عند استخدام موظف جديد ، يتعين على صاحب العمل ترتيب علاقة عمل معه. يتم ذلك في شكل توقيع عقد عمل. يجب أن تشير أيضًا إلى مقدار الدفع مقابل أداء واجباتهم. في كثير من الأحيان أساس حسابها هو الراتب الرسمي.
المفهوم
وفقا لقانون العمل ، فإن الراتب هو جزء ثابت وثابت من الراتب. أقل من حجمه ، لا يمكن لصاحب العمل دفع الموظف مقابل الوقت الذي عمل فيه بالفعل. لا يتغير الراتب إذا كان الموظف دائمًا في مكان العمل أثناء ساعات العمل. قد ينخفض إذا لم يذهب الموظف إلى العمل (إجازة مرضية ، عطلة ، إلخ).
لا يمكن أن يشمل الراتب مدفوعات إضافية مختلفة. لا يتم تضمين جميع البدلات والتعويضات والرسوم الإضافية في تكوينها. وبالتالي ، فإن الراتب هو معدل الموظف دون مدفوعات إضافية.
الراتب و معدل التعريفة
يتم استخدام كلا المفهومين لتحديد الحد الأدنى للأجور. عند تجميع المرتب للموظف ، لا تؤخذ النتائج الفعلية لأنشطته في الاعتبار. سوف يحصل عليه حتى في غيابهم. يعد تطبيق نظام الرواتب ضروريًا في الحالات التي يتعذر فيها وضع معايير التقييم وتحديد موضوعي مقدار العمل المنجز. يتلقى الموظف مدفوعات مقابل مساهمة مشتركة ، ويعتمد أدائه على عمل الفريق بأكمله.
تستخدم معايير أخرى لتعيين الراتب. ويشمل ذلك مؤهلات الموظف ، وتعقيد ونطاق المسؤوليات ، ومتطلبات النتيجة النهائية. يجب على صاحب العمل تقييم مقدار الجهد العقلي والبدني ، وظروف تعدد المهام ، والحاجة إلى المبادرة من جانب الموظف. كلما كانت المتطلبات أكثر خطورة ، ارتفع الراتب.
عند استخدام معدل التعريفة الجمركية ، يتم أخذ المؤشرات الموضوعية لنشاط الموظف في الاعتبار. هناك نوعان:
- تستند إلى الوقت.
- بالقطعة.
الأول يأخذ في الاعتبار الوقت الذي يقضيه على قدر معين من العمل ومؤهلات الموظف. يتم استخدام النموذج الثاني عندما يكون هناك معيار تقييم واضح. على سبيل المثال ، الأجزاء المصنعة. يستخدم هذا النموذج عادة في الصناعات التي توجد فيها معايير إنتاج واضحة. هناك ، يعتمد رواتب الموظفين بشكل مباشر على مؤشراتهم الشخصية.
تركيب
من أجل تحديد الراتب ، يجب على صاحب العمل الشروع في الحجم الإجمالي لصندوق الأجور. يجب أن يتم ذلك لكل شهر على حدة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في وجود أيام العطلات ، قد ترتفع تكاليف الرواتب.
بعد ذلك ، تحتاج إلى تحديد التدرج الذي سيتم وفقه تغيير الرواتب. جميع المناصب من أنظف إلى مدير مطلوبة لتتوافق مع رتبة معينة. بعد ذلك يلي تحديد مقدار الأموال لكل منها. يتم تحديد معدلات الرواتب عن طريق قسمة المبالغ المستلمة على عدد الموظفين من كل رتبة.
من الضروري أيضًا تعيين بعض الفجوات لأعلى ولأسفل. وبالتالي ، تحصل الشركة على فرصة للتأثير على أنشطة الموظف. يمكن أن يكون كل من الرسوم الإضافية الحافزة والخصومات للمؤشرات السلبية.
يتم إجراء جميع الحسابات دون مراعاة دفع الضرائب اللازمة. سيتم حسابها بالفعل من الراتب المستحق بالفعل.
تجدر الإشارة إلى أن مخططات الرواتب تستخدم فقط في المنظمات التي تمول الميزانية. يتم استخدامها من قبل مؤسسات الدولة والبلدية.في الشركات التي تمول نفسها بنفسها ، يتم استخدام نظام التوظيف. فإنه يشير إلى قائمة الوظائف والراتب المقابل.
الراتب والأجور
الراتب جزء من الراتب. ويتكون أيضًا من التعويضات ومدفوعات الحوافز والخصومات. وتشمل مدفوعات التعويض مكافآت لظروف العمل الضارة ، والعمل الإضافي ، وجداول التحول. وهذا يشمل ايضا معامل الحي. بالنسبة لكل منطقة ، تنشئ حكومة الاتحاد الروسي مؤشرًا معينًا للرفع للتعويض عن العمل في ظروف مناخية أو جغرافية صعبة.
مدفوعات الحوافز هي كل ما يشجع صاحب العمل أنشطة موظفيه. ويشمل ذلك العديد من العلاوات والبدلات للتنفيذ والإفراط في ملء الخطة ، وغيرها من المكافآت.
عادةً ما يسعى صاحب العمل إلى توسيع الفجوة بين الراتب والراتب الرسمي. بسبب البدلات ، فإنه يحفز الموظف ، وينشط أنشطته. في بعض القطاعات ، يكون الراتب 20 ٪ فقط من الراتب المدفوع.
حساب بريميوم
تمثل المكافأة على الراتب الرسمي إنجازات الموظف السابقة وتحفزه على مواصلة العمل الناجح. هناك رسوم إضافية إلزامية واختيارية. وتشمل إلزامية البدلات لظروف العمل الصعبة ، ورحلات العمل ، وطريقة عمل التحول.
تشمل المدفوعات الاختيارية عندما يرغب صاحب العمل في تمييز الموظف أو مكافأته. يتم تعيين هذه البدلات بشكل فردي. وتشمل هذه المدفوعات الأقدمية ، والتميز المهني ، ونتائج العمل ، والدرجة الأكاديمية ، إلخ.
يجب أن تنعكس جميع البدلات في اتفاقية التوظيف. في بعض الأحيان يتم الرجوع إلى اللوائح.
لحساب حجم المدفوعات الإضافية ، يتم استخدام الراتب. نظرًا لأنه يتم في الغالب تعيينها في شكل معامل ، يكون الأساس اللازم لحسابها ضروريًا. وبالتالي ، فإن الراتب هو الأساس لتحديد حجم الراتب بأكمله. يتم تحديد حجم البدلات عن طريق ضرب المعامل بالراتب.
التغيير في الراتب
في بعض الأحيان هناك أسباب لزيادة الراتب. ويمكن اعتبار هذه مدة الخدمة ، وإصدار الشهادات ، والإفراط في التعبئة المنتظم للخطة ، وتغيير الواجبات. أيضا ، قد يكون السبب تدريب الموظفين.
لزيادة حجم الراتب ، يكتب المشرف المباشر مذكرة إلى السلطات مع تبرير الزيادة. بعد ذلك:
- يتم التنسيق مع رئيس أو شخص مفوض من المنظمة.
- يقوم قسم شؤون الموظفين بإعداد أمر منفصل لتغيير الراتب الرسمي للموظف وإجراء تغييرات على جدول التوظيف.
- تنعكس جميع التغييرات في الاتفاقية التكميلية لعقد العمل والموقعة من قبل الطرفين.
تسري جميع التغييرات والإضافات فور التوقيع. صياغة أمر واتفاق إلزامي. بدونها ، كل التغييرات في حجم الراتب الرسمي غير صالحة.