واحدة من أكثر القضايا الدقيقة والمعقدة فيما يتعلق بالعلاقات بين صاحب العمل وصاحب العمل هي لحظة الانفصال. تحدد القوانين بوضوح قواعد فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل ، ولكن لا يسترشد الجميع بها. غالبًا ما يواجه الأشخاص الذين تم إقصائهم صعوبات: هناك شك في أنهم انتهكوا حقوقهم. إذا كنت تعرف المعايير الحالية للقانون والقواعد التي يتم بها فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل ، وقانون العمل في المواد التي تحكم هذا المجال ، فيمكنك التحقق من الامتثال للقانون وكفاءة الحدث والدفاع عن اهتماماتك. في حالة انتهاك الإجراء ، يحق للموظف الاتصال بمؤسسة حكومية متخصصة حيث سيتم مساعدته في حماية نفسه.
تأتي الشرعية أولاً
في كثير من النواحي ، يحدد الامتثال للتشريع الخاص بعلاقات العمل استقرار البلد ككل. الضامن الرئيسي لحماية المصالح هو الدولة ، التي تسمح لكل من الموظف وصاحب العمل بالثقة في القدرة على الدفاع عن التفضيلات المحددة والإمكانيات التي تعلنها التشريعات التنظيمية. على وجه الخصوص ، توضح القوانين متى وكيف يتم فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل ، ومتى يمكن تنفيذ الإجراء وكيف سيكون عليك دفع ثمنه.
كل حسب القواعد
في TC ، يتم تحديد المعايير التي تبعية العلاقة بين صاحب العمل والموظفين المعينين من قبله. من المقبول عمومًا أن يكون موقف مالك الشركة أكثر فائدة من وضع أي من العمال المستأجرين ، لذلك يتم وضع القوانين من حيث الحاجة إلى ضمان حماية الحقوق ، وخاصةً في حالة المؤسسات. بعناية فائقة في الأفعال المعيارية ، يتم النظر في إمكانات فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل. يُعلن قانون العمل في الاتحاد الروسي أيضًا عن قواعد معينة تتعلق بالحالة التي يظهر فيها الشخص نفسه رغبة في الاستقالة وعندما تنشأ ظروف تثير مثل هذه النتيجة. لكن صاحب العمل ، الذي لديه سبب وجيه للفصل ، يجب ألا ينتظر مبادرة الموظف أو "عن طريق الجو": فالقوانين توضح الأسباب التي تجعل من القانوني تعيين شخص مستأجر. إذا كانت هناك أسباب لإقالة الموظف بمبادرة من صاحب العمل ، فإن موافقة الشخص المستأجر ليست مطلوبة ، ولكن سيتعين عليك اتباع الإجراء ، باتباع نص القانون بالضبط.
ميزات مهمة
نسبيا في الآونة الأخيرة ، تم تعديل TC في المقالات التي تتحدث عن الجانب قيد النظر. بالمقارنة ، على سبيل المثال ، مع عقد من الزمان ، أصبح لدى صاحب العمل الآن فرص أكثر بكثير ، لكن قائمة الحالات التي لا يُسمح فيها بطرد الموظف بمبادرة من صاحب العمل قد تم تخفيضها.
بادئ ذي بدء ، للحصول على معلومات مفيدة حول هذا الموضوع ، تحتاج إلى التعرف على الإصدار الأحدث من المادة 81 من TC. لديها فئتين من المعايير. واحد مكرس لذنب الموظف ، الذي على أساسه صاحب العمل لديه الحق في فصل مع ممثل مهملة من الموظفين. والثاني هو الحالات التي لا يتحمل فيها الموظف المسؤولية ، ولكن الظروف تشجع على الفصل.
مذنب ، أنا أعترف
وفقًا لقانون العمل ، يُسمح بفصل الموظف بناءً على مبادرة صاحب العمل إذا لم يفي الشخص العامل ، دون أي سبب وجيه ، بالالتزامات المنصوص عليها فيه وأعلن في اتفاقية العمل.يجب توثيق هذه الحقيقة في كل مرة ينشأ فيها موقف. يجوز بموجب القانون الفصل مع هذا العامل غير المسؤول ، إذا تكررت الانتهاكات عدة مرات حتى يمكن استخدام المصطلح "تكرار" فيما يتعلق بها.
متى لا يزال الشخص المستأجر هو الشخص المدان في النزاع؟ يُسمح بطرد الموظف بمبادرة من صاحب العمل ، مع مراعاة الاعتراف بالسبب الجذري لسلوك الشخص العامل ، إذا لم يحضر للعمل ، فقد تخطى اليوم دون سبب وجيه. أيضا ، قد يكون السبب انتهاكا للانضباط في كل من جوانب الإنتاج والعمل. يكفي انتهاك القواعد بوقاحة مرة واحدة ، وقد يتم بالفعل إصدار أمر بفصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل. يتم إعداد مستند إضافي إلى المستند ، حيث يتم تحديد كافة ميزات الحالة ، وختم صحة المعلومات بتوقيعات العديد من ممثلي الموظفين. يجب أن يشير الطلب إلى الفعل.
ما هو الآخر مذنب؟
يُسمح بفصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل إذا كان الموظف قد سمح لنفسه بالظهور في العمل في حالة غير ملائمة ، حيث تأثر بالمواد السامة المخدرة ، بما في ذلك الكحول. يتم تقييم الحالة المادية للزملاء ، ويتم تأكيد الحقيقة من خلال إعداد قانون وفقًا لقواعد عمل المكتب الداخلي.
إن السبب الأكثر خطورة لإقالة الموظف بناءً على مبادرة صاحب العمل هو الكشف عن المعلومات التي كان ينبغي حمايتها بالسرية. يمكن أن يكون حول كل من البيانات التجارية ، والمعلومات الرسمية أو الحكومة. إذا تمكن موظف معين في المؤسسة من الوصول إلى هذه المعلومات ، وقّع ورقة ، حيث تعهد بالحفاظ على كل ما كان معروفًا سرا ، ولكن بعد ذلك خرق هذا الوعد ، يُسمح له بتطبيق عقوبات مختلفة عليه.
النزاعات والاتفاقيات
يمكن تبرير فصل الموظف بناءً على مبادرة صاحب العمل من خلال حالة تعارض ، لمنع أو حل الشخص الذي لا يريد اتخاذ إجراء. تحتوي صياغة الأفعال المعيارية على مثل هذا الشرط: "الممانعة ، الرفض" ، أي في حالة تم فيها اتخاذ خطوات بناءة لحل الوضع بشكل إيجابي ، والذي لم يؤدي إلى نتيجة إيجابية ، لا توجد أسباب للانهيار بموجب القانون.
بطبيعة الحال ، فإن طرد الموظف بمبادرة من صاحب العمل يهدد بتحديد حقيقة اختلاس الأموال. يمكنك أن تنفصل بأمان مع الشخص العامل الذي أضر بالممتلكات المملوكة للمشروع أو حتى سرق شيئًا ما لدى الشركة. إذا كان هناك انتهاك لقواعد السلامة التي تسببت في تهديد لصحة وحياة بعض الأشخاص ، وكذلك حادث خطير آخر ، فإن قانون العمل يسمح لصاحب العمل ببدء علاقة عمل.
لن أقول أي شيء!
في بعض المؤسسات ، في بعض النقاط ، يطلب من عدد من الموظفين تزويد صاحب العمل بمعلومات شخصية محددة - بيانات عن الإنفاق ، وعنصر الدخل ، والممتلكات الحالية. يتم تسجيل جميع الحالات التي يجب فيها نقل هذه البيانات إلى عنوان السلطات في قانون العمل في المادة 81 ، الفقرة السابعة من الجزء الأول. كما أنه محدد هنا أن المعلومات يجب أن تكون موثوقة. في انتهاك لهذا الشرط أو رفض توصيل المعلومات أو نقل البيانات غير المكتملة ، يمكنك بدء عملية الفصل بأمان - صاحب العمل له الحق في الفصل مع هذا الموظف السري الذي يتعارض مع القانون.
أيضا ، يمكن استفزاز إجراءات فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل عن طريق نقل الوثائق المزيفة في مرحلة إبرام اتفاق العمل. يمكنك الفصل مع الموظف في أي وقت ، بمجرد الكشف عن حقيقة تزوير المعلومات.
غير مذنب ولكنه أطلق النار
تجبرك بعض المواقف على ترك موظفيك المعينين ، حتى لو لم يكن هناك من يتحمل المسؤولية. على سبيل المثال ، إذا انخفضت القوة الرسمية ، وهو ما تؤكده الوثائق المقبولة داخل الشركة ، فسيتعين عليك الفصل مع بعض الموظفين ، ولا يمكن لأحد أن يتلقى أي شكاوى. تنطبق شروط مماثلة على الموقف عندما تتوقف المؤسسة عن نشاطها ، وتغلق.
أخيرًا ، مذنب دون ذنب - هذا هو الموظف الذي ، حسب مؤهلاته ، لا يناسب المنصب الذي كان يعمل فيه. عندما يتم الكشف عن حقيقة عدم الامتثال ، يتم إعداد ورقة رسمية ، يتم تأكيدها بواسطة توقيع رئيس ورئيس قسم شؤون الموظفين. كقاعدة عامة ، يتم تحديد مثل هذا الموقف غير السار خلال فترة إصدار الشهادات.
حالة محددة
توجد فئات من العاملين تنص التشريعات على فرض قيود إضافية على قدرة صاحب العمل على فصل شخص ما. بالإضافة إلى معايير التعاون الفني المنصوص عليها في القانون الاتحادي. ويشمل هؤلاء الأشخاص ، على وجه الخصوص ، الأشخاص ذوي الإعاقة ، وخصائص اتفاق العمل والقواعد المتعلقة بإنهائه والتي تحددها شدة الاضطرابات الصحية.
لم يتم تطبيق قيود على إمكانية إنهاء علاقة العمل بمبادرة من المؤسسة إذا كانت الموظفة شابة في إجازة أمومة ، وكذلك في وضع مالي صعب. بالطبع ، يتطلب أي من الخيارات تأكيدًا مستنديًا رسميًا للحالة ، ولكن يجب على صاحب العمل أن يعرف بشكل عام ميزات جميع المستخدمين ، والتخطيط للتخلي عنهم ، ومراعاة القواعد التي تنطبق عليهم.
وأنا لا أحب الرأس!
يمكن أن يمتد فصل الموظف إلى أي شخص يتم قبوله في موظفي المؤسسة. إدارة الموظفين ، بما في ذلك الرئيس والمدير ، لن يكون استثناءً. كقاعدة عامة ، يرجع الإجراء إلى تغيير الملكية - في هذه الحالة ، يتم استبدال المديرين والمحاسبين والنواب على نطاق واسع. ولكن لا يوجد سبب أقل أهمية سيكون القرارات الخاطئة المتعلقة بضمان قابلية الشركة للتشغيل ، إن وجدت ، والتي أدت إلى أضرار. يمكنك التخلص من الرأس إذا فقدت الشركة ممتلكاتها وخسائرها المتكبدة وكانت النتائج المالية للفترة المشمولة بالتقرير سلبية.
يمكنك أن تنفصل بأمان مع هذا القائد الذي ينتهك الانضباط ولا يفي بالتزاماته. حالة واحدة فقط موثقة رسمياً كافية ، ومن الممكن بالفعل إعداد الترتيب المقابل. هذا الموقف لا ينطبق فقط على المخرج نفسه ، ولكن أيضًا على النواب. إذا كانت اتفاقية العمل تتضمن إشارة إلى الشروط ، والتي يمكن أن يؤدي الوفاء بها إلى الفصل ، في حالة وجود أي من الحالات ، يمكنك الفصل مع المدير الخاطئ.
المعلمين: كيف يكون؟
يمكنك طرد المعلم عند الكشف عن حقيقة السلوك غير الأخلاقي. هذا المصطلح غامض إلى حد ما ويتضمن مجموعة واسعة من الإجراءات التي تم تقييمها بشكل سلبي من قبل المجتمع. العقاب البدني والمعنوي من بين الأسباب الواضحة لإنهاء عقد العمل ، وفي الوقت نفسه تضع هذه الحقيقة حداً للمهنة: في المستقبل ، لن يحصل الشخص على الحق في العمل مع القاصرين. ما هو مهم ، عند محاولة الحصول على وظيفة في مكان آخر ، يمكن للشخص محاولة إخفاء ماضه ، ولكن عند إثبات حقيقة السلوك غير الأخلاقي ، يمكنك إقالته فورًا بسبب تزوير الوثائق.
الأشخاص المسؤولين
إذا كان الموظف متورطًا بموجب واجباته في العمليات المتعلقة بمجموعة متنوعة من القيم ، النقدية والسلع ، فلا يحق له إساءة استخدام منصبه. قد يؤدي هذا السلوك وتحديد هويته إلى إنهاء اتفاقية التوظيف.يفسر التشريع هذا من خلال عدم القدرة على الثقة في العاملين.
ترتيب فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل
كما تبين الممارسة ، في كل حالة ، يتم إثارة الحاجة إلى إنهاء الاتفاقية مع الموظف بعوامل محددة إلى حد ما ، لذلك من غير الواقعي تطوير خوارزمية تكون فعالة وعالمية ، تنطبق على أي موقف. على سبيل المثال ، عند إغلاق شركة قبل شهرين من يوم العمل الأخير ، من الضروري إخطار جميع الموظفين بالتغييرات القادمة ، ومحاولة التوصل إلى اتفاق متبادل المنفعة ، على سبيل المثال ، يمكن للموظف أن يستقيل في وقته ، ويدفع صاحب العمل تعويضًا. عند تصفية شركة ، يجب أن يتلقى العاملون المؤقتون والموظفون المؤقتون تحذيرًا لمدة يومين أو يومين على التوالي.
إذا تم تخفيض عدد الموظفين ، فسيكون الإجراء معقدًا تمامًا ، وأي انتهاك له يمكن أن يؤدي إلى استئناف المواطنين الذين ينتهكون الحقوق في سلطة العمل ، والتي ستصبح مصدر غرامة كبيرة. وفقًا للقواعد ، من الضروري الموافقة على جدول التوظيف المحدث ، وإنشاء قائمة بالوظائف التي يجب تخفيضها ، مع مراعاة خصائص التفضيل التي يحددها القانون. يجب تحذير الموظفين مسبقًا ، بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري إرسال البيانات إلى عنوان مركز التوظيف والنقابة وتنسيق الجوانب القانونية للإجراء. بدون الوثائق المناسبة ، من المحتمل أن يلجأ العمال الذين يتعرضون للإساءة إلى مفتشية العمل. إذا أظهر التحقيق ذنب صاحب العمل ، فلا يمكنك النزول بالدماء.