اليوم سنتطرق إلى موضوع العثور على العمال ، وعلى وجه التحديد - طرق التوظيف. ستكون المقالة مفيدة لكل من ينظم أعماله الخاصة ، أو لأولئك الذين على الجانب الآخر من المتاريس - الحصول على وظيفة.
عن ماذا تتحدث؟
التوظيف هو عملية العثور على الموظفين واختيارهم للعمل الذي يتوافق مع معايير معينة. قد يكون الغرض من التوظيف مختلفًا: استبدال موظف بلا ضمير أو توسيع نطاق الموظفين. هناك عدة أنواع من هذه العملية وطرق تنفيذها. وفقًا لمستوى وظائف الموظفين ، يمكن تمييز الأنواع التالية:
- اختيار المتخصصين وكبار المديرين ؛
- تعيين موظفين خطيين ؛
- البحث عن الموظفين الواعدين.
اعتمادا على التكنولوجيا المستخدمة ، هناك:
- البحث المباشر
- الطريقة التقليدية (من خلال وسائل الإعلام والإنترنت).
يمكن أيضًا إجراء البحث عن العمال بطرق عدوانية ، مما يعني استخدام أساليب جذرية. سنتحدث أكثر عن هذا أدناه.
التوظيف عبر الإنترنت
هذا البحث عن الموظفين يزدهر بنشاط. بمساعدة الشبكات الاجتماعية والمنتديات والمواقع المواضيعية ، يمكنك العثور على المتخصصين الضروريين. تتمثل الميزة الكبيرة لهذا البحث في أنه يتيح إمكانية فرز الموظفين تلقائيًا حسب التخصصات وأنواع العمل والمعايير المهمة الأخرى. أما عن أوجه القصور ، فهي موجودة أيضا. لا يمكن العثور هنا على متخصصين رفيعي المستوى وعمال ذوي مهارات منخفضة ، لأنهم لا يبحثون عن عمل عبر الإنترنت.
مقابلة الموقف
يعتبر هذا النهج لإيجاد العمال أحد أكثر الأساليب فعالية وتقدمية. يقدم الشخص قائمة بحوالي 15 نقطة من الكفاءة. يكتب المحترف أهم الصفات التي يجب أن يمتلكها الموظف الجديد من أجل التعامل مع المهمة. لا يوجد مثال عام لكيفية تجميع مثل هذه القوائم ، لأنها تختلف في كل حالة. لا يوجد سوى مسودات تقريبية يمكنك على أساسها إعداد القائمة اللازمة. ما يجب مراعاته:
- يجب أن يمتلك الموظف قاعدة المعرفة اللازمة ، ولديه الخبرة والصحة ، من أجل التعامل مع عمله بكفاءة وفي الوقت المحدد.
- تحتاج إلى فهم ما يحفز الشخص على البحث عن عمل. يجب ألا يؤخذ إلا إذا كان يريد حقًا العمل على هذه الشروط والمواقف وفي شركة معينة. إذا كانت هذه مجرد تدابير مؤقتة بسبب عدم وجود خيارات أخرى ، فمن الأفضل عدم إضاعة الوقت في مثل هذا المرشح.
- يجب أن يُفهم ما إذا كان الشخص سيتوافق مع الصورة العامة للشركة ، وما إذا كان بإمكانه أن يصبح جزءًا منها ، يلائم الفريق.
- ميول وشخصية المرشح. العادات السيئة ، الأكاذيب ، الماكرة. يجب أخذ كل هذا في الاعتبار ، لأنه في لحظة واحدة يمكن للموظف ببساطة "دمج" المعلومات المهمة مع شركة منافسة.
من الناحية المثالية ، يجب تعيين شخص فقط عندما يلتقي بالنقاط الأربع. لتنفيذ هذا النهج ، من الضروري تقديم مواقف محتملة للناس. هو ، بدوره ، يجب أن يصف أفعاله فيها.
مقابلة الإجهاد
تعيين الموظفين مهمة صعبة ، لأنه حتى أفضل التقنيات لا تعمل دائمًا. عند وضع النماذج ، يمكن للكثيرين أن يقولوا "كما ينبغي" ، بدلاً من أن يفعلوا في الحياة الواقعية. ومن قال التوظيف سهل؟
في مثل هذه الحالات ، تكون مقابلة الصدمة مفيدة ، مما يساعد على فهم الحقيقة. المثال الأكثر وضوحا: ممثل صاحب العمل تأخر عن الاجتماع وفي الوقت نفسه يتصرف بوقاحة ، وقح ، ومهانة شخص.في بعض الأحيان ، من أجل مزيد من الإقناع ، يتم إنشاء ظروف إضافية: ضوء ساطع في العينين ، أو كرسي غير مريح ، أو حتى رش غير مبرر للمياه في وجه الشخص. هناك خيار آخر محتمل: يتم تقديم طالب وظيفة في المركز ، ويطرح عليه العديد من الأشخاص المحيطين به أسئلة. الموضوعات ليست محترفة فحسب ، بل هي شخصية أيضًا. قد لا يرغب الجميع في العمل في مثل هذه الشركة بعد مقابلة صدمة. ومع ذلك ، في اختيار الموظفين لشغل وظائف معينة (الصرافين ، حراس الأمن) ، فإن مثل هذا الاختيار سيكون مناسبا.
Brainteaser مقابلة
تختلف أنواع التوظيف وفقًا للموظف في المنطقة التي يتم توجيهها إليها. تُستخدم المقابلات الذهنية عند نقل الأشخاص إلى مهن إبداعية. الغرض من هذا الاختبار: التعرف على الإبداع والتفكير التحليلي للمرشح.
يتم تقسيم الأسئلة التي يتم طرحها أثناء التدقيق إلى 3 مجموعات:
- المنطق.
- المهام دون إجابة.
- المهام مع الحل الأصلي.
كل هذا يسمح لنا بتحديد مدى إبداع الشخص ، وكيف يمكنه إيجاد مخرج من المواقف المختلفة.
طريقة 360 درجة
واحدة من أكثر تقنيات التوظيف فعالية هي طريقة 360 درجة. يتم استخدامه من قبل العديد من الشركات على المستوى الدولي. تفرد هذا النهج هو أن يتم تقييم المرشح ليس فقط من قبل صاحب العمل ، ولكن أيضا من قبل زملائه في المستقبل ، وكذلك العملاء. القواعد هنا مختلفة دائما ، لأن الشركة نفسها تحددها. في بعض الأحيان يمكن للموظف في المستقبل اختيار المثمنين له ، وأحيانًا يتم تعيينهم. يقوم كل مقيم بتعبئة استبيان يتكون من حوالي 30 سؤالًا بخصوص الصفات المهنية للمرشح. علاوة على ذلك ، لا يكفي مجرد إعطاء إجابة ، بل يجب أن تدعمه الحقائق.
هذه هي الطريقة التي تعطي التقييم الأكثر دقة ، لأن كل شخص يتصرف بشكل مختلف مع الرئيس والزملاء والعملاء. لكن هذا النظام ليس مناسبًا دائمًا للاستخدام. أنها ليست مناسبة على الإطلاق للشركات ذات أسلوب الإدارة الاستبدادية.
طريقة تقييم المجموعة
عملية التوظيف ليست سهلة ، فهي تتطلب اتباع نهج كفء والقدرة على تغيير منهجية العمل في الوقت المحدد ، إذا اقتضت الظروف ذلك. في روسيا ، أصبحت هذه التكنولوجيا أكثر شعبية. يتكون من 3 مراحل:
- في المرحلة الأولى ، يتم شرح المرشحين مدى أهمية الوظيفة ، وما هي المتطلبات التي سيتم تقديمها. ينصب التركيز على حقيقة أن الإدارة والشخص نفسه يجب أن يكونا متأكدين من الاختيار الصحيح. في هذه المرحلة ، يتم فحص ما يقرب من 40 ٪ من المتقدمين ، نصفهم يعتبرون أنه من دون كرامتهم إثبات مهاراتهم المهنية ، والنصف الثاني يخشى ببساطة عدم التعامل.
- يُطلب من المرشحين الباقين التحدث عن كيفية قيام الشخص الذي يشغل منصب شاغر. بعد ذلك ، يتم طرح الأسئلة الحساسة التي تجبر الشخص على الانفتاح. في هذه المرحلة ، تتم دراسة طريقة التمسك والتحدث والقدرة على تقديم الذات.
- ينقسم الناس إلى عدة فرق. كل واحد منهم يجب أن يثبت شيء آخر. في المرحلة الأخيرة ، يتم إيلاء الاهتمام لكيفية تفكير الشخص في التحليل ، والدفاع عن وجهة نظره ، والعمل في فريق وفي موقف مرهق.
العملية نفسها تستغرق عدة ساعات. نتيجة لذلك ، يبقى عدد صغير من المتقدمين ، يتم اختيار الأفضل منهم. لا تسمح لنا هذه الطريقة بتقييم مدى تناسب المرشح في أيديولوجية الشركة وثقافتها المؤسسية وما إلى ذلك. ولهذا السبب يُتوقع إجراء المقابلات الفردية تقريبًا تقريبًا.
التقنيات العدوانية
لقد أدركنا بالفعل أن التوظيف هو في الأساس مجموعة متنوعة من التقنيات. واحد من أكثر الراديكالية ، التي ذكرناها في البداية ، يتعلق التأثير العدواني. يمكن استخدام هذه الأساليب ليس فقط فيما يتعلق بالموظفين الجدد ، ولكن أيضًا فيما يتعلق بالموظفين القدامى. هناك العديد من الاختلافات في الأسلوب العدواني. واحد منهم هو توظيف العديد من الموظفين الذين ، خلال فترة الاختبار ، يحصلون على راتب واحد للجميع. انها مثل لعبة تبادل لاطلاق النار.نتيجة لذلك ، تتلقى الشركة الموظف الأكثر مقاومة للتوتر والقتال. ومع ذلك ، هناك العديد من أوجه القصور. ما هي الصفات المهنية والتواصلية ، والقدرة على العمل في فريق ، والتواصل مع العملاء ، وما إلى ذلك. بين الموظفين ، يمكنك ترتيب مسابقة لشغل منصب قيادي شاغر. ومع ذلك ، هل سيكون الفريق قادراً على التجمع بعد ذلك مرة أخرى؟
لقد توصلنا إلى أن التوظيف يمثل نشاطًا مثيرًا للاهتمام بالنسبة لأولئك الذين يشاركون فيه. يجب أن يتم تزويد المتقدمين لهذا المنصب بالصبر والإبداع والقدرة على التحمل لجميع التجارب التي أعدها مدرب محتمل له.