نتيجة العمل: المفاهيم والمؤشرات الأساسية. إنتاجية العمل

نشاط العمل هو جهد يهدف على وجه السرعة إلى تحقيق نتيجة معينة. هذه هي الميزة الرئيسية للعمل. دائما يتطلب بعض القوة العقلية والبدنية. سوف نتيجة العمل تعتمد على هذا. لكن هذا الإنجاز غير مقبول باعتباره المهمة الرئيسية. للنتيجة تدل على قياس تكلفة الجهود المبذولة لتحقيق الهدف. وبما أن الصفات الفردية للموظف تتجلى في هذه العملية ، فإن مقارنة العمل وتقييمه عامل مهم.

المفاهيم الأساسية

إن مجموعة إجراءات الموظف بشأن تغيير معقول ومفيد في موضوع العمل هي عملية عمل. الغرض من منظمته هو ضمان تحقيق المهمة بأقل تكلفة ، بما في ذلك وقت العمل ، مع الاستخدام الفعال للغاية للمعدات والجودة العالية للمنتج النهائي. يتم تحديد تحسين نتائج العمل عن طريق تغيير في مجموعة من أساليب وأساليب العمل للموظف و / أو مجموعة من الموظفين.

تُعد إجراءات دراسة مدى مطابقة نوعية وكمية العمل لمتطلبات العملية التكنولوجية للإنتاج تقييماً للعمل. تقييم نتائج العمل هي واحدة من العديد من وظائف إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة. إنه يوضح مستوى فعالية العمل المنجز. يعد تقييم نتائج العمل أحد مكونات تقييم النشاط التجاري لموظفي المنظمة. يوضح كيف تتوافق نتيجة عمل الموظفين مع الأهداف والمعايير والعملية التكنولوجية والمؤشرات المخططة.

تقييم العمل يسمح لك بتجميع نتائج كل موظف لفترة زمنية معينة. وهذا هو ، لا يتم مقارنة العمال فيما بينهم ، ولكن عملهم مع المعايير المقبولة.

ما هو تقييم العمل ولماذا هو مطلوب؟

أي مؤسسة حديثة ، بغض النظر عن مدى خبرة موظفيها أو مؤهلاتهم العالية ، تهدف إلى تحقيق النتيجة. هذا هو السبب في تقييم العمل مهم جدا. يميز تقييم نتائج العمل فعالية المنظمة في سياق الأهداف والغايات لكل موظف.

ليس سراً أن يتمكن الموظف من تحقيق جميع نقاط الوصف الوظيفي بنجاح ، ولكن ، على سبيل المثال ، بمشاركة موظفين آخرين أو تمديد متكرر للوقت ، في حين يجب أن يتم العمل بسرعة وكفاءة وبأقل تكلفة ، بما في ذلك الوقت . ويهدف تقييم العمل وفعاليته في تحديد هؤلاء العمال.

عوامل تقييم العمل وتصنيفها

العوامل التالية تؤثر على محتوى عمل الموظفين ونتائجها النهائية.

بيولوجية طبيعية:

• الأرضية؛
• العمر؛
• البيئة الجغرافية
• الصحة؛
• القدرات؛
• موسمية.
• القدرات العقلية ، الخ

الاجتماعية والاقتصادية:

• حالة الاقتصاد في البلاد ؛
• مستوى الحماية من قبل السلطات الاجتماعية ؛
• متطلبات الدولة في مجال العمل والأجور ، القيود المحتملة ؛
• مستوى المعيشة
• الدافع للعمل
• مؤهلات الموظف.

التقنية والتنظيمية:

• طبيعة المهام المسندة ؛
• القدرة على استخدام الإنجازات العلمية والتكنولوجية ؛
• تعقيد العمل المنجز ؛
• القدرة على إدراك نوعية وحجم المعلومات ؛
• ظروف العمل (مريح ، صحي ، جمالي ، إلخ).

الاجتماعية والنفسية:

• مناخ معنوي
• الموقف من العمل ؛
• الحالة النفسية الفسيولوجية للموظف.

السوق:

• اقتصاد متعدد الطبقات
• البطالة.
• تنمية روح المبادرة ؛
• الإفلاس.
• حجم الخصخصة ومستواها ؛
• التضخم.
• تدويل المؤسسة ؛
• تحرير الأسعار
• الاختيار المستقل للنظام وطريقة الأجر ؛
• المنافسة.

يعتبر النظر في العوامل الموضحة ضروريًا لتقييم نتيجة عمل كل موظف في ظروف معينة وفي الفترة الزمنية. يختلف تحليل نتائج عمل مختلف فئات الموظفين في المهام والمؤشرات والأهمية والخصائص وتعقيد حساب النتائج.

الاختلافات في تقييم فئات الموظفين

يتم بسهولة تقييم فئة العمال ، وخاصة عمال القطع. يتم التعبير عن المؤشرات النوعية والكمية للعمال في مثل هذا النظام من الأجور فقط في جودة المنتجات المصنعة وكميتها. من أجل تقييم نتيجة عمل العامل ، تحتاج إلى مقارنة المهمة المخططة بنتيجة العمل.

تقييم عمل المتخصصين أو المديرين على مختلف المستويات هو أكثر صعوبة. ويرجع ذلك إلى مشكلة تقييم قدرتهم على التأثير بشكل مباشر على أنشطة رابط إداري أو موقع إنتاج واحد. إذا تم تقييم النتيجة النهائية لعمل ممثل الجهاز الإداري بطريقة عامة ، فمن الضروري تحديد مستوى أو درجة تحقيق هدف الإدارة بأقل تكلفة. في هذه الحالة ، من المهم تحديد مؤشرات كمية أو نوعية تعكس بدقة الأهداف النهائية المحددة للوحدة أو الموقع أو المؤسسة بأكملها.

المؤشرات نفسها متنوعة. هذه هي نوعية الإجراءات أو الأعمال المنجزة وحجمها وقيمتها وما إلى ذلك. تتطلب إنتاجية العمل مقاربة أكثر تعقيدًا مع مجموعة متزايدة من المؤشرات.

المفهوم الرئيسي

لتحليل نتائج العمل ، من الضروري اعتماد معايير التقييم. يجب على كل منظمة تسليط الضوء على ما يسمى بالحد الأدنى مع المتطلبات المقبولة عمومًا (الخطط ، المعايير ، إلخ). أي أن أدائها أو عدم أدائها سيؤثر على تقييم مرضي أو غير مرضي لليد العاملة.

بناءً على ذلك ، عند تحديد معيار التقييم ، من الضروري مراعاة:

• مهام محددة لحلها سيتم استخدام نتائج التقييم (السلم الوظيفي ، زيادة الرواتب ، الفصل ، إلخ) ؛
• فئة وموقع الموظف الذي تم وضع المعيار له مع مراعاة التمايز ، اعتمادًا على عوامل مختلفة (تعقيد عملية الإنتاج ، والمسؤولية ، وطبيعة النشاط ، وما إلى ذلك).

من المعتاد التمييز بين ثلاث فئات من موظفي الجهاز الإداري. ولكل واحد منهم وظيفته الخاصة في عملية الإدارة: يقوم المتخصصون بتطوير وإعداد الحل ، والرابط التالي يرسمهم ، وتتولى الإدارة اتخاذ القرار وتقييمه ، بالإضافة إلى مراقبة جودته والتحكم في توقيت التنفيذ.

نتيجة العمل الإداري

نظرًا لوجود تقسيم في الجهاز الإداري ، يتم تقييم القائد من خلال نتائج العمل في المؤسسة ، أي من خلال تلخيص نتائج الإنتاج والأنشطة الاقتصادية للمؤسسة بأكملها أو وحدتها. قارن ، على سبيل المثال ، لفترة واحدة ، نمو قاعدة العملاء ، وتنفيذ الخطط ، ومؤشرات الربح. كما يأخذ في الاعتبار الظروف الاجتماعية والاقتصادية للعمل التابعة لرئيس الموظفين. قد يكون هذا دافع الموظفين ، ومستوى الأجور ، إلخ.

تميز نتيجة عمل المتخصصين حجم وجودة واكتمال وتوقيت الواجبات المنجزة ، والتي يحددها الوصف الوظيفي. عند اختيار المؤشرات الرئيسية لهذا الرابط في فريق الإدارة ، فإنها تأخذ في الاعتبار تأثيرها المباشر على النتيجة النهائية للمؤسسة بأكملها ، وكذلك حقيقة أن المتخصصين يشغلون حصة كبيرة من وقت عمل الموظفين ، فهي عادةً ما تكون قليلة ، لكنها تشكل ما يقرب من 80 ٪ من النتيجة الإجمالية وتؤدي إلى الهدف المنظمة بأكملها.

إنتاجية العمل

مؤشر بنفس القدر من الأهمية لوصف نتائج العمل. وكلما زاد الأمر ، قلت التكاليف المطلوبة لعملية الإنتاج. تتميز إنتاجية العمال بربحية المؤسسة.يتم احتساب هذا المؤشر لفترة واحدة. تتيح البيانات التي تم الحصول عليها رسم الأهداف المخططة: لحساب أحجام الإنتاج المستقبلية ، ومعها الإيرادات ، ووضع التقديرات ، وشراء المواد ، وتوظيف العمال ، إلخ.

تتميز إنتاجية العمل بمؤشرين:

• الإنتاج ، والذي يوضح حجم المنتجات المصنعة من قبل عامل واحد في فترة زمنية معينة (ساعة ، يوم ، أسبوع) ؛
• كثافة اليد العاملة ، والتي توضح مقدار الوقت الذي يستغرقه العامل لإنتاج وحدة إنتاج واحدة (أو جزء منها).

يجادل الاقتصاديون بأن اتباع نهج كفء في إنتاجية العمل يتيح ، إلى حد كبير توفير في الرواتب ، زيادة أرباح المنظمة.

النتائج الاقتصادية للعمل

في اقتصاد السوق الحالي ، فإن الفئة العامة التي تسمح لنا بتمييز نتائج تفاصيل العمل لكل العمل الجماعي (بما في ذلك المالكون والموظفون) هي الربح. تمر عملية تأسيسها عبر ثلاث مراحل. في أول الأمر ، يحددون ربح الرصيد ، في الثانية - الربح المقدر ، والثالث فقط يحصلون على صافي الربح. يتم توزيعها بموجب مقالات مختلفة داخل المؤسسة.

وفقًا للمخطط نفسه ، من الممكن تتبع تكوين النتائج الاقتصادية للعمل لجميع موظفي المنظمة.

وهكذا ، فإن ربح الكتاب يعبر عن نتائج الأنشطة غير الإنتاجية والإنتاجية للمؤسسة. تحتوي الميزانية العمومية على مقدار الربح: من بيع البضائع (الخدمات) ، من مصاريف المبيعات والإيرادات الأخرى غير التشغيلية.

المقدرة جزء من القيمة الدفترية. هذا هو الربح ، صافي مدفوعات الضرائب والإيجارات ، والفوائد على القروض (مدفوعات الشركة لالتزامات الميزانية) ، والدائنين الآخرين ، وأصحاب الموارد الطبيعية ، إلخ. كل هذه المدفوعات ، في إطار المعايير التشريعية ، هي وظيفة تعويضية أو مالية أو محفزة.

يتم الحصول على الربح الصافي (أو المحتجز) من الحساب عن طريق خصم الأرباح الموزعة على المساهمين في الشركة. يتم استخدام المبلغ المتبقي لتطوير الإنتاج و / أو الاستهلاك. لهذا الغرض ، يتم إنشاء صندوقين: الاجتماعية والاستثمار.

يتم ترك جزء صغير من الأرباح الصافية لإدارة المؤسسة كاحتياطي سريع.

إن قدرة المؤسسة في ظل الظروف الاقتصادية غير المستقرة الحالية على توفير أنشطة مربحة تعتمد على الدخول المرتفعة لموظفي المنظمة تميز نتيجة العمل. يمكن دمج نشاط العمل من الناحية الاقتصادية في هذه الحالة في ثلاث مجموعات:

1. العوامل التي تميز منتجات العمل (العمل والخدمات ، ونوعية وحجم البضائع المنتجة).
2. العوامل التي تبين التركيب الكمي والنوعي للعاملين المعينين ومستوى الدفع ودرجة توظيف الموظفين.
3. العوامل التي تشكل تكلفة الإنتاج (مقارنة بأسعار السوق). هيكلها ومستوى التكاليف.

ينبغي النظر في تقييم إنتاجية العمل من جانبين: الجودة والحجم.

حافز الموظفين

أحد مكوناته هو المكافأة. والهدف من ذلك هو جذب موظف ، وتوحيد الموظفين الحاليين ، وتشجيع تكاليف العمالة والسيطرة على العمالة عالية الكفاءة.

يمكن أن تكون المكافأة للشخص هي كل ما يعتبره ذا قيمة لنفسه. مفهوم القيمة هو محدد جدا. هناك مكافآت للعمل الداخلي والخارجي.

المكافأة الداخلية - هذه هي عملية العمل نفسها ، والشعور بتحقيق هدف أو مهمة ، وأهمية أو محتوى العمل المنجز واحترام الذات. لضمان أن هذه المكافأة بسيطة: يكفي تهيئة الظروف اللازمة للعمل وتعيين المهام الدقيقة.

يتم تقديم الأجر الخارجي عن العمل من قبل المنظمةيمكن أن يكون هذا مدحًا أو تقدمًا وظيفيًا أو اعترافًا أو رموزًا للهيبة أو حالة جديدة أو زيادة في الراتب أو إجازة إضافية أو مدفوعات نقدية أو سداد تأمين أو مصاريف أخرى ، إلخ.

تقسم المكافآت إلى ملموس وغير ملموس (أخلاقي ، اجتماعي ، إبداعي). وهناك أيضا مكافأة جماعية وفردية.

القواعد الأساسية للأجور

وهي مقبولة وفعالة بشكل عام:

1. جائزة أو مكافأة ضرورية أخلاقيا بسرعة كافية. يجب ألا يفقد الموظف الذي يتلقى المكافأة الصلة بين الاعتراف بالإدارة ومساهمته في القضية المشتركة.
2. تشجيع النقد الموصى به لنتائج العمل ، وليس للجهود المبذولة لتحقيقها. علاوة على ذلك ، يجب أن تؤثر النتائج بشكل إيجابي على ربح المنظمة.
3. يجب أن تتوافق المكافأة مع إنجازات الموظف في مجال نشاطه.
4. زيادة الترويج عندما تسير الأمور بشكل جيد في المؤسسة وانخفاض عندما تنخفض الأرباح.
5. تحمل أجر في الشكل الأكثر جاذبية لموظف معين.