حتى في العالم المتقدم والليبرالي ، تظهر الكثير من التحيزات في مكان العمل التي تشرح غير الجدارة (مبدأ الجدارة - مبدأ "كل شخص يستحق ذلك") أو الميزة غير العادلة التي تتمتع بها بعض المجموعات من الناس ، بصرف النظر عن مواهبهم أو إمكاناتهم الفعلية: التمييز الجنسي والعنصرية والتقدم في السن و ومع ذلك ، فإن وجود واحدة من التحيزات الأكثر شيوعًا وضوحا أمر بعيد عن الاعتراف به دائمًا. إنه تحيز يعتمد على معايير مثل الجمال. ومن المعروف أيضا باسم Lukism.
موقف متحيز
تم توثيق التحيز حول هذا المعيار في سوق العمل. في أحد المراجعات الأكاديمية ، قيل: "من الأرجح أن يتم دعوة أشخاص جذابين جسديًا لمقابلات العمل والتوظيف ، فمن الأرجح أن ينتقلوا بسرعة إلى أعلى سلم الوظيفي بسبب ترقيات الوظائف المتكررة والحصول على رواتب أعلى من جاذبية أقل الناس. " قد تشمل المظاهر الشائعة للتمييز في المظهر التحيز ضد العمال الذين يعانون من السمنة المفرطة في ارتداء ملابس غريبة أو الوشم أو أي شخص لا يفي بالمعايير الجمالية السائدة في المجتمع.
وضع المعايير
بشكل عام ، يرتبط الموقف المتحيز تجاه المظهر بنوع من المكافأة النفسية ، وهي ميزة يحصل عليها الناس عندما يعتبرون أكثر جاذبية ، بغض النظر عما إذا كان يحدث عن قصد أو بغير وعي. وهناك قلة فقط ، بما في ذلك أرباب العمل ، يعترفون في الواقع أنهم يفضلون العمل مع أشخاص على أساس درجة عالية من الجاذبية. في بعض الأحيان يتم التفاوض على هذه المتطلبات مباشرة. على سبيل المثال ، للانضمام إلى القوات البحرية الصينية ، فإن المظهر الجذاب يعد مطلبًا رسميًا ، وعلى الرغم من أن Abercrombie & Fitch وافقت على توظيف بائعي WASPY بمبلغ 50 مليون دولار ، فلم يتم حظر الشركة من تعيين الموظفين لوضع معايير للجاذبية.
تقييم المظهر
يمكن رؤية تحيز الجاذبية بوضوح ، لذلك لا يمكن لأي صاحب عمل مهتم بمعالجة أوجه القصور فيما يتعلق بالأشخاص الأقل جاذبية أن يكتشف هذا الانحراف فحسب ، بل يمكنه أيضًا تقييم فعالية التدخلات الهادفة إلى القضاء عليه.
بالنسبة للمبتدئين ، يمكن للمرء قياس الجاذبية بناءً على مجموعة من تقييمات مظهر وجاذبية الآخرين. ولكن يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن مثل هذه التقييمات هي ، كقاعدة عامة ، ذاتية ، لذلك هناك دائمًا خلافات بين الأشخاص الذين يقيمون نفس الشخص. الصور النمطية الثقافية قد تفرض أيضًا دورًا.
بعد ذلك يمكنك ربط هذا المؤشر بعدد من مؤشرات النجاح ، من التقديرات التي تم الحصول عليها في المقابلة ، إلى تقييمات كفاءة العمل ، وكذلك البيانات المتعلقة بالترقية والراتب. بالنظر إلى أن الجاذبية نادراً ما تكون معيارًا رسميًا للاختيار المفضل لشخص معين (إذا لم يكن أحد معارفه الرومانسية) ، فقد أصبح الباحثون مهتمين بمشكلة ربط تقييمات جاذبية الناس بأي مؤشر موضوعي للنجاح الوظيفي.
انتشار
هناك تحيز في الجاذبية ، على سبيل المثال ، في التعليم ، لأن الدراسات تظهر أن الطلاب الجذابين جسديًا يميلون إلى الحصول على درجات أعلى في الجامعة ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى أنهم يعتبرون أكثر ضميرًا وذكاء ، حتى لو كان هذا غير صحيح. إضافة إلى ذلك ، تساعد الجاذبية الطلاب على الالتحاق بالجامعة ، وذلك بالدرجة الأولى عن طريق الحصول على درجات أعلى خلال المقابلات التمهيدية. يتماشى ذلك مع تأثير الهالة المشهور ، حيث يُنظر إلى الأشخاص الجذابين عادة على أنهم أكثر اجتماعيًا وصحيًا ونجاحًا وصدقًا وموهوبة.
في الواقع ، تُظهر الدراسات التحليلية أنه حتى الأطفال يُعتبرون أكثر ذكاءً وأكثر صدقًا وهدفًا عندما يكونون أكثر جاذبية. يستخلص الأطفال أيضًا استنتاجات مماثلة عند تقييم البالغين الأكثر جاذبية أو أقل. خلال إحدى التجارب ، طلب الباحثون من الأطفال اختيار قائد قارب وهمي للعبة ، وطلب منهم الاختيار من بين صور لسياسيين حقيقيين (غير معروفين لأطفال بعمر 5 سنوات). في معظم الأحيان ، اختاروا مرشحًا أكثر جاذبية ، وكان اختيارهم متسقًا مع نتائج الانتخابات السياسية السابقة بدقة بلغت حوالي 80٪.
ماذا يؤدي هذا إلى
ليس من المستغرب أن يتم نقل إدمان الجمال إلى مكان العمل. تظهر الدراسات العلمية أن الأشخاص الأقل جاذبية هم أكثر عرضة للإطلاق. على سبيل المثال ، في دراسة تجريبية ، أرسل الباحثون 11000 سير ذاتية إلى مختلف الوظائف الشاغرة ، بما في ذلك السير الذاتية المتطابقة ، مصحوبة بصور لمرشحين من مستويات جاذبية مختلفة. تم دعوة النساء والرجال الجذابين في كثير من الأحيان لإجراء مقابلات من غير جذابة (أو غير مصورة) المرشحين.
يؤكد البحث العلمي أيضًا على العلاقة القائمة بين الجاذبية والدخل طويل الأجل ، عندما يكون الجمال أعلى من المتوسط يتوافق مع دخل أعلى (10-15٪). في الولايات المتحدة ، تشبه "جائزة الجمال" هذه التحيز حسب العرق أو الجنس. تم العثور على هذا التأثير حتى بين الناس ناجحة للغاية.
نتائج الباحثين
بالطبع ، لا يرتبط سبب العلاقة بين الجمال والنجاح الوظيفي بالتحامل أو التحيز فيما يتعلق بالمظهر فحسب ، بل تلعب الموهبة الفعلية دورًا أيضًا. بمعنى آخر ، هل يمكن أن ينجح الأشخاص الجذابون جزئيًا على الأقل في الحياة ، لأن لديهم بالفعل مستوى أعلى من الذكاء أو الموهبة؟ من ناحية أخرى ، لا يوجد دليل واضح على أن الأشخاص الأقل نجاحًا أو الموهوبين يصبحون ضحايا الصور النمطية المرتبطة بالمظهر.
تأثير عامل الجمال
بالطبع ، لا يوجد حتى الآن دليل دقيق ، أولاً قائمة الانتظار بسبب نقص البيانات الموضوعية التي لا تتعلق التفضيلات الذاتية. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن فعالية معظم الناس تقاس ببساطة عن طريق تقييم شخصي واحد مقدم من المشرف المباشر أو رئيسه. إذا لم يكن لدى أرباب العمل بيانات موضوعية للكشف عن التحيز والتفضيلات الشخصية للمديرين بناءً على تقييماتهم لأداء الموظف ، فكيف يمكنهم تحديد مدى مساهمة الموظفين في الشركة بدقة؟
بالطريقة نفسها ، ليس من السهل دائمًا تحديد ما إذا كان يجب اعتبار المظهر عامل تحيز أو خاصية مميزة للعمل ، لا سيما عندما تعتمد فعالية الموظفين على تصور عملائهم. من ناحية أخرى ، فإن الجاذبية البدنية ، وكذلك الجاذبية النفسية ، تعمل على تحسين فرص المبيعات وجمع التبرعات ، فهل من المعقول منع أصحاب العمل من توظيف بائعين أو جامعي جمع أكثر جاذبية؟
الموقف من المشكلة
إذا سمح رسميا لتوظيف أشخاص جذابين في المقام الأول ، فإن البديل هو التمييز ضد العمال الأقل جاذبية. سيؤثر ذلك على أفراد من مجموعات الأقليات الذين لا يستوفون معايير الجمال السائدة. لكن عندما يتظاهر أصحاب العمل ببساطة بتجاهل الجاذبية ، والتركيز على النجاحات السابقة للمرشحين أو نتائج المقابلات وتفسير هذه البيانات على أنها موضوعية أو غير متحيزة ، فلا يوجد ضمان بعدم استبعاد المرشحين الأقل جاذبية.
من الواضح أن الاستئناف يعتبر ميزة غير عادلة. على الرغم من أنه يمكن لأصحاب العمل تخفيف هذا الانحياز عن طريق إزالة بيانات المظهر من ممارسات التوظيف الخاصة بهم ، على سبيل المثال من خلال التركيز على النتائج السابقة واستئناف البيانات ، بدلاً من المقابلات الشخصية ، فإن هذه التدابير لن تكون كافية للقضاء على التحيز ، حتى تلك التي للوهلة الأولى ، يبدو موضوعيًا ، كان يمكن أن يؤثر التحيز مسبقًا. على سبيل المثال ، إذا تم تصنيف الأشخاص الأكثر جاذبية في الماضي على نحو أكثر إيجابية ، فسيكون لسيرتهم الذاتية تقييمات ونتائج أعلى.