أي موظف قادم إلى الشركة يوافق على قواعد السلوك المعتمدة فيه. تلك مسجلة في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، المنصوص عليها في الاتفاق الجماعي.
معلومات عامة
يمكنك التعرف على قواعد السلوك من القوانين الفيدرالية والمحلية المبرمة بين الشركة وموظف عقد العمل. يتم توفير معلومات مهمة عن طريق جدول زمني داخلي معتمد. لدى بعض الشركات الحق في تطبيق قوانين تنظيمية محلية أخرى ، تحدد فيها كيف يفترض أن يتصرف الموظفون. وفقًا للقواعد ، حتى عند التوظيف ، تقوم دائرة شؤون الموظفين بتزويد الموظف المحتمل بالوثائق ، والتي يمكنه من خلالها استنتاج مدى ملاءمة القيود التي فرضتها المنظمة عليه. إذا تقرر أن المكان مريح ، فسيتعين عليك في المستقبل الالتزام بهذه القيود. وإلا ، سيواجه الموظف مسؤولية تأديبية ومادية عن المخالفات.
عند الذهاب إلى العمل ، يتلقى الموظف وصفًا وظيفيًا. يجب عليه اتباع جميع النقاط الموضحة فيه بوضوح. خلاف ذلك ، يمكنك أن تضع نفسك في موقف صعب أو صعب أو توبيخ. يجوز لصاحب العمل إصدار أمر بشأن المسؤولية التأديبية للموظف إذا كان الشخص لا يمتثل لما هو مستحق له حسب الوصف الوظيفي.
نقطة مهمة!
لا يمكنك محاسبة أي شخص وأي شخص على الحساب. بالطبع ، هناك أنواع مختلفة من المسئولية التأديبية للموظف ، لكن نقد تصرفات الموظف لا يسري إلا عندما ينشئ صاحب العمل لأول مرة ظروف العمل الصحيحة. إذا لم يكن هناك أحد ، فلا يحق لأحد مطالبة الموظفين بالامتثال للتعليمات والقوانين.
إذا تم ارتكاب انتهاك تأديبي في البداية ، وبعد إنشاء ظروف العمل العادية ، فمن المستحيل أيضًا مساءلة الموظف.
الشروط والأحكام
هل من الممكن إحضار موظف إلى دعوى تأديبية إذا لم يكن مذنباً؟ لا ، نظرًا لوجود الذنب هو شرط أساسي للتعافي.
إذا رفض الموظف القيام بما يفترض أن يفعله وفقًا لموقفه ، حيث أن أداء العمل يشكل تهديدًا لصحته وحياته ، فهو غير مذنب بانتهاك واجباته. يمكنك أيضًا رفض أداء المهام التي تتعارض مع معايير حماية العمال. يجب ألا يشارك أحد في العمل الشاق ، ويعمل في ظروف من العوامل الضارة والخطرة ، ما لم ينص على خلاف ذلك في عقد العمل. أخيرًا ، إذا طالب صاحب العمل الموظف بمغادرة الإجازة قبل الأوان ، فيحق له الرفض. وفقًا لقانون العمل ، لا تنطبق المسؤولية التأديبية على الموظفين في هذه الحالة ، لأنه لا يوجد خطأ.
الدفاع والعدالة
بحيث لا يملك صاحب العمل إغراءات جلب الموظف بشكل غير عادل للمسؤولية التأديبية ، فإن تشريعات بلدنا تحتوي على عدد من المعايير التي تحكم هذه المسألة. لذلك ، لا يمكن مساءلة الموظفين إلا عن طريق إجراءات محددة بدقة. يتم سرد جميع العقوبات الممكنة في قوانين الدولة. لا يجوز الاستثناءات ، "الاختراعات".
فيما يلي إجراءات إحضار الموظف إلى المسئولية التأديبية: أولاً ، يجب عليك الحصول على توضيح من الموظف عن سبب ارتكاب سوء السلوك. شرح مكتوب. قد يرفض الموظف كتابة مذكرة توضيحية ، ثم تقوم إدارة شؤون الموظفين بوضع قرار حول هذا الموضوع. الوثيقة مكتوبة بأي شكل من الأشكال. يُسمح بإحضار الموظف إلى مسؤولية تأديبية في حالة التفسير أو في غيابه.
أوامر والمواعيد النهائية
بناءً على الإيضاح ، يمكن لرئيس الشركة من القطاع الخاص تغيير رأيه وعدم مساءلة الموظف. إذا لم يحدث هذا ، فأنت بحاجة إلى إصدار أمر للمؤسسة. وضعت الوثيقة تحت توقيع رئيس المدير للمنظمة. في فترة لا تزيد عن ثلاثة أيام من تاريخ التوقيع ، يجب أن تتعرف خدمة إدارة المكاتب على الموظف بالوثيقة. يتم توقيعه على الأصل ، المخزنة في محفوظات الشركة ، ويحدد تاريخ التعريف. إذا رفض الموظف التوقيع على المستند ، فإن إدارة شؤون الموظفين تضع فعلًا بأي شكل من الأشكال ، وتسجيل ما يحدث.
وفقا للقانون ، فإن قانون التقادم لتأديب الموظف هو شهر واحد. يبدأ تقرير الوقت من اليوم الذي أصبح فيه سوء السلوك معروفًا. إذا حدث الانتهاك في وقت سابق ، فسيبدأ العد التنازلي للوقت على أي حال من يوم اكتشاف الحقيقة.
كيف يعمل؟
في الممارسة العملية ، هو مصطلح تأديب الموظف الذي يسبب معظم الخلافات والخلافات. يستتبع من القوانين أن التاريخ الرئيسي الذي يتم فيه حفظ التقرير هو اليوم الذي اكتشف فيه الرئيس خطأ المرؤوس. يجب العثور على الخطأ من قبل شخص مسؤول عن الموظف المخطئ. لا يهم ما إذا كان للشخص المتفوق في الرتب الحق في مقاضاة الموظفين. يصبح سوء السلوك التأديبي عقوبة حتى إذا ذهب الجاني في إجازة مرضية أو في إجازة. يتم إرسال المعلومات المتعلقة بالحادث إلى فريق إدارة الشركة الذي يقرر ما يجب فعله. لا تؤخذ هذه الفترة الزمنية في الاعتبار في الشهر الذي يمكن فيه إصدار عقوبة.
إذا ذهب الموظف في إجازة خلال الشهر المنصوص عليه في القانون ، فستتم مقاطعة الفترة ويستمر التقرير المؤقت عندما يعود الشخص إلى مكان العمل. وضع مماثل مع المستشفى. ولكن إذا لم يكن الموظف في مكان العمل لأسباب أخرى ، فلن تتم مقاطعة الفجوة. على سبيل المثال ، لا يتغير مصطلح تأديب الموظف بسبب رحلة عمل أو إجازة.
عطلة: ماذا وكيف نحسب
بالنظر إلى مدة تأديب الموظف ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن أنواع الإجازات المختلفة تؤثر على حساب الشهر الذي يمكن فيه إصدار أمر تأديبي.
لا يمكن مقاطعة الفترة الزمنية التي ينص عليها القانون إلا من خلال أنواع الإجازات التي يمنحها صاحب العمل للموظف ، وفقًا لقوانين بلدنا. يمكن أن يكون:
- إضافي.
- الأساسية.
- التدريب؛
- دون توفير الأجور.
ما الأطر الزمنية الأخرى هناك؟
وفقًا للقانون ، فمنذ سوء السلوك ، تكون مدة تأديب الموظف ستة أشهر. إذا تم تحديد الأخطاء أثناء التدقيق أو التدقيق من قبل مدققي الحسابات أو الأعمال المالية ، فيمكن تطبيق الإجراءات التأديبية على العيوب الموجودة خلال العامين الماضيين ، ولكن ليس قبل ذلك. إذا تم اتخاذ إجراءات جنائية ، فلا تؤخذ هذه الفترة الزمنية في الاعتبار.
نحن نعاقب: كيف وكم؟
إذا وجدت خطأً واحدًا ، يمكنك إصدار أمر واحد لإحضار الموظف إلى إجراء تأديبي. من المستحيل معاقبة أكثر من مرة على سوء سلوك واحد.
يمكنك تطبيق أحد الإجراءات التالية على الموظف الذي ارتكب خطأ:
- التوبيخ.
- ملاحظة؛
- الفصل.
يتم إجراء خيار مؤيد لخيار محدد ، مع تقييم مدى خطورة الانتهاك. من المهم الانتباه إلى الظروف التي أثارت هذا السلوك من جانب الموظف ، وكذلك لتحليل كيفية تصرف الموظف في وقت سابق في مكان العمل. بالطبع ، يتم أخذ موقف الموظفين في العمل في الاعتبار. كل هذا يسمح لك بإجراء الإجراءات بنزاهة وصدق ، مع مراعاة مصالح الشركة والفرد.
مناسبة خاصة
المواقف المختلفة لها خصائص مختلفة ، والتي ترتبط مباشرة بالانتهاكات والعقوبات المحتملة لها. هناك مثل هذه الوظائف الخاصة التي يتم فرض عقوبات تأديبية غير نمطية عليها. كل منهم ومسؤولية سوء السلوك محددة في القوانين الفيدرالية.
على سبيل المثال: إذا كان شخص ما يعمل في المصايد ، فمن المحتمل أن الموظف لا يمتثل تمامًا للموقف. يمكن سحب الشهادات من القبطان وموظفي القيادة. فترة النوبة تصل إلى ثلاث سنوات. لهذه الفترة الزمنية ، إذا وافق الموظف ، سيتم نقله إلى وظيفة أخرى ، مع مراعاة خصائص المهنة.
تدابير الجزاء: الميزات
الإقالة تختلف عن غيرها من التدابير من حيث أن هذا هو الإجراء النهائي ، وكسر جميع علاقات العمل بين المنظمة والموظفين. الطرق الأخرى للتعرض للموظف المتعثر مؤقتة.
يخشى آخرون: إذا تم تطبيق عقوبة مرة واحدة ، فإن السمعة تتضرر إلى الأبد. هذا في الواقع ليس هو الحال. على سبيل المثال ، إذا ارتكب شخص ما خطأً وعوقب بسببه ، لكن هذا لم يحدث مرة أخرى خلال العام ، يُعتبر رسميًا أنه لا توجد مسؤولية تأديبية على الإطلاق.
يمكنك الانتهاء في وقت سابق
إلى أن تنتهي سنة من تاريخ المسؤولية ، يحق لصاحب العمل إزالته من موظف الشركة. يمكن أن يحدث هذا بمبادرة من فريق الإدارة ، كجزء من طلب الموظف أو بناءً على توصية من موظفي الشركة الآخرين. يمكن لرئيس الشخص المتعثر إرسال التماس إلى المدير التنفيذي ورئيس الشركة. أيضا ، يمكن للهيئة التمثيلية المشكلة من موظفي المنظمة القيام بذلك. في أي من الخيارات ، يتم إلغاء المسؤولية التأديبية عن طريق إصدار أمر داخلي للمؤسسة.
متى وكيف تطبق
لإصدار أمر ، من الضروري اكتشاف أسباب المسؤولية التأديبية للموظفين. يحدث هذا إذا قام بعض الموظفين بانتهاك الأمر الحالي ويمكن رؤية الانتهاك علامات على وجود مخالفة تأديبية.
هذا الموضوع هو الموظفين ، وسوف يكون الكائن علاقات العمل. تم إدانة الموظف عمدا أو عن طريق الإهمال. إذا لم يبدأ الموظف في أداء وظيفته ، حيث لم يكن لديه مؤهلات كافية لذلك ، فلا يمكن تطبيق الإجراء التأديبي. إنه بريء حتى لو لم تسمح له حالته الصحية بإكمال العمل.
تطبق العقوبة إذا كان الشخص يتصرف بشكل مخالف لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، أو عقد عمل ، أو LNA ، أو مستندات قانونية أخرى أو لا يقوم بالإجراءات التي ينبغي ، بناءً على الوثائق المدرجة. عادة ، يتم تطبيق العقوبة إذا أدت تصرفات أو تقاعس الموظفين إلى عواقب سلبية مباشرة أو غير مباشرة تتعلق بالوضع.
الانتعاش والفصل
ربما يكون الفصل هو الخيار الأكثر صعوبة على الإطلاق المسموح به بسبب الانضباط التأديبي. يصبح هذا أمرًا صعبًا على صاحب العمل إذا كان لدى المؤسسة منظمة نقابية تحمي مصالح الموظفين.
إذا كان شخص ما عضوًا في نقابة عمالية ، فإن صاحب العمل يريد إقالته بسبب عدم الوفاء المتكرر بالواجبات دون سبب وجيه لذلك ، ثم يكون للشركة والموظف شهر واحد لحل مشكلة النزاع. هذه الفترة الزمنية لا تصبح أطول أو أقصر بسبب الإجازات والعوامل الأخرى. خلال هذا الوقت ، يمكن للهيئة النقابية أن تكتب رأيها بدوافع رسمية وتتدخل في هذا الموقف.
التخلص من الرؤساء: هل هذا ممكن؟
يمكن تطبيق مادة مماثلة إذا كان من الضروري فصل رئيس أو نائب رئيس النقابة ، الوحدات التابعة. في هذه الحالة ، ليس من الضروري إعفاء الشخص من الوظيفة الرئيسية. مثل هذا الموقف ممكن إذا تم تلقي موافقة من نقابة العمال خطوة أعلى.
سوف أترك نفسي!
يكون مثل هذا الموقف ممكنًا عندما يقدم الموظف طلبًا لإنهاء إرادته الحرة. هذا لا يمنع رئيس الشركة من تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف ، حتى لو تم إرسال الطلب إلى إدارة شؤون الموظفين قبل ارتكاب سوء السلوك. والسبب هو أن علاقة العمل لا تنتهي في الوقت الذي أرسل فيه الموظف الطلب ، ولكن فقط بعد انتهاء الوقت المحدد في قانون العمل - فترة الإشعار.
القواعد واللوائح: ما نلاحظ وما لا
قد يتم فرض المسؤولية التأديبية إذا كان الموظف لا يمتثل للوائح والقواعد. كما تعلمون ، لا يعفي الجهل بالقوانين من الالتزام بالامتثال لها ؛ لذلك ، يجدر ذكر النقاط الرئيسية التي يجب على كل عامل في أي شركة حديثة مراعاتها. هذه المتطلبات مدرجة في المادة 21 من قانون العمل وتنطبق على جميع المؤسسات في البلاد. ببساطة لا توجد استثناءات.
يجب على الموظف:
- الامتثال لمعايير العمل المبرمة في المؤسسة ، والموثقة باتفاقية موقعة مع ممثل المؤسسة ؛
- العمل بطريقة منضبطة ؛
- الامتثال للمعايير المعمول بها ؛
- الامتثال لجدول العمل المعتمدة ؛
- رعاية ممتلكات المؤسسة ؛
- الامتثال لمتطلبات السلامة ، وحماية العمال ؛
- إبلاغ صاحب العمل في حالة نشوء موقف ينطوي على خطر محتمل على الموظفين أو الممتلكات.
يتم تحديد الالتزامات رسميا في الأعمال المعيارية ، والعقود. عادة ما تحتوي اتفاقية العمل على وصف مفصل لالتزامات الطرفين - الموظف ، صاحب العمل.
الانضباط مكسور: ماذا تقول القوانين
إن قرار محكمة التحكيم العليا الذي تم تبنيه في عام 2004 بموجب الرقم 2 يوضح ما إذا كان سوء السلوك يمكن اعتباره انتهاكًا للانضباط ، والذي من الممكن فرض عقوبة عليه ، وهو يوضح كيفية استخدام المعارف التقليدية في الممارسة القضائية.
على وجه الخصوص ، يحدد المرسوم أنه لا يمكن للموظف أن يتغيب عن مكان العمل إذا لم يكن لديه حجة ثقيلة تشرح تصريح الدخول. يُلزم موظفي الشركة بأداء واجباتهم إذا لم تكن هناك أسباب وجيهة للرفض.
تُمنح العقوبة التأديبية لموظف يرفض الخضوع لفحص قانوني من قبل الطبيب. هذا التدبير مطلوب لعدد من المهن. تقع مسؤولية سوء السلوك التأديبي على عاتق أولئك الذين لا يوافقون على التدريب في المهنة ، واجتياز الاختبارات ، إذا كانت ميزات التوظيف تجعل هذه الأنشطة إلزامية.