: هيئة تفتيش العمل ، لجنة حل النزاعات الرسمية ، والمحكمة.
مدة الاستئناف 90 يومًا من اللحظة التي تلقى فيها الموظف إشعارًا بحبس الرهن. إذا كانت المجموعة تتضمن إنهاء عقد العمل ، فيمكنك الطعن في غضون شهر.
انسحاب
مدة الإجراء التأديبي 12 شهرًا. بمعنى آخر ، إذا لم يتم تسجيل أي إجراءات غير قانونية للموظف خلال عام بعد ارتكاب المخالفة ، يتم إلغاء العقوبة تلقائيًا. والموظف بعد ذلك معترف به على أنه لا يرتكب سوء سلوك.
بالإضافة إلى ذلك ، في غضون الفترة المحددة ، يمكن لصاحب العمل إلغاء المجموعة بشكل مستقل بناءً على طلب من النقابة أو الموظف نفسه أو بناءً على طلب المشرف المباشر.
العواقب
بالنسبة للموظف ، فإن عواقب العقوبات قد تؤدي إلى ما يلي:
- الحرمان من الأقساط وغيرها من مدفوعات الحوافز. هذا الشرط هو الحال إذا كانت مسألة الحرمان تنعكس في الأفعال المحلية للمنظمة.
- بتلقي عقوبة تأديبية ثانية ، يجوز فصل الموظف وفقًا للأحكام التشريعية.
مسؤولية
تطبق العقوبة التأديبية في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا من لحظة الانتهاك ومن الضروري التعامل مع هذه العقوبة بكل جدية ، لا سيما عندما يتعلق الأمر بالفصل.
لا يمكن إنهاء عقد العمل مع الموظف بناءً على طلب الرئيس إلا بعد عقوبة ثانية بعقوبة حالية.
يجب على صاحب العمل اتباع خوارزمية الإجراءات. يجب أن نتذكر أنه لسوء السلوك لا يمكن أن يعاقب مرتين.
من المهم الانتباه إلى الوثائق: الأفعال المحلية الداخلية التي تنشئ علاقات العمل والوثائق المتعلقة بحالات مختلفة من الإجراءات التأديبية.
يجب تعيين التزامات الموظف للموظف بشكل مناسب ، وعندما تظهر التزامات جديدة ، يجب إضفاء الطابع الرسمي عليها.
جميع الوثائق المتعلقة بالموظف: عقد العمل ، واللوائح المحلية ، وتوصيف الوظائف ، وجداول العمل ، يجب تنفيذها دون أخطاء ، وتشمل قائمة العمل بأكملها. يجب توقيع كل وثيقة ومع كل منهم يجب أن يكون الموظف على اطلاع بالتوقيع.
إذا تم العثور على خطأ في أي من الوثائق ، فقد يخلق ذلك صعوبات في فرض عقوبة تأديبية.
يجب أن يتم كل وثيقة وفقا لجميع القواعد. إذا تم إعداد ورقة حول الإجراءات التأديبية ، فيجب إرفاق دليل على شكل أفعال ومذكرات وملاحظات توضيحية. يجب أن يكون كل دليل مرفق مصحوبًا بالتوقيعات والتواريخ الصحيحة.
وفقًا للمعايير ، فإن مدة العقوبة التأديبية لا تزيد عن عام ، ولكن كل شيء يعتمد على الموظف نفسه.
بالإضافة إلى ذلك ، إذا كان الموظف واثقًا من براءته أو كان بإمكانه إثبات عدم صحة الوثائق ، فيمكنك الاتصال بفحص العمل. يمكن لموظفي مفتشية العمل ، في حالة حدوث انتهاكات ، وكذلك الإجراءات غير القانونية التي تتخذها إدارة الشركة ، أن يتحملوا مسؤولية الإدارة.
كذلك ، فإن العقوبة التأديبية غير المعقولة أو المطبقة بانتهاكات واضحة للقانون يمكن اعتبارها غير قانونية. وإذا تم فصل موظف التحصيل ، فسيتعين عليه إعادة التعويض ودفعه المناسب (بسبب التغيب غير الطوعي أو الضرر المعنوي أو ما إلى ذلك). يُطلب من الرئيس أيضًا تحمل تكاليف التقاضي ، والتحقق من مفتشية العمل أو مكتب المدعي العام ، وتكلفة محام وعقوبات محتملة. والأهم من ذلك ، إذا تم الكشف عن حقيقة حدوث انتهاك من جانب المنظمة ، فقد تفقد سمعة طيبة وسلطة جيدة بين الموظفين الآخرين.
لذا ، لتجنب المشاكل غير الضرورية أثناء العمل ، يحتاج العديد من أرباب العمل إلى اتباع نهج أكثر جدية لنظام العقوبات والمكافآت. يجب ألا تكون معاقبة الموظفين ذاتيًا ، ويجب أن يكون استخدام العقوبات وفقًا للقانون. يجب توثيق جميع أنظمة الغرامات والمكافآت ، ثم لن تكون هناك أسئلة.