في أوقات الأزمات ، يفاجأ عدد قليل من الناس بالأخبار التي تفيد بأن بعض الشركات والشركات والمؤسسات تعاني من مشاكل مالية شديدة. في كثير من الأحيان ، للبقاء واقفا على قدميه ، يلجأ المديرون إلى هذا التدبير الحاد للغاية مثل تخفيض رواتب موظفيهم. في المستقبل ، وفقًا للظروف ، يتمكن شخص ما من تحديد هذه الإجراءات كتدبير مؤقت ، ولكن وفقًا للبحث ، يتخذ عدد كبير من أرباب العمل مثل هذه القرارات على أساس مستمر. يتم توفير انخفاض في الراتب بمبادرة من صاحب العمل بموجب تشريع العمل للاتحاد الروسي. لكن هذا الإجراء يعتبر قانونيًا إذا تم استيفاء جميع الشروط التي يحددها المشرع. سيتم مناقشتها في هذا المقال.
الإطار التنظيمي
عند تنفيذ إجراءات مثل خفض الرواتب ، ينبغي أن يسترشد كل قائد مسؤول بالإطار التنظيمي ، الذي يستند إلى المواد ذات الصلة من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فضلاً عن عدد من اتفاقيات العمل والاتفاقيات الجماعية المبرمة إما مع موظف فردي بالمؤسسة أو مع فريق كامل من الموظفين.
يتم تسجيل علاقات العمل دائمًا على أساس وثائق الدولة التي تؤكد شرعية الإجراءات.
أسباب تخفيض الراتب
من بين الأسباب الرئيسية التي يستخدمها المديرون غالبًا فيما يتعلق بمرؤوسيهم لخفض الأجور ، يتم تمييز ما يلي:
- انخفاض في كمية العمل ؛
- تقييد الواجبات المباشرة لموظفي المؤسسة ؛
- تقصير أسبوع العمل ؛
- تخفيض الموظف. قد يكون لهذا الإجراء حد زمني محدد من ستة أشهر إلى سنة ، أو يكون غير محدود. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن تعيين موظف في منصب أدنى غير قانوني إذا كان غير قادر على أداء وظائف العمل فيما يتعلق بحالته الصحية.
كيف يمكن تخفيض الرواتب؟
وفي الوقت نفسه ، لا يمكن إضفاء الطابع الرسمي على انخفاض الراتب الرسمي بمبادرة من صاحب العمل. علاوة على ذلك ، هذا مجرد أحد الأشكال الممكنة.
يجب أن تتصرف الإدارة وفقًا لأحكام قانونية محددة. خلاف ذلك ، فإنه يتعرض لخطر العقوبة. حدد المشرع في قانون العمل طريقتين شرعيتين رئيسيتين لإجراء تخفيض شرعي في الرواتب الرسمية. في حالة حدوث أزمة ، يجوز للمدير اللجوء إلى مثل هذه التدابير:
- تخفيض الراتب الرسمي لموظف مؤسسة باتفاق الطرفين.
- تخفيض الرواتب بناءً على مبادرة صاحب العمل وفقًا لمتطلبات محددة.
يتم تنفيذ أي من الطرق المذكورة أعلاه في الامتثال لجميع قواعد القانون الروسي والتنفيذ الموثق إلزامي للإجراءات ذات الصلة. 
تخفيض الراتب باتفاق الطرفين
عند التقدم للحصول على وظيفة ، يقوم كل موظف بالتوقيع المبدئي على عقد عمل مع المنظمة ، حيث يتم تحديد مبلغ الراتب وشروط الدفع بوضوح. المستند معتمد من قبل صاحب العمل من جهة والموظف من جهة أخرى. بناءً على هذه الوثيقة ، لا يحق لصاحب العمل تغيير حجم الراتب حسب تقديره. ولكن في الوقت نفسه ، كما لوحظ بالفعل ، فإن لديه الفرصة للجوء إلى إحدى الطرق القانونية من أجل إدراك الحاجة إلى تخفيض الأجور.
اليوم ، في جميع مناطق بلدنا تقريبًا ، تعتبر مسألة التوظيف حادة جدًا. لا أحد يريد أن يقطع.وبالتالي ، لدى المدير دائمًا فرصة بنسبة 100٪ لإبرام اتفاقية بين الطرفين وتوثيق تخفيض الرواتب للموظفين. هذه الأخيرة مدعوة للموافقة طواعية على الشروط المحددة في الاتفاقية ، وبالتالي حفظ مكان العمل. ربما لا يوجد أحد لديه سبب للاعتقاد بأنه في هذه الحالة سيرفض الموظف توقيعه. وفي الوقت نفسه ، يحتفظ بحقه في الاستفسار على أي أساس يتم إجراء إعادة الهيكلة المالية لأرباحه الرسمية. في هذه الحالة ، يجب على صاحب العمل أن يشرح الموقف في الشركة وأن يقدم أسبابًا منطقية لمثل هذه الأعمال السلبية من جانبه كمدير. بالإضافة إلى ذلك ، سيحتاج إلى الإشارة إلى الإطار الزمني النسبي لقراره.
كم من الوقت يتم تخفيض الراتب للموظفين؟
إذا كان لدى المدير سبب للاعتقاد بأن وضعًا مماثلاً في المؤسسة أو في الشركة سيستمر لفترة معينة ، ثم يستقر ، فيمكنه أن يعد الموظف باستعادة أجوره في نفس المستوى. على الرغم من أنه من الجدير بالذكر أن مثل هذه الخطوة يتم استخدامها في بعض الأحيان من قبل القادة وفي غياب أسباب وجيهة لخفض الأرباح. لا يحظر القانون تخفيض الأجور إلى أجل غير مسمى.
انخفاض في الأرباح بسبب مبادرة الرأس
يمكن أيضًا تخفيض الرواتب بناءً على المبادرة الشخصية لصاحب العمل. هذا ، من جانب واحد. يمكن إجراء تخفيض في الراتب بمبادرة من صاحب العمل وفقًا للمادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. السبب في هذه الحالة هو عدم القدرة على الامتثال للشروط التنظيمية أو التكنولوجية لعلاقة العمل المنصوص عليها في العقد. يمكن للمدير تغيير هذه الشروط ، لكنه لا يحق له تغيير واجبات عمل الموظف. في كثير من الأحيان ، ينطوي مفهوم تغيير الشروط المذكورة أعلاه على إعادة تنظيم تكنولوجي للمؤسسات أو تغيير موضوعي في ترتيب دفع الأيدي العاملة. على سبيل المثال ، الانتقال من العمل بالقطعة إلى الأجور بالساعة ، وانخفاض في معايير الإنتاج المعتمدة سابقًا ، وما إلى ذلك.
على الرغم من غموض صياغة مواد القانون ، فإن الحجج الداعية إلى تخفيض مرتب الموظف أو مجموعة من الموظفين يجب أن يكون لها سبب وجيه. على الرغم من الوضع الاقتصادي السلبي الحالي في هذا المشروع أو ذاك والخوف من فقدان الأشخاص لوظائفهم ، يتعرض صاحب العمل لخطر المسؤولية الإدارية إذا كان الموظف محرومًا من راتبه بشكل غير قانوني.
ترتيب تخفيض الراتب: نموذج
عادة ، يتفق الموظفون مع حجج رؤسائهم من أجل تجنب فقدان وظائفهم. بعد الحصول على الموافقة ، يصدر الرئيس طلبًا لتخفيض الراتب ، والذي ينص على قائمة كاملة من أسباب القرار. هنا ، التغييرات المتفق عليها إلزامية (للاطلاع على نموذج مستند ، انظر أدناه).
يمكن لصاحب العمل والموظف مناقشة ومراجعة وحتى تغيير المتطلبات في العقد. في الوقت نفسه ، تم توثيق الاتساق على كلا الجانبين.
إضافة إلى عقد العمل
بالإضافة إلى الأمر ، يتم وضع اتفاقية إضافية كتغيير في عقد العمل. تنص بنود هذه الاتفاقية على جميع الابتكارات التي ينبغي أن تهم موظفًا أو موظفًا آخر أو الفريق بأكمله ، وبموجبها سيتم تخفيض الأرباح. بعد توقيع هذه الاتفاقية الإضافية ، يصبح جزءًا رسميًا من عقد العمل ، ويتم نقل الموقع إلى شكل جديد من المكافآت.
موظف إشعار خطي
يحتوي المستند على معلومات تفيد بتخفيض راتب الموظف. تم إعداده بأي شكل من الأشكال ، ولكن في أي حال يجب أن يحتوي بالضرورة على أسباب التغييرات التي يجري إجراؤها ، اذكر جميع بنود عقد العمل التي ستخضع للتغييرات.بالإضافة إلى ذلك ، يشار إلى الراتب النهائي للموظف ومجموعة جديدة من الواجبات.
يجب أن يشير الإشعار أيضًا إلى الإطار الزمني للموظف لاتخاذ القرار النهائي. في المربع المتاح ، والمخصص للاستجابة المكتوبة للموظف ، يقوم الأخير بكتابة "موافق" أو "غير موافق". علاوة على ذلك ، إذا تم الاتفاق ، يتبع توقيع المستند.
يتم تجميع الإخطار بانخفاض الراتب (عينة من النوع الذي يمكنك رؤيته أدناه) بأي شكل من الأشكال.
يتم تنفيذ جميع الوثائق في نسختين ، واحدة منها يتم نقلها إلى الموظف.
تخفيض رواتب الموظفين: كيفية التقديم في عام 2017؟
من المعروف بالفعل أن المستندات الرئيسية التي تؤكد الانخفاض المشروع في الأرباح هي الترتيب والاتفاق التكميلي لعقد العمل. هذه هي متطلبات قانون العمل فيما يتعلق بتخفيض الرواتب. كيفية توثيق الإجراءات المصاحبة من إدارة المؤسسة؟ يجب على صاحب العمل التصرف على النحو التالي:
1. من خلال تغيير ظروف العمل التنظيمية والتكنولوجية وفي نفس الوقت خفض مستوى رواتب الموظفين ، فإن مدير المشروع ملزم بإبلاغ الموظفين حول إدخال هذه التغييرات ، وفي نفس الوقت إصدار أمر يثبت أسباب التغييرات وتفاصيل التغييرات التي تجري.
2. يجب على كل موظف التعرف على الطلب بالتوقيع.
3. يجب إخطار الموظفين بالتغييرات في الرواتب ، وبناءً على أسباب هذه الإجراءات قبل شهرين ، بعد تلقي إشعار خاص مرة أخرى ضد التوقيع. في بعض الأحيان ، قد يتم تقصير المواعيد النهائية لتقديم الإخطارات. على سبيل المثال ، عند العمل كأصحاب مشاريع فردية. هنا ، قد يكون الوقت المخصص لتسليم الإشعار أسبوعين فقط (14 يومًا).
4. إخطار الموظف وتوقيع المستند.
5. إذا رفض الموظف التوقيع على إشعار بوجود انخفاض في الراتب ، يتم وضع فعل بمبادرة من صاحب العمل ، وهو معتمد من قبل الشهود. يجب أن يكون هناك شخصان على الأقل.
6. بموافقة الموظف ، يتم إبرام اتفاقية إضافية تحدد بها بوضوح شروط العمل الجديدة ، بما في ذلك نظام العمل والأجور.
7. إذا رفض الموظف ظروف العمل المقترحة ، يتم تزويده بخيار بديل ، والذي لا يختلف بشكل أساسي عن الخيار السابق.
8. عند تغيير مكان عمل الموظف وتوقيع اتفاقية إضافية ، يتم إدخال إدخال مناسب في المصنف.
9. إذا كان الموظف لا ينوي الاستمرار في العمل في المؤسسة بسبب عدم رغبته في الحصول على راتب مخفض ، يتم إنهاء عقد العمل معه.
آراء الخبراء حول هذه المسألة
فيما يتعلق بتخفيض الراتب بمبادرة من صاحب العمل ، يتفق العديد من الخبراء على أنه في معظم الحالات ، يستطيع المديرون ومرؤوسوهم التوصل إلى اتفاق. غالبًا ما يصبح السبب تقييمًا موضوعيًا من قبل الموظف لوظائفه ، والاستحواذ على بعض المزايا المرتبطة بتخفيض نظام العمل ، ووعد مسبب من جانب المدير بإعادة الأرباح إلى المستوى السابق بعد اجتيازه فترة الأزمة.