معايير مكافأة الموظف: كيفية تقييم ، لمن المكافأة؟

تمثل مكافآت الموظفين دفع المكافآت ، وهو حافز حافز بطبيعته ويتم دفعه بالإضافة إلى ذلك. الراتب هو جانب مهم عند البحث عن عمل. صاحب العمل غالبا ما يلفت الانتباه إلى شركته من خلال نظام التحفيز. يمكن أن تعزى معايير مكافأة الموظف إلى العوامل الرئيسية عندما يتعلق الأمر بالحوافز الإضافية. لا تفرض تشريعات روسيا متطلبات صارمة ولا تفرض قيودًا على مبلغ المدفوعات. يتم ذلك بشكل فردي ، اعتمادًا على سياسة الشركة. يحق لكل مدير تحديد معايير مكافآت الموظفين بشكل مستقل واختيار هيكل التحفيز الأكثر ربحية للشركة.

تصميم وتطوير النظام

كما تعلم ، فإن صاحب العمل يتصرف دائمًا وفقًا لمواد قانون العمل. وفقًا للقانون ، يحق لأي مدير مكافأة الموظفين الذين يؤدون واجباتهم بأمانة. في معظم الحالات ، يتم احتساب الأجر نقدًا. ومع ذلك ، في بعض المؤسسات ، يتم استخدام نظام المكافآت غير الملموسة بشكل نشط ، مثل إصدار الرسائل ، ولوحات الشرف ، إلخ.

كل منظمة لديها SMOT (نظام تحفيز المكافآت). يتم تضمين الرسوم والمزايا الإضافية في هذا الهيكل. تم إنشاء المستند على أساس اتفاقات داخلية ، بما في ذلك الأفعال المحلية والاتفاقات الجماعية. لا يحظر القانون إجراء دفع الحوافز في عقد العمل.

يتم أيضًا تعيين معايير المكافآت لموظفي مؤسسة الميزانية داخليًا وقد تختلف عن هيكل مماثل. في الممارسة العملية ، نظام الحوافز الأكثر استخدامًا ، والذي يتكون من عنصرين: جزء الراتب والمكافأة. تم تأسيس هذا من خلال اللوائح ذات الصلة ، والتي تدخل حيز التنفيذ بعد إصدار الأمر من رئيس المؤسسة.

عناصر النظام

يتم ترك اختيار هيكل المكافأة لمدير المنظمة. قبل أن تتوقف عن الاختيار على أي نظام معين ، تحتاج إلى اتخاذ قرارات بشأن العناصر:

• تحديد الشروط التي سيتم بموجبها دفع المكافآت ؛
• تحديد معايير تقييم الموظفين للحصول على مكافآت ؛
• تحديد الأهداف التي ستتابعها الشركة مع التنفيذ الفعال للعمل.

يعد نظام التحفيز ضروريًا لإقناع الموظفين بقيمة وأهمية العمل النشط. بعد كل شيء ، إذا حاول كل موظف ، ستكون النتيجة فريقًا فعالًا يعرض نتائج ممتازة. يؤثر إجراء الحوافز المصمم جيدًا على حوافز العمل والنمو الوظيفي وتماسك الموظفين. الموظفون المسؤولون الذين يتعاملون مع واجباتهم يتلقون مساعدة مالية إضافية.

هناك عدة أنواع من المكافآت:

• الدفع لمرة واحدة
• لطول مدة الخدمة ؛
• لإقامة طويلة في منظمة معينة ؛
• للحصول على نتائج عالية لفترة التقويم المخطط لها.

إذا تحدثنا عن معايير تحفيز موظفي مؤسسة الميزانية ، فهذا أسهل قليلاً. يتم منح الترويج للشدة والنتائج العالية وكذلك لقضاء الإجازات. النوع الرئيسي من الجوائز في هذه المنظمات هو طول مدة الخدمة.

قرار الدفع

لتطوير نظام التحفيز ، يتم إنشاء مجموعة عمل خاصة.إنها تقرر من ومتى ولمن سيحصل على زيادات في الرواتب. داخل المجموعة نفسها ، هناك أيضا توزيع المسؤوليات. يحدث هذا عادة على النحو التالي:

• تتم الإدارة العامة والرقابة من قبل المديرين ونوابهم ؛
• يتم تطوير معايير تقييم الموظف للمكافآت من قبل رؤساء الإدارات ؛
• تواجه إدارة شؤون الموظفين مهمة جمع البيانات عن المكافآت من شركات الطرف الثالث العاملة في اتجاه مماثل ؛
• تقوم الإدارات الاقتصادية والمحاسبة بتقييم إمكانية المدفوعات وحجمها.

يتم عرض المعلومات النهائية في نص الوثائق الداخلية للمنظمة. عادة ما يتم تقديم المرشحين للحصول على مكان شاغر في أي مؤسسة لنظام الحوافز العمالية.

مؤشرات الدفع الممتاز

تجدر الإشارة إلى أن المكافآت تصدر بدون خوارزمية محددة. ومع ذلك ، مع هذا النهج ، هناك العديد من العيوب. مع وجود هيكل منظم للدوافع ، سيكون من الواضح لصاحب العمل والموظفين في أي من الحالات ولما يحدث الترقي.

معايير مكافأة الموظف - بعض المؤشرات ، والتي من خلالها يتلقى الموظفون مدفوعات إضافية. وتشمل هذه:

• الوفاء أو الإفراط في ملء مجموعة المبيعات أو خطة الخدمة ؛
• التزام الموظف بمتطلبات تعليمات العمل والعمالة ، وأداء أي إجراء بدقة وفقا للوائح ؛
• توفير موارد المؤسسة في تنفيذ الأنشطة ؛
• نقص المنتجات المعيبة.
• عدم وجود عقوبات تأديبية ومادية لفترة تقويمية معينة ؛
• عدم وجود شكاوى العملاء.

الأجر التنفيذي

تجدر الإشارة إلى أنه لا يحق للموظفين العاديين فحسب ، بل أيضًا لرؤساء الأقسام ونواب رؤساء الشركات ، وفي الواقع ، رئيس الشركة ، الحصول على الحوافز. يوصف هيكل المكافآت أيضًا في اللائحة ونظام التحفيز. يمكن أن تتزامن معايير مكافأة موظفي المناصب الإدارية مع ما ورد أعلاه وتختلف عنهم.

تشمل مؤشرات حوافز المديرين ، أولاً وقبل كل شيء ، فعالية المنظمة ككل أو إدارات محددة. جانب مهم هو مقدار العمل المنجز لفترة معينة. للحصول على زيادة ، من الضروري منع الزواج في المؤسسات الصناعية. يجب أن يتصرف المرؤوسون وفقًا لوصف الوظيفة ومعايير العمل. إذا كانت الشركة متخصصة في المعاملات ، فأنت بحاجة إلى إبرام أكبر عدد ممكن من العقود المربحة. بالطبع ، تتضمن الواجبات المباشرة للرئيس التدريب المتقدم للموظفين وتدريبهم.

الراتب والمكافأة

كما ذكر أعلاه ، تستخدم معظم الشركات نظام الأجور الذي يتكون من راتب وجزء إضافي. يتم تحديد حجم الراتب وتحديده في عقد العمل لكل موظف. أما بالنسبة لمعايير المكافآت لموظفي المدرسة أو مؤسسة الموازنة أو أي منظمة أخرى ، فهي مكرسة في الاتفاق الجماعي على اللائحة ذات الصلة. تجدر الإشارة إلى أنه لا توجد قيود ، يمكن تعيين مؤشرات على الإطلاق.

على سبيل المثال ، في الأفعال الداخلية يشترط أحد الشروط:

• يتم دفع المكافآت بأي مبلغ دون أي مؤشرات كل شهر ، ربع ، سنة ؛
• الموظفون الوحيدون الذين استوفوا شروطًا معينة يحصلون على مكافآت ؛
• يتم دفع المكافآت بالإضافة إلى الراتب إذا لم تكن هناك عقوبات تأديبية وشكاوى تستند إلى أسس جيدة.

نظام "الراتب زائد مكافأة" في الطلب بسبب بساطته. يتكون الراتب من جزأين رئيسيين: الراتب ، الذي يتم دفعه دائمًا بمبلغ معين ، ومكافأة ، يتم تحديد مؤشرات السداد الخاصة بها في اللائحة ذات الصلة.

تتوافق معايير المكافآت لموظفي المؤسسات التعليمية مع المعايير المقبولة عمومًا. في مثل هذه المنظمات ، توجد نفس الأفعال الداخلية التي تصف بالتفصيل نظام الأجور.

نظام النقاط

هيكل الدافع الثاني الأكثر شعبية بعد ما سبق. تستند معايير المكافأة لموظفي وزارة التربية والتعليم (مؤسسة تعليمية للأطفال) على هذا المبدأ. يتم وضع مؤشرات تقييم معينة وتوصيفها مسبقًا في اللائحة. عند تنفيذ كل نقطة منهم يتم منح النقاط. عندما يكون هناك ما يكفي منهم ، يتلقى الموظف زيادة في الراتب.

تجدر الإشارة إلى أن النقاط السلبية غالبًا (-1 ، -2 ، إلخ) تُضاف أيضًا إلى النظام. إنهم مستحقون لموقف غير أمين في العمل وعدم تلبية المؤشرات. لجعل الموظفين أكثر قابلية للفهم ، يتم استخدام الجداول الخاصة لجعل العمل أكثر كفاءة.

النظر في مثال لفعل داخلي حيث تم تأسيس نظام نقطة. يُدفع للموظف مكافأة بمبلغ الراتب ، إذا سجل لمدة 30 نقطة لمدة شهر. التسجيل على النحو التالي:

• تحقيق الخطة - 15 نقطة ؛
• عدم وجود عقوبات تأديبية - 10 نقاط ؛
• توفير موارد المنظمة - 5 نقاط ؛
• قلة الزواج والشكاوى المدعمة - 5 نقاط.

هنا يتضح بوضوح كيف يمكن للموظف الحصول على مكافأته. إذا كان الموظف قد استوفى خطته ، ولم يكن متأخرًا لمدة شهر ولم يسمح بالزواج ، فسيحصل على تشجيع.

يتم تخفيض معايير المكافأة لموظفي DOU إلى جودة العمل المنجز والنشاط وتحقيق نتائج عالية. إذا تم استلام شكوى مثبتة ، فلن يحصل الموظف على تعويض إضافي.

هل يتم تسجيل المكافآت في المصنف؟

في الغالبية العظمى من الحالات ، لا يتم تضمين الحوافز في وثيقة الشخص العامل. صاحب العمل ، كقاعدة عامة ، ليس لديه مثل هذا الالتزام. وفقًا للقرار الحكومي رقم 225 الصادر في 04.16.2003 ، لا يتم إدخال المكافآت العادية التي يوفرها نظام الأجور في المؤسسة في المصنف.

ومع ذلك ، في نفس المرسوم هناك الفقرة 24 ، التي تنص على أن الحوافز المنصوص عليها في القانون أو الأفعال المحلية للشركة لبعض المزايا يجب الإشارة إليها في المستند الرئيسي للشخص العامل.

يمكن أن نستنتج أن صاحب العمل يدخل البيانات إذا كان الحافز غير منصوص عليه في نظام المكافآت في المنظمة. كما أنها تحدد الموظف فيما يتعلق بالأجر المدفوع مقابل الجدارة. لا ينطبق هذا الحكم على معايير المكافآت لموظفي رياض الأطفال ، حيث يتلقى الموظفون أقصى قدر من التشجيع لطول مدة خدمتهم. في الممارسة العملية ، يتم دفع حافز معين في أعياد الميلاد والأعياد.

طرق لتقييم الموظفين

كما لوحظ بالفعل ، يقوم القائد في نهاية كل شهر بتقييم الموظف وفقًا لمعايير معينة. يتم تنفيذ المكافآت لموظفي المتحف أو أي مؤسسة أخرى للميزانية وفقًا للائحة التنظيمية بشأن المكافآت.

تشتمل الخصائص الأكثر أولوية للموظف الذي سيتم تقييمه على النزاهة والمسؤولية ، والقدرة على الاستجابة السريعة للتغييرات ، والتحليل ، والقدرة على حل النزاعات ، والرغبة في اكتساب معارف ومهارات جديدة ، والانضباط ، ومظهر المبادرة ، إلخ. موظف جديد ، فقط الدخول إلى منظمة لا يُظهر دائمًا إمكاناتها الكاملة على الفور. في كثير من الأحيان ، تظهر أفضل الصفات بعد وقت معين. إذا استوفى الشخص جميع المتطلبات ، فيمكننا استخلاص استنتاجات حول تعيين مكافأة شهرية أو حتى ربع سنوية.

توصيات لتنظيم الصحيح للنظام

يتم تحديد معايير المكافآت لموظفي المدارس والمنظمات الأخرى لكل قسم من الأقسام.يحتاج صاحب العمل إلى تحديد الخصائص التي سيقيمها عند اختيار الموظفين مقابل أجر. يمكن أن تكون الجوائز فردية وجماعية. الأولى مصنوعة في الحالات التي يكون فيها من الممكن تتبع أداء كل موظف. هذا يأخذ في الاعتبار نوع الأجور ، بالقطعة أو على أساس الوقت.

في الإنتاج ، يتمثل سبب الترويج في زيادة حجم الإنتاج المصنوع ، أو زيادة في جودته. عامل مهم هو انخفاض في تعقيد العمليات الرئيسية. يقرر الرئيس بشكل مستقل الموظفين ومن أجل المكافأة النقدية.

تشتمل معايير المكافأة لموظفي مؤسسة الميزانية على نشاط في الحياة العامة للمؤسسة ومظهر من مظاهر المبادرة. نرحب بشكل خاص بمقترحات تحسين النظام الحالي ، الذي يعمل بشكل جيد بالفعل.

في ورش الإنتاج ، ينتمي الدور الرئيسي إلى جودة المنتجات. يتم إجراء التقييم من خلال البحث عن طريق العرض والطلب مقارنةً بالفترة التقويمية السابقة. تشجع المنظمات الصناعية بنشاط زيادة المكافآت المادية. في هذه الحالة ، المؤشرات ليست مهمة للغاية ، والشيء الرئيسي هو إقامة تفاعل بين المشاركين.

يتم تقليل معايير المكافآت التي تستند إلى نتائج عمل موظفي DOU إلى ثلاثة مكونات: المشاركة الفعالة في الأعمال التي لا توفرها أوصاف الوظائف ؛ في اتصال مع أيام العطل الرسمية والتقاعد. يتم دفع المكافأة لأولئك الذين عملوا في المنظمة لأكثر من ثلاثة أشهر.

أخطاء مكافأة الموظف

لا يمكن لنظام الأجور أن يعمل بفعالية إذا كان هناك أي ثقوب وأوجه قصور. ما نوع الأخطاء التي يرتكبها أصحاب العمل عند إنشاء نظام المكافآت؟ دعنا نفكر بمزيد من التفاصيل:

1. لا يرتبط دفع الحوافز بنتائج العمل. يتم تقديم المكافآت هنا لجميع موظفي المؤسسة ، بغض النظر عن أداء كل موظف والمؤسسة ككل. لا توجد معايير وطرق أداء لحسابهم.
2. مكافأة كرادع للموظف. على سبيل المثال ، في حالة عدم وفاء الموظفين بالخطة ، سيكون هناك رفض كامل أو جزئي للتشجيع. هذا يؤدي إلى انهيار عصبي للعمال وحالة نفسية غير صحية في الفريق.
3. مقدار المكافأة صغير جدًا. في بعض المؤسسات ، بغض النظر عن معايير مكافأة الموظف ، فإن قسم المحاسبة ، على سبيل المثال ، يحصل على الأقل. هذا هو النهج الخاطئ ، وينبغي أن يكون مقدار الأجر ما لا يقل عن 20 ٪ من الراتب.
4. لا يمكن تلبية المؤشرات والحصول على أموال. عادة في مثل هذه الحالات ، لا يكون لدى الموظفين ببساطة الدافع ، لأنه على الرغم من الجهود المبذولة ، لن يكون هناك عودة.
5. لم يتم قبول تفسيرات العمال. كما تعلمون ، غالبًا ما يرتبط الفشل في تحقيق الأهداف المخطط لها ارتباطًا مباشرًا بظروف الحياة الصعبة. إذا كانت النتيجة سيئة بشكل غير متوقع ، يجب على صاحب العمل أولاً فهم الأسباب والاستماع إلى إصدار الموظفين.
6. لا يتم تصحيح أوجه القصور في العمل. لا يكفي مجرد إعطاء الموظف للتحدث ، فأنت بحاجة إلى الارتباط الموضوعي بالموضوع. يجب على المدير تحديد السبب الحقيقي للفشل ووضع تدابير محددة لمعالجة الفجوات.
7. عدم الثواب الأخلاقي. بالطبع ، إذا اخترت نوعًا واحدًا من الدوافع ، فسوف يركز معظمهم على المادة. لكن لا تقلل من شأن الجانب الأخلاقي. سيكون أي موظف مسروراً إذا قال المدير ، بالإضافة إلى الدفع النقدي ، بضع كلمات لطيفة.

استنتاج

تجدر الإشارة إلى أنه حتى النظام الأكثر موثوقية والتحقق من استحقاقات الموظفين لا يمكن أن تعمل لفترة طويلة دون تعديلات. يجب على صاحب العمل في بعض الأحيان إجراء تغييرات معينة ، وتكييفها مع الواقع الحديث.بعد كل شيء ، فإن النتائج التي تبدو لا تصدق اليوم ستصبح هي المعيار غدا. يتعين على المدير أن يكون لديه فهم دقيق للوضع وتغيير معايير المكافآت في الوقت المناسب لموظفي المؤسسات.

إنشاء نظام المكافآت من نقطة الصفر ، تحتاج إلى النظر في الخصائص الشخصية للموظفين. يجب أن يكون مفهوما أن جميع الناس مختلفون. أحدها ينفذ بعض المؤشرات بسهولة ، لكنه بالنسبة للآخر اختبار مذهل. يجب تشجيع أفضل الموظفين ، ولكن لا ينحازون لتجنب فقدان الحافز. أما بالنسبة للغرامات ، فهناك حسب تقدير كل قائد على حدة. شخص يستخدم بنشاط إزالة الشعر ، ولا يريد أي شخص أن يسمع عنه. في المواقف المختلفة ، يكون للغرامات تأثيرات مختلفة. قبل اتخاذ القرار النهائي ، يحتاج المدير إلى دراسة كل شيء بعناية من أجل اتخاذ القرار الصحيح.