عند تعيين موظف جديد ، ينص صاحب العمل دائمًا على مجموعة من الواجبات التي سيتعين عليه القيام بها ، بمعنى آخر ، وظيفة عمله. هذا يساهم في اليقين والاستقرار في علاقات العمل. الموظف يعرف كل واجباته ويتحمل مسؤولية معينة عن تنفيذها.
ومع ذلك ، هناك حالات عندما ، لسبب أو لآخر (الطبيعة التنظيمية أو الاقتصادية) ، هناك حاجة لإضفاء الطابع الرسمي على التغييرات في وظيفة العمل. في هذه الحالة ، من المهم الامتثال لجميع المتطلبات القانونية وتوثيق العملية على المستوى المناسب. سنناقش في المقالة المعايير المهنية ، وظيفة العمل ، وكذلك الدعم الوثائقي لتغييره.
وظيفة العمل: مفهوم
تم إصلاح هذا المفهوم التشريعي في المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ضمن معنى هذه القاعدة القانونية ، يجب أن تُفهم وظيفة العمل على أنها عمل في وظيفة معينة وفقًا لموظفيها ومهنها وتخصصها مع الإشارة الإلزامية للمؤهلات ، وكذلك نوع النشاط المحدد المعين للموظف. وبالتالي ، فإن المفهوم له تفسيران وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي.
وظيفة العمل هي ما هو منصوص عليه في عقد العمل. تعتمد الصياغة في ذلك على ما تفسير المفهوم الذي تختاره في كل موقف محدد. لذلك ، مع الخيار الأول ، ينبغي إدراج بند ، على سبيل المثال ، في عقد العمل: "يوافق الموظف على أداء الوظيفة كرئيس أخصائي (كبير المحاسبين ، المستشار القانوني الرئيسي ، إلخ)." المسؤوليات الوظيفية المحددة التي سيؤديها الموظف المعين حديثًا في هذه الحالة هي أساس إنشاء الوصف الوظيفي.
إذا تم تفسير وظيفة نشاط العمل وفقًا للخيار الثاني ، فسيتغير الدخول في عقد العمل أيضًا. على سبيل المثال ، قد يبدو الأمر كما يلي: "يُعهد إلى هذا الموظف بأداء عمليات الإقفال (التثبيت ، التفريغ ، التحميل ، إلخ).
يرى الخبراء أنه ، بالمعنى المقصود في المادة 15 ، الجزء 2 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ومفاهيم "المسمى الوظيفي" و "وظيفة العمل" ليست متطابقة في المحتوى. في الواقع ، والثاني هو واحد من خصائص الأول. يتم تحديد وظيفة العمل من خلال المسؤوليات الوظيفية المحددة.
توثيق وظيفة العمل
لقد قيل أعلاه أعلاه أن وظيفة العمل للموظف هي العمل في وظيفة وفقًا لموظفيه ومهنته وتخصصه. في هذه الحالة ، تتم الإشارة إلى المؤهلات ونوع العمل المعين للموظف الجديد بشكل منفصل.
تحليل هذا التعريف ، يمكننا أن نستنتج أن وظيفة العمل يجب أن تكون موثقة. بادئ ذي بدء ، يتم ذلك في قائمة الموظفين ، مما يدل على المهنة والموقف. بالإضافة إلى ذلك ، تم تحديده في نص عقد العمل المبرم.
عند توقيعه ، يعرب الموظف عن موافقته على الوظيفة المحددة للعمل ، والتي يخطط صاحب العمل لتعيينها له. من أجل تغييره في المستقبل ، سوف تكون هناك حاجة إلى موافقة متبادلة من كلا الطرفين. حتى في حالة حدوث تغيير في الظروف التكنولوجية أو التنظيمية ، لا تسمح تشريعات العمل بإجراء تغييرات في وظيفة النشاط العمالي فقط بناءً على طلب صاحب العمل ، أي من جانب واحد.
كقاعدة عامة ، يكون نطاق عقد العمل محدودًا ولا يسمح بالتفصيل بوصف جميع واجبات الموظف بسبب مهنة أو وظيفة معينة. في هذه الحالة ، يأتي الوصف الوظيفي لمساعدة صاحب العمل ، والذي يمكن إصداره في شكل طلب أو إجراء تنظيمي محلي منفصل.
منذ وقت ليس ببعيد ، تم تعديل قوانين العمل فيما يتعلق بالمعايير المهنية المزعومة. من المفهوم أنه سمة من سمات المؤهلات التي يحتاجها الموظف للقيام بأنشطة مهنية من أي نوع معين ، بما في ذلك وأداء وظيفة عمل محددة. يتم تطوير وتطبيق المعايير المهنية في الممارسة العملية فقط وفقًا للمواد 195.2 ، 195.3 من قانون العمل للاتحاد الروسي.
عقد فعال ما هو؟
أصدرت حكومة الاتحاد الروسي أمرا يحتوي على برنامج لتحسين الظروف المتعلقة بالأجور. يكشف عن مفهوم العقد الفعال. في الواقع ، هذا هو نفس العقد (العمل) الكلاسيكي مع الموظف ، لكنه لا يفصل شروط الدفع والمسؤوليات الوظيفية فحسب ، بل وأيضًا مؤشرات الأداء ، وكذلك معايير تقييم فعاليته ، والتي هي في الأساس أساس حساب مدفوعات الحوافز. تدابير الدعم الاجتماعي. أي أن الراتب يعتمد مباشرة على نتائج العمل وجودة الخدمات البلدية (الحكومية) التي يقدمها الموظف.
لذلك ، فإن العقد الفعال هو علاقة عمل رسمية تعتمد على:
- التواجد في المؤسسة لمهمة (الدولة أو البلدية) والأهداف التي تميز فعالية النشاط (معتمدة من مؤسسها) ؛
- نظام لتقييم التنفيذ الفعال للموظف لوظيفة (تصرفات) العمل ، والذي يتكون من مجموعة من المؤشرات والمعايير المعتمدة من قبل صاحب العمل بالطريقة المنصوص عليها في القانون ؛
- نظام للأجور يأخذ في الاعتبار الاختلافات في تعقيد العمل الذي يؤديه الموظفون ، وكذلك نوعية وكمية العمالة المنفقة (يجب أن يوافق عليها صاحب العمل بالطريقة المحددة) ؛
- نظام لتوحيد العمل معتمد من صاحب العمل بالطريقة المحددة ؛
- مواصفات مفصلة لأنواع وظائف العمل ، مع الأخذ بعين الاعتبار التفاصيل الكامنة في كل صناعة على حدة ، في عقود العمل ومسؤوليات العمل والمعايير والمؤشرات لتقييم فعالية العمل ، وكذلك شروط دفعها.
في الوقت الحاضر ، بالنسبة لبعض مجالات النشاط ، تم بالفعل وضع أساس منهجي للإدخال التدريجي لعقد فعال في الممارسة: المؤسسات الطبية والتعليمية ، ومجال الثقافة والخدمات الاجتماعية.
وضع عقد عمل: كيف تستخدم معيارًا احترافيًا؟
لا يهم ما تختاره - عقد عمل في نسخته الكلاسيكية أو عقد فعال - على أي حال ، فإنه يشير إلى وظائف العمل للموظف - ليست هذه رغبة ، ولكنها ضرورة. لفعل كل شيء بشكل صحيح ، يجب أن تسترشد بالمعايير المهنية.
الخطأ هو الإشارة في عقد العمل للموقف فقط ، لأنها ليست وظيفة العمل. ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي في المادة 57 محتواه. يتم التأكيد بشكل منفصل على أنه من الضروري التعبير في النص "العمل حسب الوظيفة" ، وليس فقط اسمه. في كثير من الأحيان ، ينتهك أرباب العمل قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ولا يشتبهون في أن عقوبة سوء السلوك هذا يمكن أن تكون مبلغًا لائقًا للغاية - من 50 إلى 100 ألف روبل. علاوة على ذلك ، يمكن تلخيصها إذا وجد المفتش انتهاكًا في العديد من عقود العمل.
لذا ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن تحدد وظيفة العمل ، لكن كيف نفعل ذلك بشكل صحيح؟ بمجرد إعادة كتابة الوصف الوظيفي في عقد عمل قياسي ، يربط صاحب العمل بين يديه.المعايير المهنية مدعوة للمساعدة في هذا الأمر.
العقد - بشكل منفصل ، وصف الوظيفة - بشكل منفصل
غالبًا ما يكون من الممكن مواجهة موقف ما عندما يكون الوصف الوظيفي للموظف مكتوبًا ببساطة في عقد عمل. يتم إعادة تأمين صاحب العمل ويتوافق مع الفن. 57 من قانون العمل ، ولكن هذا ليس صحيحا تماما.
مع هذا النهج ، فإن التعليمات هي جزء من عقد العمل ، مما يعني أنه لن يكون من الممكن إجراء تغييرات إلا بموافقة الموظف (يتم تقديمه كتابة) ، حيث إنها تتعلق مباشرة بالتغيير في وظيفة العمل - وهذا يؤكد المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. عندما لا يوافق الموظف ، لا يمكن تغيير أي شيء ولا يمكن فصله أيضًا.
من أجل الاحتفاظ بإمكانية إجراء تعديلات على واجبات الموظف والامتثال في الوقت نفسه لمتطلبات قانون العمل ، يمكن لصاحب العمل أن يعكس في العقد وظائف العمل العامة فقط ، والتي يمكن العثور عليها في المعيار المهني. تتم الإشارة إليها وفقًا لمستوى مهارة الأخصائي. لكن في الوصف الوظيفي ، الذي تم إعداده في وثيقة منفصلة ، يشير صاحب العمل بالفعل إلى خوارزمية تصرفات موظف معين.
كيفية التمييز بين وظيفة من العمل؟ في الواقع ، كل شيء بسيط. وظيفة العمل هي مهمة ، والإجراءات هي عمليات محددة ، والتي هي معًا خوارزمية لتنفيذها.
تحويل عقد العمل
تحدد المادة 74 من قانون العمل الإجراء العام لتعديل عقود العمل. بناءً على مبادرة صاحب العمل (بمعنى آخر ، من جانب واحد) ، يمكن أن يحدث هذا في حالة حدوث تغيير في ظروف العمل ذات الطبيعة التنظيمية والتكنولوجية. يجب أن يسترشد هذا الحكم بتنفيذ العقد الفعال.
مع إدخاله ، سوف تؤثر التغييرات الأساسية على شروط عقد العمل فيما يتعلق بأجور وواجبات الموظف. في هذه الحالة ، يجب على صاحب العمل الإشارة إلى أسباب التعديل وتبريرها على أنها أمر لا مفر منه. من الضروري الإشارة إلى تغيير في الشروط المتعلقة بأجر العمل ، والبرنامج الذي وافقت عليه حكومة الاتحاد الروسي ، والذي وضع معايير واضحة ومؤشرات الأداء.
كيفية تغيير الوصف الوظيفي؟
هل يمكن لصاحب العمل تغيير وصف وظيفته دون موافقة الموظف؟ الجواب ربما. إنها إجراء تنظيمي محلي. تصحيح لا يخضع لوظيفة العمل للموظف ، ولكن أفعاله. LC RF لا يحظر ذلك. علاوة على ذلك ، ليست هناك حاجة لإخطار الموظف لمدة شهرين يحددها القانون والحصول على موافقته على هذا الإجراء. يكفي أن تعرفه على الوصف الوظيفي المحدث. ومع ذلك ، من المهم أن تتذكر أنه عند إضافة إجراءات عمل جديدة إليها ، من الضروري التأكد من أنها لا تتعارض مع وظائف العمل العامة المنصوص عليها في العقد وتتوافق معها. في الممارسة العملية ، غالبًا ما يحدث ذلك عندما ، على سبيل المثال ، "البواب" ، كما يقول ، "يُعطى للتحميل" بواب. في هذا النموذج ، هذا الموقف غير مقبول.
إذا كان صاحب العمل يريد تكليف الموظف بأي مهام عمل جديدة لا تشكل جزءًا من مستواه المهني ، فسيتعين القيام بذلك بطريقة أخرى. خوارزمية الإجراءات هي كما يلي. أولاً ، بموافقة الموظف ، يضيف وظيفة العمل العامة من المعيار المهني الثاني إلى عقد العمل ، وعندها فقط يبدأ تطوير وصف وظيفي جديد. علاوة على ذلك ، سيتعين على الموظف بالفعل تلبية متطلبات المعيارين المحترفين.
يسمح التشريع بإجراء تغيير في وظيفة العمل ، وهذا حق صاحب العمل والموظف منصوص عليه في المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يأخذ هذا الإجراء شكله عن طريق التحويل إلى وظيفة أخرى ، ويمكن أن يكون مؤقتًا ودائمًا.
تغيير وظيفة العمل لفترة من الوقت
يمكن تغيير وظيفة المخاض لفترة معينة من الوقت.وهكذا ، تنص المادة 72.2 من قانون العمل على أنه يمكن نقل الموظف لمدة تصل إلى سنة واحدة ، أو حتى يغادر الموظف الغائب إلى وظيفة أخرى.
في هذه الحالة ، يلزم الحصول على موافقة كتابية متبادلة لتغيير وظيفة العمل. قد لا يكون التدريب (إضافي) في منصب جديد. في أي حال ، يتم الاتفاق على جميع جوانب هذا النقل من قبل الطرفين ، وموافقتهم مطلوبة دائما. الاستثناء هو الحالات التي يكون فيها حادث إنتاج ، أو كارثة من صنع الإنسان أو طبيعية ، وغيرها من الحالات الاستثنائية التي تعرض حياة وصحة السكان للخطر. من الممكن إجراء تحويل في هذه الحالة دون موافقة الموظف ، ولكن يجب ألا تتجاوز المدة شهرًا واحدًا.
تغيير وظيفة الموظف بشكل مستمر
ليس مؤقتًا ، ولكن التغيير الدائم في وظيفة العمل ممكن أيضًا ويمكن أن يحدث بسبب أنواع مختلفة من الظروف: مبادرة الموظف أو صاحب العمل ، وأسباب موضوعية أخرى. في جزء منه ، تنطبق نفس المبادئ كما في الحالة السابقة.
إذا كان صاحب العمل هو صاحب نقل دائم ، فسيتعين عليه الحصول على موافقة الموظف. يتم التسجيل وفقًا للمادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. الاستثناء هو حالات الطوارئ.
قد تأتي المبادرة من الموظف ، علاوة على ذلك ، في بعض الحالات ، قد يحتاج إلى نقل ، ثم يجب على الأطراف توثيق ذلك.
بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن يحدث تغيير في وظيفة المخاض في هذا النموذج بسبب عامل موضوعي مثل الرأي الطبي. في جميع الحالات المذكورة أعلاه ، يجب إجراء تغييرات على عقد العمل.
هل تم تنفيذ إعادة تسمية الوظيفة؟
في الممارسة العملية ، يمكنك غالبًا العثور على موقف يتغير فيه اسم المنشور ، لسبب أو لآخر. على سبيل المثال ، كان هناك "مهندس OT" ، لكنه أصبح "متخصص OT" أو "وكيل شحن سائق" - ببساطة "سائق".
وكقاعدة عامة ، لا يغيرون اسم الوظيفة فحسب ، بل يغيرون أيضًا نطاق الواجبات على طول الطريق. في هذه الحالة ، نحن نتحدث عن نقل الموظف.
إذا كان هناك تغيير في الموقف دون تغيير وظيفة الوظيفة ، فإن النقل إلى وظيفة أخرى غير رسمي. ومع ذلك ، يجب اعتبار إعادة التسمية الجزئية كتعديل لعقد العمل. لذلك ، من المهم أن تعكس كل شيء موثق. بادئ ذي بدء ، يتم إجراء تغييرات على جدول التوظيف الحالي ، ثم على عقد العمل مع الموظف وكتابه.
هل من الضروري إحضار اسم الوظيفة وفقًا للمعيار المهني؟
لا يوجد أي مؤشر مباشر على أن صاحب العمل مسؤولية إعادة تسمية جميع الوظائف الموجودة في جدول التوظيف الخاص به وفقًا للمعايير المهنية المناسبة. ومع ذلك ، إذا كانت المنظمة تخطط لتنفيذها بطريقة أو بأخرى ، فمن المستحسن القيام بذلك. من الضروري إصدار ترتيب للمحتوى المناسب. يجب أن تكون التغييرات القادمة مألوفة لجميع الموظفين الذين تؤثر عليهم بشكل مباشر. نلفت انتباهك إلى حقيقة أن القانون لا يلزم صاحب العمل بتنفيذ المعايير المهنية على الفور لجميع الموظفين. يمكن التخطيط للانتقال وعلى مراحل.
ماذا تفعل إذا كان الموظف لا يفي بالمعايير المهنية؟
إذا التفت إلى قانون العمل ، فيمكنك أن تجد فيه مقالًا عن سبب فصل الموظف لعدم امتثاله للمعايير المهنية. ومع ذلك ، في الوقت نفسه ، يجري وضع قيود. يمكن الفصل من العمل بناءً على طلب الموظف في حالة عدم مطابقته للوظيفة التي يشغلها أو ليس لديه مؤهلات كافية. يجب تأكيد هذه الحقيقة عن طريق الشهادة.