ما هو نموذج الكفاءة للشركات؟ يواجه هذه المشكلة موظفو خدمات الموظفين والمستشارين الذين يحاولون فهم معنى الكفاءات واستخدامها للغرض المقصود منها.
الشروط الرئيسية
أولاً ، دعونا نحدد المصطلح. كفاءات الشركات هي حجم المهارات والمعرفة المهنية والمواقف الشخصية والخصائص التي تتجلى في سلوك الموظفين ، تتطلب أداء واجبات وظيفية معينة.
نموذج الكفاءات هو مجموعة من الكفاءات المحددة التي يحتاجها الموظفون لتحقيق الأهداف التي حددتها إدارة الشركة. فقط إذا كان لدى الموظفين مهارات معينة يمكن الاعتماد على التطوير الناجح للمؤسسة.
تتطلب كفاءات الشركات نظامًا من المهارات التي يمتلكها الموظف من أجل إدراك نفسه بنجاح في المجال المهني.
مكونات الكفاءة
حاليًا ، من المعتاد تضمين عدة مؤشرات ، والتي هي مكوناتها. تتطلب كفاءات الشركات مهارات معينة. على سبيل المثال ، تتميز كفاءة "التواصل الفعال" بما يلي:
- القدرة على الاستماع والتحدث.
- نقل المعلومات بطريقة منظمة ، وبناء الحجج ؛
- معرفة الموقف ، التحقق من ذلك ؛
- استخدام موارد إضافية لتعزيز التفاهم.
تتيح لك هذه المؤشرات إعطاء وصف للشخص الذي سيقوم بالواجبات. عند طلب نموذج جاهز من الموفر ، من الضروري أن نفهم بوضوح ما هو ضروري للعمل والشركة ضمن اختصاصات معينة.
المؤشر السلوكي
يرتبط تقييم كفاءات الشركات بمظهر المؤشرات في سلوك الموظف. يمكن أن تكون سلبية وإيجابية على حد سواء ، يكون لها تأثير خطير على كفاءة المؤسسة.
على سبيل المثال ، بالنسبة للمؤشر "يكتشف الموقف ، يتحقق من الفهم" ، يمكن استخدام الخصائص التالية لوصف المبدأ السلوكي: إجابات أحادية الشكل للأسئلة ، والاستماع إلى المحاور. تتم كتابة المؤشرات السلوكية بكلمات يمكن الوصول إليها يفهمها الأشخاص العاديون. يجب أن يكون لكل مؤشر صياغة واضحة ومفهومة. في أي تقرير عن نتائج تقييم الكفاءات المهنية ، ينبغي أن تكون هناك معلومات ليس فقط حول "ما يجب فعله" ، ولكن أيضًا عن "كيفية القيام بذلك". في غياب التفاصيل في التقرير ، من الصعب الحصول على صورة كلية لإقامة علاقات سببية.
مجموعة متنوعة من الكفاءات
حاليا ، تتميز الكفاءات المختلفة للشركات. على سبيل المثال ، الكفاءات الإدارية هي كفاءات إدارية يجب أن يمتلكها كل قائد شركة. على سبيل المثال ، "صنع القرار" وكذلك "إدارة الأداء". الكفاءات الفنية أو الفنية هي تلك اللازمة للأنشطة في وحدة معينة.
مقياس المحاسبة
يحتوي نموذج كفاءة الشركات على مقياس تصنيف محدد. يتكون من اسم المستوى. حسب خيال المترجم ، يمكن أن يطلق عليها بشكل مختلف: "مبتدئ" ، "متقدم" ، "متوسط".
يجب أن يكون وصف المستوى ثابتًا ، مما يدل على زيادة في التطوير. إذا اختارت الشركة نموذجًا مستويًا ، في هذه الحالة يقتصر الوصف فقط على مصطلحي "لا" أو "لا". كتطبيق على المقياس ، يمكن النظر في نظام التصنيف.كل مستوى من مستويات تطوير الكفاءات يحصل على قدر معين من النقاط. على سبيل المثال ، عند تقديم المستويات كتعبيرات رقمية ، يتم تحديد نقطة واحدة لكل مستوى.
الغرض من نماذج الكفاءة
يهدف تطوير كفاءات الشركات إلى وضع معايير معينة للموظفين. بادئ ذي بدء ، نحن نتحدث عن مستوى المعرفة والمهارات والصفات الشخصية ، والتي يمكن أن تصبح حافزًا للتنمية ، وكبحًا للشركة. يمكن اعتبار نموذج الكفاءة تناظريًا ، والذي يتضمن مجموعة من المتطلبات بتنسيق شفاف ومفتوح. قد يختلف النموذج وفقًا لأهداف الشركة ، وكذلك وفقًا للظروف الموجودة في السوق.
مبادئ التعريف
يتيح تطوير كفاءات الشركات للشركة احتلال مكانة معينة في مجال نشاطها ، للحصول على ربح ثابت من النشاط. يتم تحديد الكفاءات ، مع مراعاة خصوصيات المنظمة. إنها تتيح لك تحديد تلك الصفات التجارية والمهارات المهنية التي يجب أن يمتلكها الموظفون من أجل تنفيذ أفكار الشركة. تعتبر خمس إلى سبع مهارات سلوكية مختلفة هي الأفضل.
الكفاءات المؤسسية للموظفين - تركيز العملاء ، والقيادة ، والقدرة على اتخاذ قرارات مسؤولة ، والولاء في المنظمة ، والقدرة على العمل في فريق. فقط مع بعض المهارات والقدرات يمكن للموظف الاستفادة من منظمته.
هذه الكفاءة في حوكمة الشركات هي جزء لا يتجزأ من عمل أي شركة على الإطلاق.
من بين المؤشرات السلوكية ، يكون اتجاه النتائج ذا أهمية خاصة. عند تحديد أهداف طموحة ، لا يمكن تحقيق النتائج المخططة إلا إذا كان الموظفون يتمتعون بالكفاءات المهنية. يمكن تحقيق نتيجة مشتركة من خلال الطاقة والمثابرة لكل موظف ، والرغبة في تحقيق النتيجة المخطط لها.
تقديم أعمالهم إلى النتيجة المخطط لها ، والأنشطة الهادفة ، والتكيف المستقل والتحكم في الإجراءات - كل هذا يمكن أن يسمى الكفاءات المهنية الحقيقية.
يمكن للموظف المؤهل التغلب على الصعوبات التي تعيق تحقيق النتائج. إنه يعرف كيفية تقييم فعاليته الخاصة بالنتيجة المحققة ، وليس بكمية الجهد المبذول.
ميزات الحصول على الكفاءات
تتضمن كفاءات الشركات في المؤسسة التدريب على ثلاثة عناصر: المعرفة والمهارات.
المعرفة هي المعلومات حسب المهنة. يتم تحديدهم من خلال المسوحات والاختبارات ، ويمكنك التحقق منها في الامتحانات.
المهارات هي أشياء واعية يمكن للشخص القيام بها على مستوى الوعي.
المهارات هي مهارات لا يمكن إنكارها يستخدمها الشخص على مستوى حدسي وشبه تلقائي. الشخص الذي لديه مهارات معينة قادر على التفكير في العديد من "الحفلات" التي تمضي قدماً ، وبالتالي فهو موظف مهم للشركة. لن يرتكب أخطاء جسيمة تؤدي إلى خسارة الأرباح من قبل الشركة.
مجموعة متنوعة من الكفاءات
نظم الكفاءة الحديثة للشركات هي مزيج من المهارات المختلفة. إذا تم التحدث عن شخص باعتباره محترفًا حقيقيًا ، فهذا يعني أن لديه نظامًا فريدًا من الكفاءات يحوله إلى سيد حقيقي في مجال عمله. تحدد الكفاءة قدرة الشخص ليس فقط على تحليل مهاراته ، ولكن أيضًا على إدارة نموه المهني ، وتحديد مهام إبداعية جديدة ، والبحث عن طرق لحلها.
يعرف المحترف الحقيقي كيف يتصرف في حالة الأزمة ، فهو "مدرك" لقدراته ، وكفاءات الشركات. أمثلة على هذه المهارات: الشخصية والإدارية والمهنية والشركات.
يقوم المحللون بتطوير نموذج الكفاءة بناءً على تفاصيل الشركة. وتسمى هذه العملية تشكيل نموذج للكفاءات المهنية. لكي تعمل الشركة بكفاءة ، يتم تجميع نظام الكفاءات الفردية من أجله ، ويحتوي على معلومات كاملة حول الصفات التي يجب أن يمتلكها مرشح لشغل منصب معين. وتسمى هذه العملية التنميط الوظيفي.
بالإضافة إلى ذلك ، يتم تقييم الموظفين على الملامح المقبولة. يتم إنشاء الاختبارات ومجموعة متنوعة من الاستطلاعات ، ويتم تطوير حالات عملية ، وبفضل تقييم مهارات الموظفين ومعرفتهم ، تتم مقارنة المؤشرات الحقيقية بالمعايير التي تم تقديمها في الأصل لكل وظيفة.
تقييم مستويات الكفاءة
هناك عدة طرق مختلفة لإجراء مثل هذا التقييم. هناك نماذج أبجدية رقمية. الخيار الأكثر شيوعًا هو تقييم الكفاءات في المؤشرات التالية:
- يشير "0" إلى نقص كامل في الكفاءة في وقت التقييم ؛
- يشير "1" إلى مهارة غير كافية ومهارات ضعيفة ؛
- "2" يعني وجود المهارات التي تشكلت في الحد الأدنى ؛
- "3" ينطوي على إظهار المهارات على مستوى عالٍ ، وفهم ودافع في النشاط.
اعتمادًا على وضع الرأس ، يتم تطوير مجموعة من كفاءات الشركات ، بينما يتم تقليل الكفاءات المهنية. هذا لا يعني أن القائد سيكون أدنى من الكفاءة المهنية لمرؤوسيه ، ولكن يتم إيلاء اهتمام خاص للقيادة ، والقدرة على الجمع بين الناس في فريق واحد. يجب أن يفهم القائد تفاصيل المنطقة التي يعمل فيها من أجل اتخاذ القرارات الصحيحة وفي الوقت المناسب.
أمثلة الكفاءة
دعونا نحلل ، على سبيل المثال ، الكفاءة المهنية والمهنية للشركات. على سبيل المثال ، تعتبر الجودة مثل المبادرة من مظاهر كفاءة الشركات. تحلم العديد من الشركات بمبادرتها الاستباقية. لكن إلى أي مدى يُسمح بهذا؟
نقطة واحدة تشير إلى مظهر ضعيف لهذه الكفاءة. يدرك الموظف أهمية مبادراته ، لكن في بعض الأحيان يأتي مع بعض المقترحات ضمن مسؤولياته الخاصة.
ترتبط تلك المبادرات التي يتم تقديمها بخصائص نشاطه المهني. يمكنه تنفيذ أساليب العمل المبتكرة التي اقترحها زعيمه.
تعتبر نقطتان للمبادرة كفاءة قوية. في هذه الحالة ، يأتي الموظف بطرق ومخططات وأساليب عمل جديدة ، وبفضل ذلك يمكنك الاعتماد على زيادة كبيرة في مؤشرات الإنتاج.
يقوم مثل هذا الموظف بإثراء وتطوير الأساليب والأساليب المستخدمة بالفعل في الإنتاج ، ويبحث عن إمكانية تكيفها مع شركة معينة. هذا الموظف قادر على أخذ زمام المبادرة ؛ فهو يقدم أفكارًا مثيرة للاهتمام للشركة. خلاف ذلك ، لن يتم تطوير تلك الأفكار التي اقترحها المدير ، ولن تكون الشركة قادرة على تحقيق الربح.
من الكفاءة المهنية يمكننا أن نستشهد على سبيل المثال "لعبة الشطرنج". يجب أن يكون موظفو الشركة "لاعبي شطرنج" ممتازين لإظهار صفاتهم الإبداعية والشخصية. مع ضعف الكفاءة ، والتي يمكن تمثيلها كنقطة واحدة ، يفهم الموظف قواعد اللعبة ، ويأخذ في الاعتبار نقاط القوة والضعف في "المنافسين" ، ويحلل تصرفات زملائه. لا يتمتع هذا الموظف بخبرة كافية من أجل توزيع مهاراته بالتساوي من أجل الحصول على النتيجة المثلى.
لنقطتين في هذه الكفاءة ، من المفترض أن الموظف يفهم التعقيدات ، وفهم أهمية الابتكار للإنتاج.إذا كان من الأهمية بمكان أن يمتلك لاعب الشطرنج الكفاءة المهنية من أجل الانتصار على الخصم ، فمن المهم بالنسبة للموظف القيم أن يكون لديه كفاءات الشركات.
استنتاج
يجب أن يكون إجمالي المتطلبات للكفاءات المهنية والشركات للموظفين الذين يتقدمون في السلم الوظيفي أقصى قيم. عندما يُسأل رئيس شركة خاصة عن المهارات التي يجب أن يمتلكها الموظف والتي يخطط لتوظيفها ، فإنه أولاً وقبل كل شيء لا يشدد على الاجتهاد ، ولكن المبادرة ، وكذلك القدرة على تطوير الذات.
من الكفاءات الإدارية الرئيسية المطلوبة في الأعمال الحديثة ، نسلط الضوء على القدرة على تخطيط أنشطتنا الخاصة ، وكذلك تنسيق عمل الزملاء والمرؤوسين. فقط إذا كان لدى الموظف المحتمل القدرة على تحديد الأهداف والغايات ، فاختر طريقة لتحقيقها ، يمكن للمرء أن يتحدث عن تشكيل الكفاءة المؤسسية. يجب أن لا يرى الموظف الموقف فحسب ، بل يجب أن يكون قادرًا على حل المشكلة ، وإيجاد طريقة للخروج.
المحترف هو الشخص الذي يوضح في العمل المهارات والقدرات المرتبطة بكفاءته ، ويمكن الإجابة بسهولة على أي سؤال. على سبيل المثال ، يجب أن يمتلك مدير المشتريات معلومات حول جميع أنواع المواد وأنواعها ، وخصائصها التقنية الرئيسية ، وقيمة الشراء ، والشركات المصنعة.