في الوقت الحالي ، فإن أهم مجال للتحفيز على العمل للجماهير العريضة من السكان هو المكافأة المادية للنتائج في شكل مدفوعات. في اقتصاد السوق ، يعبر المرتب عن العلاقة القائمة بين صاحب رأس المال والموظف. ولكن مع علاقتهم ، غالباً ما يتم ملاحظة عدم توازن في المناصب. لذلك ، تلعب الدولة دورا معينا.
معلومات تمهيدية
كان التقنين والمكافآت موضوع الدراسة لأكثر من عقد من الزمان. ولكن بسبب العالم المتغير باستمرار ، من المستحيل التوصل إلى حل عالمي ودائم. الأجور (المعروفة بالأجور) هي جزء من إجمالي الناتج المحلي للبلد. إنها جزء لا يتجزأ من تكلفة الإنتاج والخدمات والعمل. بالإضافة إلى ذلك ، بالنسبة للموظف ، فإن الأجر هو أيضًا المصدر الرئيسي للأموال اللازمة للحفاظ على الحياة.
في هذه الحالة ، يعتبره صاحب العمل من منظور التكلفة. لذلك ، الأجور هي الدخل والمصروفات. في هذه الحالة ، هو مصدر للمصالح متعددة الاتجاهات ويؤدي إلى الصراع. ما الأطراف المشاركة في ذلك؟ أول هؤلاء هو العامل. هو فرد يدخل في علاقة عمل مع صاحب العمل. الجانب الثاني هو رجل الأعمال. يدخل في علاقة عمل مع موظف. ولكن فقط هذا الخيار قائمة ممكنة لا يقتصر على.
لذلك ، وفقًا للتشريع الفيدرالي المعمول به ، قد يكون المشاركون الآخرون في العمليات في مكانهم. في الوقت نفسه ، يتم تحديد مبلغ الأموال التي ستذهب لنتائج معينة باستخدام اتفاقات: فردية أو جماعية. أي واحد ليس في غاية الأهمية. الشيء الرئيسي هو احترام مبادئ الأجر. يعمل قانون العمل كأساس للأنشطة في هذا المجال. بالإضافة إلى ذلك ، هناك عدد من اللوائح والوثائق التنظيمية الأخرى. لكن الشيء الأكثر أهمية في الصورة العامة هو بالضبط قانون العمل في الاتحاد الروسي. يعتبر الدفع وتنظيم العمل من خلاله مباشرة. لكن قانون العمل لا ينظم في الوقت نفسه جميع الجوانب.
على الجوانب التشريعية والاقتصادية
بادئ ذي بدء ، فإن المادة 129 من قانون العمل تهمنا. إذا فقط لأنه يحتوي على تعريف للأجور. وفقًا للتشريع الحالي ، فهو أجر مقابل العمل ويعتمد على مؤهلات الموظف ، فضلاً عن الجودة والكمية والصعوبات والظروف التي يجب عليه العمل بها. بالإضافة إلى ذلك ، تتم إضافة مدفوعات التعويض إلى الأجور. وتشمل هذه البدلات والعلاوات للعمل في ظروف تنحرف عن المعتاد. هذه هي المناطق المناخية الخاصة ، والأراضي ذات التلوث الإشعاعي ، إلخ.
يجب الإشارة أيضًا إلى مدفوعات الحوافز ، والتي تشمل العلاوات والبدلات والمكافآت وأشكال الحوافز الأخرى. في هذه الحالة ، من الضروري التمييز بين الأجور الاسمية والأجور الحقيقية. في الحالة الأولى ، يعني مقدار المال الذي يتقاضاه الموظف لفترة معينة. على سبيل المثال ، عشرين ألف روبل. الأجور الحقيقية تعادل ، والتي تأخذ في الاعتبار عدد من الخدمات الاستهلاكية والسلع التي يمكن شراؤها للقيمة الاسمية المستلمة.
من المستحسن أن كلا النوعين ينمو باستمرار. علاوة على ذلك ، فإن الأجور الحقيقية لها الأولوية على القيمة الاسمية. ولكن في الممارسة العملية هذا ليس هو الحال دائما.غالبًا ما يكون هناك موقف عندما ينمو الدفعة الاسمية ، ولكن الدفع الحقيقي يتناقص. هذا بسبب العمليات التضخمية. محاذاة الموقف ليس سهلاً كما قد يبدو للوهلة الأولى. بعد كل شيء ، يجب أن تلبي العمليات الحسابية مع الموظفين بأجور احتياجات الناس في مستويات المعيشة ، وليس تدمير أصحاب العمل. سوف تفشل بشكل كبير انتهاك حقوق إحدى المجموعات دون إلحاق ضرر كبير بالاقتصاد بأكمله. لذلك ، اختارت الدولة سياسة تؤثر فقط على بعض عناصر معايير العمل ، تاركة مجالًا واسعًا للتفاعل والبحث عن حلول توفيقية.
ماذا وكيف؟
إذا نظرنا فقط من وجهة نظر اقتصادية ، تجدر الإشارة إلى أن الأجور تؤدي عددًا من الوظائف:
- الاستنساخ.
- تحفيز.
- تنظيم.
- تشكيل الطلب الفعال للسكان ؛
- القياس والتوزيع ؛
- حالة.
تهدف الفقرة الأولى إلى ضمان تكاثر المخاض. والثاني هو ضبط حجم الأموال التي تم الحصول عليها للمساهمة العمالية للشخص ونتائج النشاط الاقتصادي للمشروع بأكمله. تتعامل الوظيفة التنظيمية مع توزيع موارد العمل بين مختلف الصناعات والمناطق ، كل هذا يتوقف على العرض والطلب على العمالة. يعد تكوين الطلب الفعال ضروريًا من أجل تحديد نسبة معينة بين توريد السلع (الخدمات والأشغال) والحاجة إليها.
توزع وظيفة القياس والتوزيع صندوق الاستهلاك بين مالك وسائل الإنتاج والموظفين. وأخيراً ، تعتبر الحالة معيارًا لمستوى الوضع الاجتماعي. من وجهة النظر الاقتصادية ، ينبغي أن يكون التركيز على الرواتب. أي مقدار الأجر الذي يتم توفيره للموظفين وفقًا لجودة عملهم وكميته. هناك تأثير إضافي تمارسه الظروف التي يتعين على الفرد أن يتصرف فيها. يجب أن تستند أسس معايير العمل دائمًا إلى التطورات المنطقية.
ما المقصود بهذا؟ يجب أن يكون مفهوما أن تنظيم العمل مستحيل دون مراعاة الاحتياجات الموضوعية ، والتي تنبع من القوانين الاقتصادية (توفير الوقت ، وتغيير العمالة ، والنمو المطرد في الإنتاجية ، وتوزيع المساهمة في النتيجة). ما هذا؟ والحقيقة هي أن التقنين والمكافآت في المؤسسة يوفران تحديد نسبة معقولة من التكاليف والنتائج. في الوقت نفسه ، يتم الاهتمام بمجموعات العمال المختلفة في أعدادهم وعدد وسائل وأشياء النشاط التي يستخدمونها. التقنين ضروري للاستخدام الرشيد للتكنولوجيا والأساليب المتقدمة لتنظيم العمل.
المنطق
ما الأساس الذي يستخدم لوجهة النظر هذه؟ الأساس المنطقي لكل ما سبق هو التأكيد على أن معايير العمل يجب أن تكون كافية من الناحية الاقتصادية والتنظيمية والتقنية والنفسية والاجتماعية. في هذه الحالة ، ستكون قابلة للتحقيق بشكل واقعي للموظفين وستساهم في الحفاظ على أدائها. عند وضع معايير العمل ، يجب أن تأخذ في الاعتبار إنجازات العلم والممارسة ، وتتوافق مع الشروط الموجودة في المؤسسة ، وتكون ديناميكية ومرنة ، وتوفير التكيف مع الموقف عندما تتغير ظروف معينة.
ما هو مقياس يستخدم في هذه الحالة؟ في معظم الأحيان ، هناك قواعد الوقت ، الإنتاج ، العدد ، الخدمة ، السيطرة. علاوة على ذلك ، فهي تختلف في وضعها: الفردية والجماعية والمؤقتة والموسمية والدائمة والمحلية والنموذجية ، والصناعة ، إلزامية والموصى بها. علاوة على ذلك ، يجب تبرير جميع القيم المحددة.في كثير من الأحيان ، يتم استخدام معلمة التكلفة لتصنيع (استلام) وحدة إنتاج ، أداء العمل ، خدمة رأس حيوان واحد لهذا الغرض. ومع ذلك ، هناك قواعد مختلفة.
بمعنى ، التطوير يعني عدد وحدات المنتجات (العمل ، الخدمات) التي يجب استلامها (مكتملة) من قبل موظف واحد (أو مجموعتهم) لوحدة زمنية محددة (ساعة ، تحول) في ظل ظروف معينة. يتضمن معيار الخدمة وجود عدد معين من الحيوانات ، والآلات ، ووحدات المعدات ، وحجم المنطقة ، وعدد الوظائف التي تم تعيينها للموظف (أو جمعيتها). إذا لمسنا الرقم ، فإننا نتحدث بالفعل عن مبرر عدد الموظفين الذين يجب أن يشاركوا في صيانة كائن معين (مزرعة الماشية ، المستودع ، الوحدة ، وما إلى ذلك). كما ترون ، فإن التقنين والمكافآت في المؤسسة ليست مفاهيم بسيطة للغاية كما قد تبدو للوهلة الأولى.
كيف يتم تثبيتها؟
هناك بعض المؤشرات. ملامح تنظيم العمل تكمن في حقيقة أنه بدون هذا لا يمكنك القيام به. هناك طريقتان مختلفتان اختلافًا جذريًا: التحليلي (العنصر الحكيم) والكلي. الأول هو أكثر شيوعا وغالبا ما تستخدم. دعونا ننظر في الأمر بمزيد من التفاصيل.
تنقسم طريقة التقنين التحليلية (العناصر الحكيمة) إلى الأصناف المحسوبة والتجريبية. فهي مترابطة ومكملة.
- الأول ينطوي على إنشاء مؤشرات في المؤسسة ، مع الأخذ في الاعتبار النهج القياسية التي تم إنشاؤها مسبقا. يمكن العثور عليها في مجموعات خاصة. يتم إعدادها من قبل المؤسسات البحثية المختلفة التي تنفذ ملاحظات جماعية لعمليات العمل الجارية في مختلف الظروف الاقتصادية والمناخية. معرفة الأساسيات المحلية ، يمكنك اختيار المبرر الصحيح.
- تتضمن الطريقة التجريبية مراقبة عمليات المخاض ودراسة الوقت اللازم لتنفيذ العمل الفردي. يتم تحليل البيانات التي تم الحصول عليها ، ويتم احتساب معايير العمل على أساس المعلومات التي تم جمعها. في الوقت نفسه ، يتم البحث عن فرص لتوفير وقت العمل ، وترشيد عمليات الإنتاج ، واستخدام طرق أكثر تقدمًا لإنجاز المهام المعينة. ولكن بعد ذلك تثور أسئلة حول كيفية دراسة عمليات العمل وتكاليف العمالة؟ كيفية تحديد الاحتياطيات؟ تحسين التوحيد والمكافآت لا يزال قائما ويقدم إجابات لهذه التحديات.
ما هو الحل؟
هناك ثلاث طرق رئيسية.
- صورة (الكرونوغرافيا) ليوم العمل. وهو يتضمن تجميع قائمة بالأحداث لفترات زمنية محددة (الساعات والدقائق والمهام المنجزة).
- التوقيت. يفترض قياس دقيق لعمليات العمل باستخدام ساعة توقيت. على نطاق أوسع ، فإنه ينطوي على تحديد وقياس مدة الإجراءات المتخذة.
- توقيت الصورة. الجمع بين النقطتين أعلاه.
تجدر الإشارة إلى أن وجود نهج أكثر تفصيلاً وفي الوقت نفسه هو نهج عالمي. بعد كل شيء ، يمكن لكل نوع من العمل تباهى خصائصه المحددة. في الوقت نفسه ، يطلب من المؤدي معرفة ومؤهلات ومهارات وخبرات محددة. بناءً على ذلك ، من السهل أن نستنتج أن العمل يختلف في مسؤوليته وتعقيده. وهذا هو ، ويلاحظ نوعية مختلفة من العمل.
في الوقت نفسه ، لا ينبغي لأحد أن ينسى أن الأنشطة تنفذ في ظروف مختلفة. كل هذا يجب أن يؤخذ في الاعتبار في الوقت الذي يتم فيه الدفع. النهج الأكثر شهرة في حل مثل هذه التحديات هو تعريب العمل. ماذا تعني؟ عن طريق الفوترة ، نفهم الطريقة العلمية لتصنيف نوع معين من النشاط ، اعتمادًا على الجودة المستلمة ، لمجموعة دفع محددة.في الوقت نفسه ، يتلقى المؤدي (مع مراعاة مؤهلاته) المرتبة المقابلة (الفئة) ، والتي تعرض المستوى التقريبي للمهارات.
تؤخذ بعض العوامل المولدة في الاعتبار. من بينها ، الأهم هو تعقيد العمل المنجز. يجب أن يتلقى الموظف المؤهل الذي يواجه ظروف عمل صعبة ، وهو أمر غير مقبول ، في وقت واحد المزيد من الأصول المادية (من الناحية المالية - فائض القيمة) أكثر من خبرة أقل. بالإضافة إلى ذلك ، إنه أكثر تنوعًا ويمكنه إتقان التقنيات المتقدمة لأداء العمل بسرعة. يتمتع هذا الموظف ، كقاعدة عامة ، بخبرة صناعية كبيرة ، ومستوى عال من التعليم المهني والعامة ، والخبرة. يتيح لك استخدام الرسوم الجمركية التمييز بين الأجور ، وتلبية احتياجات صاحب العمل في استخدام العمالة ذات الجودة والتعقيد المختلفين. في هذه الحالة ، يوفر تنظيم العمل وتنظيمه خدمة لا تقدر بثمن.
مزيد من التفاصيل حول نظام التعريفة الجمركية
أين هو في الطلب؟ نظام التعريفة مناسب بشكل خاص في تلك الحالات عندما يتعلق الأمر بتنظيم العمل في الصناعة. بعد كل شيء ، من الضروري هنا الحصول على كمية معينة من المنتجات ذات الجودة الثابتة. من أجل بناء النظام على أفضل وجه ممكن ، من المهم مراعاة ظروف الإنتاج والتقنية الحالية. وتشمل هذه كثافة العمل ، شدته. مع وجود مؤشرات مهمة ، يجب تهيئة الظروف التي يكون فيها الموظف قادرًا على تعويض النفقات المرتفعة للطاقة والطاقة: تناول الطعام بشكل جيد والراحة واستعادة القوة والخضوع للعلاج الطبي.
لجذبه إلى ظروف العمل الصعبة ، من الضروري التفكير في الحوافز. يمكن أن تكون مادية ومعنوية. لكن السابق ، كقاعدة عامة ، له أهمية أكبر. يتيح تقنين العمل ومكافأته هيكلة التحديات التي نشأت وتطوير نظام موحد للنهج. في الوقت نفسه ، يجب النظر في نظام التعريفة الجمركية المنشأ من منظور القواعد التنظيمية والقانونية التي يتم وضعها في الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية والأفعال التنظيمية. في الواقع ، إنهم يفكرون في تنظيم الأجور وفقًا لظروف العمل وتعقيده ، وأهميته وشدته ، وطبيعة الإنتاج والظروف الطبيعية والمناخية التي يلزم العمل فيها. متطلبات وتوصيات تنظيم عمل العمال تشمل:
- كتب مرجعية
- معاملات المناطق ؛
- شبكات التعريفة + مخططات الرواتب.
ما هم؟
لنلقِ نظرة على هذه العوامل. تُستخدم الدلائل لتحديد فئة (فئة) العمل للأشخاص ذوي التخصص المعين. على سبيل المثال ، عند قص الأعشاب ، حصاد الحبوب وهلم جرا. بناءً على ذلك ، يتم تغيير قائمة العمل المنجز والدفع. لذلك ، يمكن تعيين القيم مثل: تيرنر من الفئة الخامسة ، محام من الفئة الثالثة وما شابه. تستند الأدلة إلى منهجية لقياس أنواع العمل المختلفة ، اعتمادًا على تعقيدها وشدتها وتوترها ومسؤوليتها وظروف عملها ومستوى مهارتها.
أبسط العمل ينتمي إلى الفئة الأولى. هو الأقل أجرًا. مع زيادة خصائص الجودة ، ينمو الرقم التسلسلي. وكذلك حجم الأجور. هذا يرجع إلى حقيقة أن كل فئة لديها معاملها التعريفي الخاص. يوضح عدد مرات زيادة مستوى أجور الموظفين المعينين في هذه المجموعة. كأساس ، يتم استخدام الدفع لأبسط الوظائف الموجودة في المستوى الأول. معرفة سعر التعريفة ، يمكنك تحديد حجم الرسوم. لكن ليس بهذه البساطة.
هناك مشاكل في تنظيم المكافآت في المؤسسة عندما يتعلق الأمر بجوانب متنوعة. على سبيل المثال ، إذا كان كل شيء بسيطًا للغاية بالنسبة للخراطة أو الأقفال ، فمن الضروري معاملة الموظفين والمتخصصين والمديرين بشكل مختلف قليلاً.بالنسبة لهم ، يتم بالفعل توفير مخطط تعريفة للرواتب الرسمية. تجدر الإشارة إلى أنه لا توجد مناهج عالمية تسمح للتسويات مع الموظفين بالدفع في مثل هذه الحالات. بدلاً من ذلك ، يمكنك استخدام شبكة تعرفة واحدة (ETS). في هذه الحالة ، سيتم تعيين كل موظف في الجهاز الإداري وفقًا للموقف والمؤهلات على فئة معينة ومعامل المقابلة.
حول القيود
هناك إعفاءات كبيرة جدا. ولكن إلى جانب هذا ، هناك أيضًا قيود على الدولة. لذلك ، على سبيل المثال ، تحدد معايير الوقت يوم عمل لمدة ثماني ساعات ، باستثناء أماكن عمل معينة ، حيث يتم تنفيذ نشاط العمل لعدة أيام. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن نتذكر الحد الأدنى للأجور (الحد الأدنى للأجور). ما التأثير الذي لديه؟
وفقًا لقانون العمل الحالي ، يجب ألا يقل معدل التعريفة الجمركية للفئة الأولى عن الحد الأدنى للأجور. لا يشمل حجمها الرسوم الإضافية والبدلات والعلاوات وغيرها من الرسوم الإضافية للتعويضات / الحوافز. هذا مهم للغاية لأن مبادئ الأجر في البلدان الرأسمالية الحديثة لا تعني دائمًا وجود العدالة الاجتماعية. وبسبب هذا ، يتعين على الدولة التدخل. هناك خصوصية معينة في حالات العمل مع خطوط الإنتاج الآلي وورش العمل وما شابه ذلك. في هذه الحالة ، ليس فقط تأثير الوقت ، والخدمة ، والرقم ، ولكن أيضًا فعالية الأجهزة الميكانيكية. يتضمن ذلك ترجمة إنتاجيتها إلى وحدة زمنية محددة. من أجل حساب كل شيء بشكل صحيح ، تحتاج إلى متخصص في الدفع وتنظيم العمل. المعيار المهني للموظف المدربين تدريباً جيداً يسمح له بالتعامل مع مثل هذه التحديات. في الواقع ، بالنسبة للإنتاج الضخم ، يجب مراعاة تفاعل الوظائف الفردية مع اللباقة الشاملة للخط.
ولكن ماذا عن المبادئ؟
بعد كل شيء ، لم يتم النظر فيها. باختصار ، من الضروري التركيز على:
- التعقيد.
- الاتساق.
- الفعالية؛
- التدرج.
- الخرسانة.
- التمايز الجماعي للمعايير ؛
- حيوية؛
- عالمية.
- التوتر على قدم المساواة.
ها أنت ذا. هذا العمل ليس بهذه البساطة - التقنين ودفع النشاط العمالي. عندما يتعلق الأمر ببعض المشاريع الصغيرة ، عندها يمكن تحديد كل شيء بواسطة مالك أو مدير المؤسسة (غالبًا ما يكون هذا هو نفس الشخص). ولكن هنا بشكل عام وبعض المؤسسات والمنظمات متوسطة الحجم بدون اختصاصي منفصل ، سيكون الوضع صعبًا.