يتضمن أي عقد عمل الشروط الأساسية والشروط الإضافية. يتم تحديد محتوى وإجراءات إدراجها في الاتفاقية بموجب قانون العمل. دعنا نفكر بمزيد من التفصيل في الشروط الإضافية لعقد العمل التي تتم مواجهتها في أغلب الأحيان.
الأساس القانوني
بالإضافة إلى حقيقة أن الاتفاقية تفرض التزامات وحقوق معينة على الموقعين عليها ، يجب أن تحتوي الوثيقة أيضًا على شروط ومعلومات مساوية للوقائع القانونية. هذه هي تفاصيل الأطراف ، معلومات حول مكان إبرام الاتفاقية ، إلخ.
جميع الشروط ، وفقا لقانون العمل ، مقسمة إلى أساسية وإضافية. علاوة على ذلك ، نتناول بمزيد من التفصيل الشروط الأساسية والإضافية لإبرام عقد العمل.
حقوق والتزامات الأطراف
عادة ما يتم تحديد حقوق والتزامات الموظف بشكل أكثر تحديدًا في الوصف الوظيفي ، لكن عقد العمل يحتوي أيضًا على هذه الأحكام. عند الاتفاق على شروط عقد العمل ، وقواعد الفن. 9 قانون العمل في الاتحاد الروسي. أمثلة على الأحكام المتفق عليها هي:
- مدفوعات إضافية عند طرد الموظف لسبب ما ؛
- القدرة على تحويل الرواتب إلى حساب بنكي ؛
- إمكانية رحلات العمل ، إلخ.
الشروط الأساسية والإضافية
الشروط الأساسية هي تلك التي يستحيل بدونها إبرام عقد ، وبالتالي بداية العمل. تشمل هذه الشروط:
- مكان العمل. يشار إلى العنوان الفعلي الذي يعمل فيه الموظف.
- تاريخ بدء العمل.
- الوقت المخصص للراحة وسير العمل.
- وظائف الموظف. ويشمل هذا المنصب ، التأهيل ، المهنة ، إلخ.
- طريقة الدفع والشروط. يتضمن هذا أيضًا معلومات حول العلاوات والبدلات والرسوم الإضافية.
- طبيعة العمل.
- التعويض والضمانات للتعرضات الخطرة.
- التأمينات الاجتماعية.
- مدة صلاحية العقد.
- أحكام أخرى ينظمها قانون العمل.
ولكن ما الذي يمكن أن يعزى إلى الشروط الإضافية لعقد العمل؟ أولاً ، لا ينبغي لهذه الشروط أن تزيد من سوء وضع الموظف في المنظمة. ثانيا ، إضافة. الشروط ليست إلزامية ، أي أنه يمكن إبرام اتفاق بدونها. ثالثًا ، إذا كان من بين هذه الأحكام تلك التي تتعارض مع معايير العمل وتقييد حقوق الموظف ، فسيتم اعتبارها غير صالحة وغير قابلة للتنفيذ.
لذلك ، الشروط الإضافية لعقد العمل هي:
- وجود فترة تجريبية.
- عدم الإفصاح من قبل موظف عن شركة أو منظمة سرية أخرى.
- تأمين الموظفين.
- تحسين الظروف الاجتماعية للموظف.
- التزام بالعمل إذا كانت المنظمة قد دفعت مقابل تدريب الموظفين.
- أحكام أخرى لا تتعارض مع قانون العمل.
فترة الاختبار
تتضمن الشروط الإضافية لعقد العمل مرور فترة الاختبار. هذا هو الحكم الأكثر شيوعا وثيقة. يتم تضمين هذا البند بحيث يمكن لصاحب العمل التحقق من امتثال الموظف لهذا المنصب. في حالة عدم وجود هذا الشرط ، يعتبر الموظف مستأجرًا دون فترة اختبار. علاوة على ذلك ، إذا لم يتم الإشارة إلى الشرط في عقد العمل ، فلا يمكن إدراجه في ترتيب التوظيف.
إذا تم السماح للموظف بالعمل دون توقيع الاتفاقية ، فيمكن إدراج عنصر الاختبار في نص العقد ، بشرط أن يكون الأطراف قد نفذوه كتابة قبل بدء العمل.
تنص معايير العمل أيضًا على أنه: إذا كان صاحب العمل يقدم فترة اختبار وكان الموظف يعارضها ، فسيتم استبعاد هذا الشرط من عقد العمل. في الواقع ، يحدث العكس تماماً: في حالة رفض اجتياز الاختبار ، لا يحصل مقدم الطلب ببساطة على وظيفة.
ولكن يجب أن نتذكر أن هناك فئات من المواطنين ممنوعون من إجراء اختبار:
- الشخص الذي حصل على الوظيفة من خلال المنافسة ؛
- الموظفات الحوامل والنساء اللائي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن 1.5 سنة
- شخص دون سن الرشد ؛
- الشخص الذي دخل لأول مرة في تخصص بعد التخرج من مؤسسة معتمدة ؛
- الشخص المدعو بالتحويل من صاحب عمل آخر ؛
- مواطن أبرم عقدًا لمدة شهرين ؛
- الأشخاص الآخرين الذين ينص القانون على قضاياهم.
عدم الكشف عن الأسرار
كشرط إضافي لعقد العمل ، يتم النظر في عدم الكشف عن بعض المعلومات المتعلقة بالمنظمة. يمكن أن تكون الأسرار التجارية والعسكرية والطبية وكتاب العدل والبيانات الشخصية ، إلخ.
إذا خالف الموظف الصمت المنصوص عليه ، يحق للمدير تطبيق الفصل كعقوبة تأديبية.
تجدر الإشارة إلى أن الأشخاص الذين سيتعاملون مع أسرار الدولة أثناء الخدمة يجب عليهم أولاً الحصول على عمل في الشكل المحدد.
من الممارسة القضائية يترتب على ذلك الطعن بسبب الكشف عن الأسرار. لذلك ، إذا كان الموظف لا يوافق على أسباب الفصل ، فيمكنه الذهاب إلى المحكمة. بعد ذلك ، يتعين على صاحب العمل إثبات أن المعلومات التي يعبر عنها الموظف تخص بيانات الدولة أو المعلومات التجارية أو الأسرار الرسمية أو الشخصية لموظف تابع لجهة خارجية. علاوة على ذلك ، أصبحت هذه المعلومات معروفة للموظف أثناء نشاطه العمالي وتعهد بعدم التعبير عنها ، حيث يجب أن يشهد على ذلك المستند الذي وقعه الطرفان.
أيضا ، قد يتم إنهاء العقد فيما يتعلق بانتهاء قبول أسرار الدولة ، إذا كان أداء التزامات العمل يتطلب هذه الوثيقة.
تأمين
الشروط الإضافية لعقد العمل تحدد أيضًا فرصة الموظف للحصول على تأمين إضافي: طبيًا واجتماعيًا.
غالبًا ما يستخدم المدراء التأمين الصحي كوسيلة للاحتفاظ بالمهنيين ذوي المهارات العالية في المؤسسة. في البداية ، يحدد الرئيس قائمة وفئات الموظفين الذين يحق لهم لاحقًا الحصول على هذا التأمين. اتضح أنه عند التوظيف ، لدى مقدم الطلب بالفعل فكرة عما يمكن الاعتماد عليه في المستقبل.
يحق للرئيس تحديد خيارات الدفع للسياسة. بعض المنظمات ممارسة الدفع بالقطعة. على سبيل المثال ، يتم دفع نصف كبير من قبل المؤسسة ، والباقي يدفعه الموظف.
هناك نوع آخر من التأمين الإضافي يعتبر مساهمات في وحدة المعلومات المالية (بالإضافة إلى تلك التي تخصمها المنظمة). وفقًا للمعايير التشريعية ، يحق لأي مواطن خصم الاشتراكات الطوعية لصندوق المعاشات التقاعدية للجزء الممول من المعاش. لكن يجب أن ينعكس حجم هذه المساهمات ، وكذلك مساهمات صاحب العمل ، في كشوف المرتبات.
وفقا للفن. 8 FZ-56 مؤرخة في 04/30/08 ، يجوز للرئيس ، حسب تقديره ، دفع اشتراكات إضافية لهؤلاء الموظفين الذين يدفعون على الجزء الممول من المعاش. في هذه المناسبة ، يتم إصدار منظمة أو أمر في المنظمة.
تحسين الظروف
قد يتعلق توفير السكن أيضًا بشرط محتوى عقد العمل. شروط إضافية من هذا القبيل ينظمها قانون الإسكان.وفقًا للتشريع ، يتم توفير السكن الرسمي للمواطن إذا كان عمله يتضمن:
- مع سلطات الدولة ؛
- هيئات الحكومة المحلية ؛
- مؤسسة وحدوية
- مؤسسة حكومية أو مؤسسة بلدية.
بالإضافة إلى ذلك ، مطلوب الإسكان الخدمة:
- الأفراد العسكريون المتعاقد معهم وعائلاتهم القريبة ؛
- ضباط الشرطة الذين ليس لديهم سكن في مكان الخدمة وأفراد أسرهم ؛
- ضابط شرطة محلي ؛
- الموظفون الفيدراليون وموظفو الدولة والخدمة المدنية ، وكذلك موظفو Rosleskhoz ؛
- العاملين في المجال الطبي والصيادلة أثناء العمل في المؤسسات الطبية لنظام الدولة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي.
من بين أمور أخرى ، قد تشمل الشروط الإضافية لعقد العمل توفير قسائم للموتيلات والمساكن الداخلية.
الالتزام بالوفاء
يمكن إدراج هذا البند في نهاية العقد ، وفي وقت لاحق كاتفاق إضافي على عقد العمل ، في حين أن ظروف العمل لا تتغير. من المهم أن يتم تدريب الموظفين بواسطة المؤسسة. إذا دفع الموظف مقابل التدريب على نفقته الخاصة ، فلا يحق للمدير طلب التدريب منه.
يتم تحديد فترة التطوير من قبل الرئيس ، على سبيل المثال ، اعتمادًا على الأموال المنفقة. يعتبر الموظف الذي تم تدريبه على نفقة الشركة مسؤولاً مالياً عن استرداد التكاليف.
إذا كان الموظف سوف يستقيل قبل نهاية وقت العمل دون سبب وجيه ، فهو ملزم بسداد الأموال التي تنفق على التدريب. هذه الحقيقة مبينة في المادة 207 من قانون العمل.
إذا لم يبدأ الموظف بعد التدريب العمل لسبب وجيه ، فسيتم إعفاؤه من المدفوعات. على سبيل المثال ، كان الموظف مريضا أثناء التدريب ، وموانع العمل في الوظيفة السابقة لأسباب طبية.
التغييرات
يمكنك تغيير ليس فقط الشروط الأساسية للعقد ، ولكن أيضًا الشروط الإضافية. يمكن أن تأتي مبادرة التغيير من الإدارة وموظف المؤسسة. من المهم أن يتم إبلاغ الطرفين كتابةً بالتغيير في الوقت المناسب.
إذا قمت بتغيير الشروط الإضافية لعقد العمل ، وكذلك الشروط الأساسية ، بناءً على طلب الرئيس ، يجب إخطار الموظف لعدة أشهر. وفقط بعد موافقة الموظف على العمل وفقًا لشروط جديدة ، يمكننا المضي قدمًا في مزيد من المفاوضات ووضع اتفاقيات إضافية.
إذا كان الموظف لا يريد تغيير شروط العقد ، فيجب على المدير تقديم وظائف شاغرة في مثل هذه الوظائف أو إنهاء علاقة العمل.