ما هي فترة التقادم للنزاعات العمالية؟

واحدة من المنافذ النشطة في الدعاوى المدنية والنزاعات العمالية. السبب في ذلك هو وجود عدد كبير من النزاعات والنزاعات بين الموظف وصاحب العمل. هذا النوع من الخلاف ، الذي يشارك فيه الموظف من جهة وصاحب العمل من ناحية أخرى ، يتعلق بالنزاعات العمالية الفردية.

موضوع نزاعات العمل الفردية

يرتبط الجزء الأكبر من الدعاوى القضائية في المنازعات العمالية بالمسائل النقدية المتعلقة بالتراكم ودفع الرواتب ، والمكافآت ، ورسوم المعالجة ، والتعويضات ، والفوائد ، والإجازات المرضية ، وأجر الإجازات ، والاحتفاظ بالغرامات ، والمطالبات غير المعقولة ، وعدم الامتثال للعقد ، وفي مسائل الفصل.

يمكن تسوية هذه الخلافات من خلال المفاوضات ، لكن في الحالات التي لم تسفر فيها عن نتائج ، تحال الأطراف إلى المحكمة.

ما هو قانون التقادم للنزاعات العمالية في الوثائق التنظيمية؟ لننظر في هذا السؤال بمزيد من التفصيل.

باختصار عن هذا المفهوم

يستخدم قانون التقادم للإشارة إلى فترة حماية الحقوق التي تم انتهاكها. خلال هذا الوقت ، يحق للطرف المتضرر رفع دعوى والمطالبة باستعادة حقوقه. انتهاء هذه الفترة لا يحرم الشخص من فرصة رفع دعوى ، لكن المدعى عليه في هذه الحالة لن يكون ملزماً بالوفاء بالتزاماته.

يتم تحديد فترة التقيد المقبولة عمومًا على أنها ثلاث سنوات ، على سبيل المثال ، فترة التقادم للمعاملات وعلاقات القانون المدني الأخرى. ولكن هناك شروط خاصة بخلاف ثلاث سنوات ، منصوص عليها في أنواع معينة من النزاعات. هذه المواعيد النهائية الخاصة منصوص عليها في المنازعات العمالية.

شيء آخر لفهمه: لا يعمل قانون التقادم تلقائيًا. يجب على الطرف المعني الشروع في قضية التقادم في هذه القضية قبل القرار النهائي للمحكمة. إذا لم تفعل ذلك وامتثلت للمطالبة ، فمن المستحيل إرجاع المبلغ المدفوع.

ما هو قانون التقادم للموظف

يحدد القانون فترات التقادم المختلفة لأطراف النزاع - الموظف وصاحب العمل. تم توضيح هذه القواعد في المادة 392 من قانون العمل بالاتحاد الروسي ، والتي تصف عدة شروط لتقديم دعوى إلى أطراف النزاع.

تنص الفقرة الأولى من المادة 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه بالنسبة للعمال ، فإن فترة التقادم لنزاعات العمل هي:

• 3 أشهر - جميع المنازعات العمالية ، باستثناء الفصل.
• شهر واحد - نزاعات حول الفصل.

خلال هذه الشروط ، لديه الحق في رفع دعوى وحماية الحقوق المنتهكة في المحكمة. بالنسبة لفترة 3 أشهر ، يبدأ العد التنازلي من اللحظة التي كان فيها الموظف على علم بانتهاك حقوقه العمالية.

فيما يتعلق بالفصل غير القانوني ، يمكننا القول أن الموظف لديه شهر واحد فقط لحماية حقوقه العمالية من لحظة تسليمه نسخة من الأمر مع أمر الفصل أو من يوم استلام دفتر العمل.

كما ترون ، فإن المواعيد النهائية للموظف قصيرة للغاية ، ويفتقدها الكثيرون. يمكن استعادة فترة التقادم التي انتهت صلاحيتها ، ولكن مع وجود سبب وجيه لفقدان الموعد النهائي. قد يكون هذا السبب مرضًا ، أو وفاة قريب أو غيره من الأسباب المذكورة في المحكمة.

ولكن حتى لو لم يتم الوفاء بالمواعيد النهائية المتفق عليها ، فإن المحكمة ملزمة برفع الدعاوى. ومع ذلك ، يدرك أرباب العمل المواعيد النهائية القصيرة وسيغتنمون بالتأكيد الفرصة ليعلنوا أن الموعد النهائي قد فات. سوف تطلب المحكمة من المدعي أسباب فقدان الموعد النهائي والنظر فيها. إذا لم يقدم جانب المدعي دليلًا على سبب وجيه ، فسيتم رفض القضية.

ما هو قانون التقادم على صاحب العمل

يشار إلى تواريخ صاحب العمل في الفقرة الثانية من المادة 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. فترة التقادم هي سنة واحدة من لحظة اكتشاف الأضرار التي لحقت بالممتلكات (الإهمال). علاوة على ذلك ، ينطبق هذا على الموظفين الذين يعملون حاليًا ، وكذلك على الموظفين المفصولين من الشركة.

تم تقديم فترات طويلة لصاحب العمل وقصيرة للعامل ، على ما يبدو ، لحماية حقوق صاحب العمل وتحفيز العامل على حماية حقوقهم دون تأخير.

يجب على صاحب العمل الذي فاتته المواعيد النهائية المتفق عليها إظهار دليل على سبب وجيه لذلك.

كيفية استرداد الموعد النهائي لم يرد عليها؟

تجدر الإشارة إلى أن أيا من الوثائق التنظيمية أوضح ما هي الظروف المحددة للموعد النهائي يمكن اعتباره أسباب وجيهة. وهذا يعني أن المحكمة تقرر هذه القضايا حسب تقديرها.

ولكن يمكن العثور على قائمة إرشادية في الفقرة الخامسة من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة الروسية بتاريخ 17 مارس 2004 ، رقم 2. تحدد الوثيقة سببًا وجيهًا كسبب يمنع حقًا الطرف من تقديم بيان بالمطالبة. يقدم المستند نفسه أمثلة على مثل هذه الحالات:

• المرض مع اجازة مرضية صادرة.
• علاج المرضى الداخليين.
• رحلة عمل إلى مدينة أخرى.
• رعاية قريب قريب من مرض خطير.

في حالة المرض أو رحلة عمل ، يتم تطبيق تعليق فترة التقادم - وهذا يعني أن الفترة التي لم يتمكن المدعي خلالها من رفع دعوى لن يتم احتسابها في المصطلح العام.

يجب توثيق هذه الأسباب وغيرها من الأسباب الجيدة من خلال تقديم حقائق محددة.

غالبًا ما يحدث أن فات الموظف الفترة المحددة دون سبب وجيه (يمكن إثباته) ، ثم لا يمكن تطبيق تعليق فترة التقادم. لكن حماية حقوق المواطنين في أي مجال لا يتضمن قانونًا للتقييدات. في هذه المسألة ، يمكنك الاتصال بفحص العمل عن طريق كتابة شكوى هناك.

صعوبات في تحديد التوقيت

كما لوحظ بالفعل ، فإن فترة التقادم للنزاعات العمالية ذات الطبيعة العامة تستمر 3 أشهر. لكن في مثل هذه الحالات يكون من المستحيل أن نقول على وجه اليقين متى اكتشف الموظف أن حقوقه قد انتهكت. إذا كان هناك تاريخ محدد موثق لنزاعات الفصل ، فإن بقية النزاعات تكون أكثر ضبابية.
على سبيل المثال ، يمكن للموظف معرفة انتهاك حقوقه قبل ستة أشهر ، وفي المحكمة تعلن مدة شهرين. في مثل هذه الحالات ، لن تستخدم المحكمة سوى حقائق حقيقية يمكن إثباتها ، مثل يوم دفع الأجور ، ويوم أمر محدد ، إلخ.

بالإضافة إلى ذلك ، في الأمور المتعلقة بالدفعات النقدية ، ليس من السهل تحديد النقطة التي يتم اعتبارها بداية حساب فترة التقادم. قد يكون هناك العديد من النقاط التي يجب مراعاتها: يوم التأخير في الدفعات ، يوم رفض المدفوعات ، يوم الفصل ، اليوم الذي رفض فيه الموظف تلقي دفعة غير عادلة ، إلخ.

الاضطرابات المستمرة

يتضمن قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة التابعة للاتحاد الروسي ، والذي تم ذكره سابقًا ، الإجراء للنظر في الحالات في علاقات العمل الجارية. ينطبق هذا على الحالات التي لا ينقطع فيها عقد العمل ويتم تحصيل رسوم العمل (المودعة) ، ولكن لا يتم سدادها - لا يكون قانون التقادم مهمًا هنا. إن بيانات صاحب العمل حول الموعد النهائي الضائع من جانب الموظف ستعتبر أنها لا تملك أسبابًا لعدم الرضا عن المطالبات. يبقى الالتزام بدفع الأجور المستحقة والمتأخرة معه أثناء سريان عقد العمل.

تشير الوثائق التوضيحية إلى أنه لا يمكن التعرف على الطبيعة المستمرة للانتهاك إلا في حالة وجود راتب مودع وغير مدفوع (أو مدفوعات نقدية أخرى). بمعنى أن صاحب العمل قد أوفى بالتزاماته المستحقة ، ولكنه أخر الدفع.

لهذا السبب ، فإن فترة التقادم لاسترداد الأجور المستحقة والمتأخرة في حالات عقد العمل ساري المفعول بكل بساطة لا تهم.

في حالة الرواتب غير المقدرة ، ينبغي الإشارة إلى المادة 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

رفض صاحب العمل في الدفع - بداية النزاع؟

إذا أخذنا في الاعتبار نفس المسائل المتعلقة بالتأخير في الأجور ، فإن لحظة انتهاك الحق لا تبدأ من تاريخ التأخير ، ولكن من تاريخ رفض صاحب العمل الدفع. بتعبير أدق ، عندما لجأ الموظف إلى صاحب العمل للحصول على أجور مستحقة ، لكن تم رفضه. يمكن اعتبار هذه اللحظة تاريخ بداية الصراع العمالي.

إذا كان صاحب العمل لا يرفض الدفع ، لكن لا يمكنه أن يفعل ذلك في الوقت الحالي ، فلا توجد أسباب للنزاع العمالي. نظرًا لأن القانون لا يحد من الإطار الزمني لدفع المستحقات ، فإذا رفض صاحب العمل الدفع ، يحق للموظف اللجوء إلى المحكمة. وإذا تم استيفاء الشروط المنصوص عليها في المادة 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، أي أن فترة الثلاثة أشهر لم تنته ، ستتخذ المحكمة قرارًا يرضي الدعوى. قانون التقادم شخصية في ثلاث سنوات ستكون حاسمة. بمعنى آخر ، يجب ألا يتجاوز عمر الأجور المتأخرة ثلاث سنوات (وفقًا لرسالة مصلحة الضرائب الفيدرالية المؤرخة 6 أكتوبر 2009 رقم 3-2-06 / 109).

المواعيد النهائية القصيرة - استجابة سريعة

في الختام ، يجدر التأكيد على أن العامل يهتم غالبًا بالنزاعات العمالية ، لذلك ، يعتبر المشرعون أن هذه الفترة القصيرة كافية تمامًا للعمال لحماية حقوقهم. بالإضافة إلى ذلك ، يطالبك ذلك بالتصرف بسرعة وكفاءة ، لأنه إذا فاتتك الموعد النهائي ، فسيكون من الصعب إثبات وجود سبب وجيه.

يجب تحديد فترة التقادم الخاصة بالنزاعات العمالية ، حيث تشير الممارسة إلى أن معظم هذه النزاعات تؤدي إلى رفض قضائي فيما يتعلق بالفترات الضائعة.