طرق وتقنيات اختيار الموظفين

تتطور تقنيات التوظيف بفعالية ، مما يعكس احتياجات العمل للمتخصصين المؤهلين المستعدين لدفع المشاريع إلى الأمام. تلك الطرق التي كانت ذات صلة قبل عدة سنوات هي شيء من الماضي: مجتمعنا يتغير بسرعة ، والخيارات القديمة ببساطة لا تظهر نتيجة فعالة.

التكيف مع العالم من حولنا

لماذا لم تعد التكنولوجيا القديمة للتوظيف الجماعي فعالة؟ لقد مر مجتمعنا بالتغييرات التالية:

• التركيبة السكانية.
• الأزمة.
• تحفيزية.

في الوقت نفسه ، يظل جوهر التوظيف كما هو - تحتاج إلى العثور على شخص مناسب تمامًا للشركة. النجاح أصبح أكثر صعوبة. تقول النظرية أن هناك نقطتين أساسيتين تشكلان التوظيف: البحث والاختيار. النهج الصحيح لكلا المرحلتين سوف يحقق نتيجة جيدة.

كيف تجد؟

هناك أربعة تقنيات حديثة للبحث عن الموظفين واختيارهم:

• تجنيد جماعي
• تجنيد.
• أغراض التعيين.
• البحث المباشر.

في الحالة الأولى ، يتعلق الأمر بإيجاد عدد كبير من الموظفين. كقاعدة عامة ، هؤلاء متخصصون خطيون. تخضع لمتطلبات صارمة للخبرة والمؤهلات ، ومن المعروف مسبقًا المهارات المهنية التي يجب أن يمتلكها الناس. لكن التوظيف هو بالفعل قصة أكثر تعقيدًا ، حيث تحتاج هنا إلى العثور على متخصص مؤهل. هذه الطريقة مطلوبة عندما تبحث الشركة عن موظف من بين الأشخاص الأحرار في سوق العمل.

ينطوي البحث عن الكفاءات على موقف يكون فيه متخصص مؤهل بدرجة عالية يعمل بالفعل في شركة معينة ، ولكن هناك شركة أخرى ، بعد أن قيمت مهاراته وقدراته ، مهتمة بتوظيف مورد بشري وتستخدم جميع الوسائل الممكنة لذلك.

أخيرًا ، البحث المباشر عبارة عن تقنية توظيف وتوظيف تتيح لك العثور على متخصص نادر. باستخدام هذه الطريقة ، يتم البحث عن موظفي الإدارة من المستوى المتوسط. من الممكن اختيار أشخاص من بين العاطلين مؤقتًا ، وكذلك أولئك الذين يعملون بالفعل في شركات أخرى ، لكن من الممكن جذبهم إلى ظروف عمل أكثر جاذبية.

اختيار الموظفين

تشمل جميع تقنيات اختيار الموظفين مرحلة اختيار الموظفين. في الوقت نفسه ، تتم دراسة خصائص شخص معين ، واحترافه وخبرته ومهاراته لتقييم ما إذا كان سيتعامل مع واجبات الوظيفة الشاغرة. تتفاعل خدمة الموظفين مع العديد من المتقدمين ، وتحلل المعلمات الخاصة بهم واختيار أفضل خيار لظروف معينة. ضع في اعتبارك:

• شخصية؛
• مصالح الشركة ؛
• الدافع.
• شخصية إنسانية
• مستوى المهارة
• التخصص.

مراحل الاختيار

إذا اختارت وكالة توظيف موظفيك لشركتك ، فمن المرجح أن يتم الاختيار وفقًا للمخطط الكلاسيكي. يبدو مثل هذا:

• إجراء مقابلة أولية ؛
• ملء الاستبيان
• مقابلة مع أخصائي الموظفين ؛
• الاختبار؛
• التحقق من تجربة العمل والتوصيات ؛
• الفحص الطبي.

يتم تقديم النتائج التي يمنحها الاختبار لرئيس المنظمة أو المدير المسؤول عن الموظفين ، الذين يقررون استئجار شخص للعمل أم لا. لا يمر مقدم الطلب دائمًا بجميع مراحل تعيين الموظفين. في بعض الحالات ، من المعتاد تطبيق مخطط مبسط. على سبيل المثال ، إذا اعتبر أن هذه لقطة مهمة جدًا.

مبادئ الاختيار

تسترشد تقنيات التوظيف الكلاسيكية بالمبادئ التالية:

1. تسليط الضوء على نقاط القوة لمقدم الطلب.
2. ابحث عن الأشخاص المناسبين ، وليس الأشخاص المثاليين.
3. لا تقبل الموظفين الجدد إذا لم يكن ذلك ضروريًا ، بغض النظر عن صفاتهم.
4. التركيز على الموظفين المؤهلين ، ولكن ليس على مستوى أعلى من منصب معين.
5. العمل على مطابقة متطلبات العمل والموظف.

توصي أكثر التقنيات فاعلية للبحث عن الأفراد واختيارهم بالاهتمام بعدد معايير الاختيار ، محذرين من أن فائضهم سيؤدي إلى الفشل - لا يمكن العثور على أي شخص. المعايير الأساسية التي تستحق اهتمام أخصائي شؤون الموظفين:

• التعليم؛
• خبرة العمل
• المهارات؛
• الجودة؛
• الاحتراف.
• نوع الشخصية
• الفرص؛
• المعلمات المادية.

التوظيف الخارجي

دراسة التقنيات الجديدة لاختيار الموظفين في سوق العمل الروسي ، لا يسع المرء إلا أن ينتبه إلى التوظيف الخارجي. على الرغم من حقيقة أن الطريقة جاءت مؤخرًا نسبيًا ، إلا أنها أثبتت فعاليتها. ويعزى ذلك إلى حد كبير إلى الأزمة التي وقعت بعد فترة وجيزة من انهيار الاتحاد السوفيتي ، عندما فقدت جميع الأساليب المطبقة سابقًا فجأة أهميتها وفعاليتها.

كما تغير الاقتصاد ، تغيرت أساليب اختيار الموظفين جنبا إلى جنب مع ذلك. إذا تم إرسال متخصصين شباب سابقين إلى وظائف "عن طريق التوزيع" ، فقد استنفدت هذه الطريقة الآن نفسها. هناك العديد من مؤسسات التعليم العالي التي توظف طلابها حتى اليوم بهذه الطريقة ، ولكن هناك القليل منها.

بالطبع ، يمكن للشركة أن تضع إعلانًا في إحدى الصحف ، على لوحة إعلانات على الإنترنت ، لنشر إعلانات عند نقاط التفتيش ، لكن هذه الطريقة أثبتت أنها غير فعالة ، لأنها توفر تغطية قليلة جدًا للجمهور. هذا هو الأكثر أهمية في المدن الكبيرة. وكالة التوظيف جاءت للإنقاذ. عدد هذه المؤسسات ينمو بسرعة فائقة.

عن ماذا تتحدث؟

تعمل وكالة التوظيف بطريقة يرضي العميل. تبدو شعارات مثل هذه الشركات رتيبة إلى حد ما - "سنجد لك أكبر عدد ممكن من العمال المهرة". لهذا الغرض ، يتم استخدام الطرق التالية لاختيار الموظفين: تخصص المرشحين المحتملين ، وتحليل معدلات البطالة ، والتخصص في نوع معين من الأعمال أو شكلها.

في معظم الحالات ، تكون وكالات التوظيف جاهزة لتقديم ضمان لخدماتها. إذا لم يكن هذا بحثًا حصريًا ، فعادةً ما تكون فترة الضمان ثلاثة أشهر. تطبق الشركات تكنولوجيات البحث الشامل والمباشر للعمال ، وذلك باستخدام قواعد البيانات المتراكمة للعاطلين مؤقتًا والرجوع إلى مصادر أخرى.

يفترض البحث الحصري أن وكالة توظيف تبحث عن مدير أول (المدير العام ، المدير الأعلى ، فريق الإدارة) للعميل. ظهرت هذه الخدمة في السوق مؤخرًا نسبيًا ، حيث تم تقديمها بواسطة أفضل الوكالات. عروض الممارسة: لا يمكن تحقيق الجودة إلا مع التخصص في هذه المسألة.

يرجى ملاحظة أنه في السنوات الأخيرة ، كانت هناك العديد من الشركات التي تقدم بحثًا حصريًا ، لكن تقديم هذه الخدمة ضعيف. هذه هي الشركات الصغيرة إلى حد ما مع قاعدة بيانات صغيرة ومستوى منخفض من المتخصصين. على افتراض أن شركتك تحتاج إلى مثل هذه الخدمة ، حاول أن تعمل فقط مع مؤسسات موثوق بها.

تجنيد الموصى بها

هذه تقنية توظيف اجتماعي تتضمن البحث عن المرشحين من خلال تقييم مدى توفر التوصيات. فقط مع هؤلاء يمكن إغلاق المنصب الشاغر. يقول مؤيدو هذه الطريقة أنه من المريح للغاية الاستفسار عن موظف محتمل من شخص مستعد لتقديم توصية ، وتحليل ما إذا كان هذا الشخص سوف يلائم الفريق. كما يقولون ، فإن فعالية هذه الطريقة أفضل. في الوقت نفسه ، يمكن للشخص الذي يقدم التوصية الاعتماد على بعض المكافآت من شركة ترغب في إغلاق وظيفة شاغرة.

تتمثل الميزة الرئيسية لهذه التقنية في البحث عن الموظفين واختيارهم في القدرة على اكتشاف نتائج سلبية ، أي الموظفين المحتملين الذين لا يبحثون عن وظيفة جديدة في الوقت الحالي.في كثير من الأحيان هذه هي التي تتحول إلى أن يكون الاستحواذ الأكثر قيمة للشركة.

تسمح التوصيات لقسم شؤون الموظفين بالحصول على مزيد من المعلومات حول الموظف المحتمل من السيرة الذاتية الجافة. بالإضافة إلى ذلك ، لديهم أيضًا فكرة عن كيف يمكن للشخص أن يعمل من خلال شخصية مألوفة له بشكل مباشر وتستحق الثقة (من وجهة نظر ضباط الأركان).

داخل وخارج الشركة

طريقة التوصية واسعة الانتشار أيضًا عندما يتعلق الأمر بتوصية الشخص الذي يخدم بالفعل في الشركة. ظهرت تقنية التوظيف الدقيقة هذه في روسيا مؤخرًا نسبيًا وتقوم على التوصيات التي يمكن للموظف الحالي تقديمها لصديق. إذا أمكن ، من خلال "معلوماته" ، إغلاق الوظيفة الشاغرة ، فإن هذا الموظف يتلقى بعض التفضيلات - على سبيل المثال ، مكافأة.

ومع ذلك ، لا ينطبق ذلك في الحالة التي لا يخدم فيها الشخص الموصي في شركة مهتمة بإغلاق وظيفة شاغرة. في هذه الحالة ، لجأ إلى خدمات الأشخاص المستقلين الذين هم على استعداد لتقديم توصيات. كقاعدة عامة ، يتم دفع خدماتهم ، ويتم إجراء الاتصالات من خلال شبكة الإنترنت الافتراضية.

تم تطوير مواقع توظيف خاصة تتيح لك التوصية بأصدقائك والحصول على أموال جيدة مقابل ذلك.

تقنيات التوظيف: التحقق

إذا جاء موظف محتمل إلى خدمة الموظفين ، مع تقديم توصيات معه ، فيجب على المتخصصين التحقق من صحتها ، وفقط بعد اتخاذ قرار محدد. للقيام بذلك ، يبحث الموظفون عن الموصيين وإجراء مقابلات معهم ، حيث يكتشفون فيما إذا كان الموظف المحتمل قد أتم مهامه بنجاح ، وكذلك المكان الذي درس فيه وعاش.

إذا كان شخص ما يعمل بالفعل في شركة معينة ، فمن غير المجدي البحث عن توصيات هنا. من ناحية ، يؤدي هذا إلى تسرب غير مرغوب فيه للمعلومات ، من ناحية أخرى ، لا يهتم مدير الموارد البشرية بإعطاء إجابة صحيحة ودقيقة ، لأن التصور الشخصي للموظف الذي يريد مغادرة الشركة يلعب دورًا.

من الأفضل مراجعة التوصيات الواردة من مكان العمل السابق ، حيث غادر الشخص قبل عام أو أكثر. يجوز استخدام المعلومات الواردة من الزملاء لموظف محتمل ، وكذلك ممثلي الجمعيات المهنية التي أجبر على العمل معها.

الابتكارات

إذا كانت تقنيات اختيار الموظفين قد نظمت من قبل قائمة الوثائق التي قدمها المرشح باعتبارها صغيرة إلى حد ما ، فقد نمت مؤخرًا إلى حد ما. وهذا يشمل ، من بين أشياء أخرى ، الخصائص من الوظائف السابقة ، وكذلك من الجامعة. إذا أخذهم أحد الموظفين المحتملين معه لإجراء مقابلة معه ، فهو بذلك يوثق أنه مسؤول عن الدراسة والعمل بجد. هذا يشكل تقييماً إيجابياً لأخصائي شؤون الموظفين في الشركة ، حيث يريد الحصول على وظيفة.

توصي أحدث إرشادات التوظيف بالتركيز على الجوانب التالية:

• نشاط اجتماعي
• الأنشطة الاجتماعية ؛
• الهوايات والمهارات خارج المهنة.

النهج القائم على الكفاءة في توظيف الموظفين

توصي دورات التوظيف الأكثر فعالية بتقييم المرشحين وفقًا لكفاءاتهم ، نظرًا لأن مثل هذه التقنية أظهرت كفاءة أعلى من الخيارات القديمة.

مراحل الاختيار:

1. وضع قائمة بالكفاءات.
2. إنشاء أدوات لتقييم المرشحين ضمن الاختصاص.
3. مقابلة المرشحين.
4. وضع السيرة الذاتية لكل مرشح.

قائمة الكفاءات: ما هذا؟

كما ذكر أعلاه ، كل شيء يبدأ بتكوين مثل هذه القائمة ، والتي ينبغي الاتفاق عليها مع رئيس المنظمة. إنه يسرد كل تلك الكفاءات المهمة لشغل الوظيفة الشاغرة. من أجل وصف مكان العمل بدقة قصوى وبالتفصيل ، وفي الوقت نفسه عدم تعيين العديد من الشروط ، تحتاج إلى تحديد 12-20 من الكفاءات.

مع هذا النهج ، فإن المجند لن يضيع الوقت دون جدوى. بمجرد أن تبدأ اتصالاته مع المرشح ، سوف يكتشف على الفور ما هو ضروري لمكان عمل معين. سيتيح لك ذلك جمع معلومات دقيقة وكاملة دون إغفال وعدم إضاعة الوقت والطاقة في العمل غير الضروري. في الوقت نفسه ، سيسمح الملخص التحليلي الصحيح بتقييم كل مرشح لموضوع منصبه.

يوصى بأن تغطي قائمة الكفاءات المجالات التالية:

• الاحتراف.
• الدافع.
• ممتلكات شخصية
• الصفات الإدارية
• الأمن الإنساني للمنظمة.

على الأمثلة

قائمة الكفاءات للمرشحين التي يمكن تكوين احتياطي موظفي المؤسسة منها:

1. الإدارة:

• رؤية المؤسسة بشكل عام.
• القدرة على تنظيم سير العمل.
• مهارات إدارية.
• القدرة على تشكيل فريقك.
• القدرة على التعبير عن الأفكار لفظيا ، في الكتابة.

2. الاستراتيجية:

• العزيمة.
• التركيز على العملاء.
• التعطش للنتيجة.
• التبصر.

3. الشخصية:

• خصائص القيادة.
• القدرة على أن تكون مرنة.
• القدرة على تجنب الصراعات.
• الطاقة.
• الرغبة في أخذ زمام المبادرة.
• الاستقلال.

4. الأمن:

• الولاء.
• التركيز على الخدمة الطويلة في الحياة في المؤسسة.

كيف الحال؟

في معظم الحالات ، ينبغي تطوير مشروع هذه الكفاءات من قبل المدير الذي سيجري مقابلة مع موظف محتمل. هو الذي يشكل الأدوات التي تساعد على تقييم الشخص ، وعليه بعد ذلك أن يتوصل إلى نتيجة بناءً على نتائج المقابلة. من المهم ألا تغيب عن بالنا معلومات عن الشركة ككل ، وعن منصب معين ، وكذلك مناقشة نقاط الكفاءة مع رئيس القسم حيث يتم أخذ الموظف ورئيس الشركة.

لا يوجد أي شكل موحد لتقييم المرشح وفقًا للنتائج المحددة مسبقًا ، لذلك من المهم جدًا أن تتكون قائمة الكفاءات من شخص يقوم بمقارنتها بشخص حي وتحليل مدى ملاءمته للشركة. لقد تسبب عدم القدرة على إضفاء الطابع الرسمي على العملية مرارًا وتكرارًا في الجدل ، على أساس التقنيات الرقمية التي تم تطويرها في اختيار الموظفين. أنها فعالة ، ولكن تنطبق فقط على عمال الخطوط. بالنسبة لفريق الإدارة ، لا يزال التقييم ممكنًا فقط من خلال التفاعل الشخصي وفهم عميق للمجال الذي سيعمل فيه الشخص. من الضروري صياغة رؤيتك للموظف المثالي ، ثم تقييم كل مرشح لمستوى التشابه مع هذه الصورة.

إذا كان لدى المجند فكرة مسبقة عن الصفات التي يجب تقييمها ، فسيكون قادرًا على التركيز عليها من البداية وليس إضاعة الوقت دون جدوى ولا تضيع قوته. يتجنب تقييم الكفاءات جذب الانتباه إلى العوامل الثانوية التي لا تهم الوظيفة الشاغرة. يقلل هذا النهج من مخاطر توظيف الشخص الخطأ. ومن أجل صياغة خطة ، من الضروري تحديد المواقف التي قد تنشأ عند التواصل مع الشخص الذي تتم مقابلته وصياغة الأسئلة والتفكير في التمارين المكتوبة مسبقًا.

أحدث التقنيات والتوظيف

كان للثورة التكنولوجية الحديثة تأثيرها على سوق العمل. من المفترض أن تكون هناك خمس سنوات أخرى - وسنرى نظامًا جديدًا تمامًا لاختيار الموظفين في الشركة ، يعتمد تمامًا على الويب الافتراضي وأجهزة الكمبيوتر.

يستخدم مديرو التوظيف بشكل متزايد الفرص التي أصبحت متاحة مع تقديم أحدث التقنيات:

• دقة المعلومات
• القدرة على التحكم في الموظفين عن بعد.

وفقًا لتقديرات الشركات الاستشارية ، سيعمل 20٪ على الأقل من الموظفين في روسيا بحلول عام 2020 عن بعد ، لكن من المحتمل أن يكون هذا الرقم أعلى من ذلك.إذا كان ما يصل إلى 80٪ من جميع المهام التي تم حلها بواسطة جهات التوظيف هي عمليات نموذجية مرتبطة بالمقابلات الجماعية والتحقق من المعلومات ، فحينئذٍ ، كما يتوقع الخبراء ، سيتم هذا تلقائيًا ، مما سيتيح للناس التعامل فقط مع الحالات المعقدة التي تتطلب منهجًا فرديًا.

الأهداف الرئيسية لتجنيد اليوم

كيف يمكن أن نستنتج من المؤتمرات الأخيرة حول قضايا سوق العمل ، في هذا المجال ستعمل في السنوات القادمة في اتجاهين رئيسيين:

• الأتمتة؛
• القدرة على التكيف.

في الحالة الأولى ، نتحدث عن استبدال العمل اليدوي بآلة العمل. لقد حدث هذا بالفعل في العديد من مجالات النشاط البشري ، ولكن البحث عن عمال جدد لم يتأثر بعد بالتكنولوجيا. الآن هو الوقت المناسب لأتمتة القضايا المعقدة على نحو متزايد. أول ابتلاع هو شرط أن يكون اختصاصيو الموارد البشرية أقرب إلى هذه التقنية ، ولديهم معرفة معمقة بكيفية عملهم من أجل التخطيط لخوارزميات الاختيار في المستقبل.

تتضمن القدرة على التكيف أن يكون اختصاصيو الموارد البشرية قادرين على قبول أشياء جديدة. مستقبلنا هو الأجيال Y و Z ، والتي يجب أن تكون هناك علاقة خاصة بها. هؤلاء هم الأشخاص الذين يجبرون العالم من حولهم على التكيف مع أنفسهم ، لكنهم ليسوا مستعدين "لثني" أنفسهم لمعايير الشركات. قريباً ، سيتمكن الشخص من العيش في بيئة يختارها لنفسه ، وليس في الإطار الصارم الذي حددته له الشركة. يجب أن يصبح مدير شؤون الموظفين هو "مدير الحرية" ، حيث يختار لكل شخص عاطل مؤقتًا مكانًا يكون فيه مرتاحًا وأين سيكون قادرًا على إظهار أقصى درجات الأداء.