من أجل منع الخلاف التأديبي أثناء نشاط العمل أو لزيادة إنتاجية العمل ، ينص التشريع على بعض التدابير التأديبية ، التي يؤثر تطبيقها بشكل صحيح على موظفي أي فريق. ماذا يمكن أن تكون وكيف ينبغي تطبيقها؟ حول هذا الموضوع - أبعد من ذلك.
المفهوم العام
ما المقصود بالإجراءات التأديبية؟ هذه مجموعة من التدابير التي يتم تنفيذها بواسطة رئيس مؤسسة أو مؤسسة أو مؤسسة ، بالإضافة إلى الهيئات المرخص لها ، ونتيجة لذلك يتحقق التأثير المنشود لإنتاجية العمل. بمساعدة هذه التدابير ، يمكن معاقبة الموظف عديمي الضمير أو تشجيع الشخص الذي يؤدي واجباته في العمل تمامًا.
أنواع الإجراءات التأديبية ضد الموظف
في تشريعات العمل ، هناك نوعان متميزان: المكافآت والعقوبات. علاوة على ذلك ، إذا كان النوع الأول يمكن أن يشجع الموظف الضميري وبالتالي يحفز عمل الفريق بأكمله بشكل عام ، فإن التدابير التأديبية من الفئة الثانية مصممة للقضاء على المواقف في مجموعة الموظفين المتعلقة باضطراب العمل وانتهاك نظام العمل.
بالنسبة لمفهوم انتهاك نظام العمل ، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يعطي تعريفًا دقيقًا له. يعين المشرع الالتزام بتحديد ذلك للهيئات الخاصة العاملة في المؤسسة ، والتي تشارك في إصدار الشكر والعقوبات. إذا كنت تعتقد على أساس مفهوم الانضباط العمالي ، فسيتم الاعتراف بانتهاكه على أنه فشل من جانب الموظف في الوفاء بالتعليمات الموكلة إليه.
قيمة
في أي مؤسسة ، يعتبر انضباط العمل ذا أهمية كبيرة بادئ ذي بدء ، يشجع كل موظف على الوفاء بسلطاتهم على أكمل وجه ، بتفان. بالإضافة إلى ذلك ، في عملية القيام بأنشطة العمل ، يتم تحقيق مستوى عالٍ من الإنتاجية ، مما يساهم في زيادة عبء العمل على المؤسسة بأكملها. يعتبر هذا العنصر مهمًا بشكل خاص في المصانع والمؤسسات الصناعية ، حيث يكون التنفيذ الدقيق للمهام المعينة ضروريًا ، مع الحد الأدنى لعدد العناصر المعيبة.
مراقبة انضباط العمل ، تخلق المؤسسة بأكملها ظروف عمل ملائمة مرتبطة بزيادة مستوى حماية العمال لكل من الموظف والفريق بأكمله. من بين أمور أخرى ، يعد الانضباط الملاحظ بوضوح هو مفتاح وقت العمل الموزع بشكل صحيح لكل موظف على حدة وللجميع.
التدابير الحافزة
الأكثر متعة لأي موظف هي تشجيع الإجراءات التأديبية. وتشمل هذه دفعات المكافآت ، وإصدار الشكر ، وتسليم الدبلومة أو الدبلومة أو غيرها من الجوائز ، بالإضافة إلى حقيقة الترقية على السلم الوظيفي. ومع ذلك ، فإن هذه المزايا ليست متاحة لكل موظف ، ولكن فقط لأفضل فريق بأكمله. في هذا الصدد ، يحاول كل موظف أداء واجباته بشكل أفضل ، مما يحفز عملية العمل تمامًا.
كما تبين الممارسة ، تعمل هذه الطريقة بشكل جيد في الشركات الكبيرة ، حيث يعتمد الترقي الوظيفي على التقدم الوظيفي في المناصب التي يتم فيها تقديم مبلغ كبير من الراتب.كما يلاحظ بعض أصحاب العمل ، تعتبر مدفوعات المكافآت لمرة واحدة خيارًا حافزًا ممتازًا - في هذه الحالة ، يحاول كل موظف في الفريق القيام بعملهم بشكل أفضل من زميله ، وهو ما يعطي إجمالًا نتيجة مذهلة للشركة بأكملها أو أي مؤسسة أخرى. في كثير من الأحيان ، تقدم العديد من المؤسسات دفعات إضافية لإدخال أفكار مبتكرة في تنميتها - وهذا يحفز أيضًا عملية النمو في أحجام الإنتاج.
عقاب
ماذا عن التدابير التأديبية في شكل عقوبات؟ يوفر قانون العمل عدة خيارات لتحفيز مجموعة عامة من العمال ومعاقبة الموظف الذي يؤدي واجباته بشكل غير عادل ولا يلتزم بالانضباط المعمول به. وتشمل هذه التعليقات ، والتحذيرات ، والتوبيخ ، والأوامر ، وكذلك الإقالة من منصبه ، أو بعبارة أخرى ، الفصل من الخدمة.
تجدر الإشارة إلى أن هذه الأساليب تعمل أيضًا بشكل مثالي في نطاق قانون العمل ، وتشجع الموظفين الآخرين (بما في ذلك الجاني) على الاستمرار في عدم تحليل مناخ العمل ، والمشاركة بشكل حصري في أداء واجباتهم.
ما الذي يؤخذ في الاعتبار عند تطبيق الإجراءات التأديبية
من أجل معاقبة الموظف ، من الضروري أن يكون قد ارتكب جريمة تأديبية. ما هو سوء السلوك التأديبي؟ هذا انتهاك في عملية إجراء العمل الموكلة للموظف. مثال على ذلك يمكن أن يكون التأخير ، الفشل في تنفيذ الخطة المخصصة ، وعدم الامتثال للتبعية ، وهلم جرا.
في عملية تطبيق هذه التدابير ، أولاً وقبل كل شيء ، يجب على صاحب العمل أو الهيئة المرخص لها بحل هذه القضايا في المنظمة أو المؤسسة الانتباه إلى شدة الجريمة. بالإضافة إلى ذلك ، من الأهمية بمكان ما إذا كان هذا يحدث لأول مرة ، أو ما إذا كان الموظف يثبت بشكل منهجي عدم الامتثال لنظام العمل. في الحالة الثانية ، بالطبع ، يتم تطبيق تدابير تأديبية أشد ضد الموظف.
بالإضافة إلى ذلك ، يجب على الإدارة أن تأخذ في الاعتبار الظروف التي ارتكبت فيها سوء السلوك ، والصفات الشخصية للموظف ، وكذلك الخصائص من مكان العمل السابق ، إن وجد.
متى يمكن تطبيق التدابير؟
قبل اتخاذ تدابير تأديبية ، يجب أن تتأكد إدارة المؤسسة أو الهيئة المرخص لها بممارسة هذه الأنشطة من مرور أكثر من شهر على اكتشاف سوء السلوك - وإلا فإن تطبيق العقوبة يعتبر غير قانوني. في هذا الوقت ، يجب عدم مراعاة فترات إقامة الموظف في إجازة أو في إجازة مرضية. عند اتخاذ قرار بشأن معاقبة الموظف ، ينبغي أيضًا التأكد من أنه لم يمض أكثر من ستة أشهر على سوء السلوك (إذا تم اكتشاف الموقف من خلال التدقيق أو التفتيش ، في موعد لا يتجاوز عامين).
إجراءات تطبيق العقوبات
بالنسبة إلى مجموعات العمال غير الخاصة (موظفو محطات السكك الحديدية والقضاة وموظفو مكتب المدعي العام وهيئات التحقيق) ، يتم توفير إجراء واحد لتطبيق العقوبات. بادئ ذي بدء ، فإن ممثل الإدارة أو الهيئة المخولة بإدارة مثل هذه الحالات ملزم بإصدار أمر للمشروع ، الذي ينص مضمونه على أنه قد تم اكتشاف حقيقة وجود جريمة تأديبية في وقت معين ، وتم الإعلان عن التدبير الذي تم اختياره للعقاب. يتم تسليم نسخة من هذا الطلب إلى الموظف المذنب عند الاستلام ، والذي يجب توقيعه في غضون ثلاثة أيام من تاريخ نشر المستند.
في حالة رفض الموظف ملاحظة هذا الظرف (لا يضع توقيعه) ، تكون الهيئة ملزمة بوضع فعل مناسب حيثما يكون من الضروري الإشارة إلى ظروف الرفض.
عواقب عقوبة
ترتيب اتخاذ التدابير التأديبية له فترة تقييد مدتها سنة واحدة. بعد هذه الفترة ، يجب إلغاء جميع التدابير. تتم إزالة التدابير أيضًا بمبادرة من الجهة التي عينتهم أو رئيس المؤسسة. إذا رغب الموظف ، فيمكنه أن يلجأ بشكل مستقل إلى المسؤول ويعلن إزالة تدابير التأثير ، مما يدل على تصحيحه. استنادًا إلى الحجج المقدمة ، يحق للسلطة أن تقرر بشكل مستقل ما إذا كان يجب رفض أو قبول هذا الطلب.
خلال العام ، في حين أن الأمر المتعلق بتطبيق الإجراءات التأديبية ساري المفعول ، لا يمكن تشجيع الموظف. لا يتم تسجيل حقائق سوء السلوك البسيطة التي يتم تطبيق تدابير التأثير عليها في دفتر العمل ، ولكن يمكن أن تنعكس في خصائص مكان العمل.
نهب
الإقالة أو الإقالة من منصبه - هذا هو أشد مقياس للتأثير ، والذي ينص عليه قانون العمل. يتم استخدامه فقط في حالة حدوث انتهاك جسيم لواجبات الفرد الرسمية أو في حالة قيام السلطات المختصة بتحديد تضارب موظف المنصب.
نتيجة للإقالة ، توقف الموظف عن العمل في هذه المؤسسة أو المؤسسة. يحق للجهة التي تتعامل مع توظيف الموظفين فقط تطبيق هذه العقوبة.
يشير قانون العمل في روسيا إلى قائمة بالمهن التي يمكن فصل ممثليها من مناصبهم ليس فقط نتيجة لجرائم تأديبية منهجية ، ولكن أيضًا بعد قضية انتهاك جسيم واحدة. مثال على ذلك هو الخيار عندما يشكل أحد موظفي محطة القطار تهديدًا للمرور الآمن للقطارات. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن تطبيق هذه العقوبة على الشخص المسؤول مالياً ، والذي فقد الثقة في تخزين أنواع نقدية أو أنواع أخرى من الأشياء الثمينة ، لأسباب معينة.
مناشدة
يجوز استئناف تطبيق هذه التدابير من قبل موظف في المشروع شخصيًا إلى مفتشية العمل الحكومية أو عن طريق تقديم طلب إلى المحكمة. الهيئة التي يمكن الطعن فيها في قرار إدارة المنظمة هي أيضًا لجان المنازعات العمالية ، والتي يتم إنشاؤها أساسًا في الشركات الكبيرة.
يتم النظر في القضايا المتعلقة بهذه القضايا على أساس جماعي ، بعد تقديم التفسيرات من قبل الموظف وصاحب العمل. بعد دراسة جميع الوقائع المعروضة على اللجنة ، يُطلب من أعضائها اتخاذ قرار عام ، والذي قد يكون إما مرضي للشكوى أو لرفض القيام بذلك.
في حالة كشف هذه اللجنة عن انتهاك من جانب رئيس المؤسسة أو الجهة المخولة باتخاذ تدابير تأديبية تتعلق بتطبيق العقوبة ، ينبغي إقالة الشخص المدان على وجه السرعة من منصبه من قبل الهيئة العليا له.
ما لا يعتبر مقياس التأثير؟
التدابير التأديبية هي وسيلة جيدة للغاية في تحريك المؤسسة في الاتجاه الصحيح للتنمية. ومع ذلك ، بالإضافة إلى ذلك ، هناك طرق أخرى لتحفيز موظفي المؤسسة أو المؤسسة ، والتي قد تبدو للوهلة الأولى مقاييس للنفوذ ، لكنها في الواقع ليست كذلك. كما أنها ممثلة في قانون العمل. وتشمل هذه ، على سبيل المثال ، الحرمان الجزئي من العلاوات أو تلك التدابير التي طبقت على الانتهاكات في مجالات أخرى من نشاطها ، ولكن ليس العمل (على سبيل المثال ، في الحياة اليومية ، والجرائم الإدارية ، إلخ).
في حالة عدم إبلاغ الموظف خلال المدة المحددة بموجب القانون بتطبيق الإجراءات التأديبية عليه ، فإنها تعتبر غير صالحة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يتم الإعلان عن وجودهم بشكل حصري بإشعار مكتوب ، بتوقيع الموظف.وينص القسم المتعلق بقانون العمل بشأن التدابير التأديبية أيضًا على أنه في حالة انتهاء صلاحية قانون التقادم ، فقد تم إلغاء سوء السلوك أو إلغاؤه ، ثم سيتم اعتبار العقوبة مسحوبة.
