الإقالة بسبب فقدان الثقة هي عملية ينص عليها القانون ، وهي طريقة جيدة لإزالة موظف بلا ضمير. قبل استخدام طريقة الفصل هذه ، يتعين عليك التفكير في كل خطوة حتى لا تبرز أية مشكلات أخرى مثيرة للجدل.
الشروط الرئيسية
عندما يتعلق الأمر بفصل موظف ، حيث كان السبب هو فقدان الثقة (LC RF ، المادة 81 ، الفقرة 7) ، فهذا يعني أن هناك أسباب وجيهة لذلك. الأسباب التي قد تكون بمثابة بداية للتحقيق في فقدان الثقة ما يلي:
- وجود أدلة دامغة على تصرفات الموظف التي أدت إلى فقدان الثقة. وتشمل هذه سرقة الممتلكات ، والفساد ، وإهمال ممتلكات المنظمة ، وإخفاء المعلومات حول السجلات الجنائية للمعاملات الاقتصادية ، إلخ.
- وجود شروط موثقة لموظف خدمة الأصول المادية للشركة أو النقدية. هذه الشروط منصوص عليها في اتفاقية العمل ، والوصف الوظيفي وفي اتفاقية المسؤولية. إن عدم وجود شروط محددة سيسمح للموظف أن يثبت بسهولة حقيقة الفصل الخطأ.
- إذا كان الفصل بسبب فقدان الثقة بسبب الإجراءات المتعلقة بأداء واجبات العمل ، فيجب أن تكون هناك عقوبة تأديبية عليه. يجب أن يحدث الأخير في الوقت المحدد.
إذا قمنا بتحليل الممارسات القضائية ، فإن الفصل من الخدمة بسبب فقدان الثقة يحدث في الحالات التالية:
- إيذاء أو محاولة إيذاء صاحب العمل (السرقة أو الخسارة أو تدمير الأموال أو الأصول المادية الموكلة إلى الموظف) ؛
- انتهاك قواعد التخزين والمحاسبة وإصدار الأموال أو الأصول المادية ؛
- عدم الامتثال للانضباط النقدي ؛
- شطب احتيالي للأموال أو الأصول المادية ؛
- استخدام القيم النقدية أو السلع الصادرة لمصالحهم الخاصة ؛
- أعمال أخرى.
في هذه الحالات ، لا يعتبر التحقيق من قبل سلطات إنفاذ القانون أو إصدار الأحكام شرطا مسبقا.
الخدمة العسكرية والعامة
هناك حالات للفصل بسبب فقدان الثقة ، عند تطبيق أحكام المادة المذكورة أعلاه ليس فقط ، ولكن عليك أيضًا اللجوء إلى التشريعات الفيدرالية التي تنظم أنشطة بعض المهن.
النظر في حالات طرد الأشخاص في الخدمة العامة أو العسكرية.
عندما يتعلق الأمر بالأفراد العسكريين ، عند إصدار أمر الفصل ، فإنهم يسترشدون أيضًا باللائحة الخاصة بإجراءات أداء الخدمة العسكرية.
بناءً على الفقرة 1 من الجزء 3 والفقرة 2 ، يتم إقالة جندي فيما يتعلق بفقدان الثقة في الحالات التالية:
- يتم تقديم معلومات غير كاملة عن دخل وممتلكات الموظف وعائلته.
- يتم تنفيذ الأعمال التجارية الخاصة من قبل الموظف.
- تدار شركة غير حكومية ويتم الحصول على دخل من ربح هذه الشركة.
- الفشل في اتخاذ تدابير لمنع أو حل أي صراع ، يكون فيه الموظف نفسه أحد الأطراف. للسبب نفسه ، يمكن طرد القائد الذي علم بهذه الحقيقة ولم يتخذ أي إجراء.
يتم طرد الموظف المدني فيما يتعلق بفقدان الثقة وفقًا لخطة مماثلة ، فقط القوانين الفيدرالية مثل "في مكتب المدعي العام" ، و "في الخدمة المدنية" ، و "على الشرطة" ، إلخ ، تدخل حيز التنفيذ.
القاعدة العامة لجميع فئات الموظفين هي الامتثال لشروط الفصل وعملية الفصل نفسها والحاجة إلى تقديم أدلة تثبت ارتكاب الذنب.
الذي لا يطلق النار
هناك فئات من الموظفين الذين لا ينطبق عليهم الفصل بسبب فقدان الثقة. وتشمل هذه:
- امرأة في الموقف ؛
- موظف معاق مؤقتًا (هنا يجب عليك انتظار عودة الموظف وتنفيذ عملية الفصل) ؛
- شخص أقل من سن الرشد (يمكن بدء عملية الفصل إذا تم الاتفاق على هذه الحقيقة مع مفتشية العمل ولجنة الأحداث).
عملية الفصل
كما ذكر آنفا ، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي الطرد عند فقدان الثقة عن الأفعال التي ارتكبت أثناء أداء واجبات العمل ، يحدد الإجراء التأديبي. لذلك ، يجب أن يتم إنهاء اتفاقية العمل على أساس الإجراء الذي حدده القانون.
ترتيب الفصل فيما يتعلق بفقدان الثقة هو كما يلي:
- كشف عمل الموظف.
- تثبيت أفعال مذنبة.
- إجراء تحقيق داخلي.
- الحصول على توضيح من الموظف كتابة (أو إعداد مستند يتم فيه تسجيل رفض التفسير).
- إعداد وثيقة عن نتائج التحقيق.
- اصدار الطلب
- سجل في كتاب العمل للفصل والحساب.
- الفصل الفوري للموظف
التوقيت
يتم تحديد مشروعية إجراءات الفصل من خلال الالتزام بالمواعيد المحددة بموجب القانون.
مدة الإنهاء في حالة فقدان الثقة هي شهر واحد من تاريخ وقوع سوء السلوك. ومع ذلك ، لا تشمل هذه الفترة ما يلي:
- الفترة التي يتم فيها الاتفاق على الفصل مع النقابة (في حالة حدوث هذه المنظمة) ؛
- الفترة التي يكون فيها الموظف معاقًا مؤقتًا.
يجب أن نتذكر أن إجراء الفصل فيما يتعلق بفقدان الثقة لا يمكن تنفيذه بعد ستة أشهر من تاريخ اكتشاف الجناة. قد يكون هناك استثناء لسوء السلوك نتيجة لمراجعة الحسابات أو المراجعة المالية. هنا قانون التقادم هو سنتان.
التحقيق الرسمي
يجب تسجيل تصرف الموظف الذي يستتبع الفصل بسبب فقدان الثقة بسبب الضرر أو خطر الضرر الذي يلحق بالقيم المادية لصاحب العمل في وثيقة رسمية. يمكن أن يكون هذا بمثابة قائمة جرد ، ومذكرة من الرأس ، وفعل من النقص ، الخ
أي من الوثائق المذكورة أعلاه قد توفر أساسًا لبدء تحقيق داخلي. الغرض منه هو تأكيد ذنب الموظف أو دحضه.
يقع إجراء التحقيق الداخلي على عاتق اللجنة المنشأة خصيصًا. يتم إنشاؤه من خلال أمر للشركة ، والذي يجب أن يحتوي على:
- سبب التحقيق.
- معلومات حول أعضاء اللجنة (التفاصيل ، المناصب ، الصلاحيات).
يجب أن تشمل اللجنة الأشخاص الذين لا يهتمون شخصيًا بنتيجة التحقيق ، ويكونون مؤهلين في المسألة التي يتم فحصها ، ولديهم الفرصة لفهم سوء السلوك.
يجب على اللجنة المنظمة إجراء تدقيق وطلب الوثائق وإعداد تقرير سيكون بمثابة تأكيد للذنب (أو دحضه).
يجب تسجيل كل إجراء أثناء التحقيق في نماذج أو مذكرات أو دقائق خاصة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب على أعضاء اللجنة أولاً وقبل كل شيء أخذ شرح من الموظف نفسه.
نتيجة عمل اللجنة هو إنشاء فعل بشأن نتائج التحقيق. يجب أن تعكس هذه الوثيقة ما يلي:
- تاريخ انتهاء التحقيق الداخلي ؛
- معلومات عن تكوين اللجنة ؛
- معلومات عن الموظف الذي شارك في التحقيق ؛
- الإبلاغ عن الظروف التي أدت إلى التحقيق ، بالنظر إلى شدة الذنب ؛
- تقديم أدلة تبرر أو تؤكد ذنب الموظف ، في شكل قائمة مرفقة ؛
- تواقيع ممثلي اللجنة.
إذا لم تكن أسباب الفصل من العمل مرتبطة بوفاء الموظف بالتزامات العمل ، فإن هذه الحقيقة لا تنطبق على الإجراءات التأديبية. لذلك ، قد تتم عملية إنهاء التوظيف وفقًا لنظام مبسط. على سبيل المثال ، قد لا يتم إجراء تحقيق داخلي ، ويتم تقليص الإطار الزمني لاتخاذ قرار إلى سنة واحدة من اللحظة التي علم فيها الرئيس بسوء سلوك الموظف.
يمكن اعتبار سبب الفصل بمثابة نسخة من الفعل ، مما يؤكد حقيقة أن الموظف ارتكب أفعالاً متعمدة (على سبيل المثال ، قرار من المحكمة). علاوة على ذلك ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحدث الفصل وفقًا للإجراء الذي حدده القانون.
شرح أو إنكار
بغض النظر عما إذا كان المدير قد تم إقالته بسبب فقدان الثقة أو موظف بسيط ، فمن الضروري وضع شرط مكتوب لتفسير المتهم بشأن حقيقة سوء السلوك. يتم وضع هذا الشرط كوثيقة رسمية ويتم تسليمه للموظف قيد التوقيع.
في الحالات التي يرفض فيها الشخص المتهم التوقيع على الطلب الذي تمت صياغته ، تكون اللجنة ملزمة بوضع فعل.
نظرًا لأن فقدان الثقة (LC RF ، المادة 81 ، الفقرة 7) هو نتيجة لظروف خطيرة إلى حد ما ، فمن الضروري أن تأخذ الأوراق على محمل الجد من أجل منع المزيد من الدعاوى غير الضرورية. لذلك ، يجب ألا يتم تسليم شرط تقديم توضيحات من المتهم إلى الموظف شخصيًا فحسب ، بل يجب إرساله أيضًا بالبريد المسجل.
لكي يقدم الموظف توضيحات بشأن حقيقة التهمة ، يحق له الحصول على يومين. إذا لم يتم تقديم تفسير بعد هذه الأيام ، يجب أن تضع اللجنة عملاً لرفض التوضيح أو عدم تقديمه.
استقالة الوثائق
إذا كانت أسباب الفصل بسبب فقدان الثقة هي قرار لجنة التحقيق الرسمية ، يتم إصدار عدة أوامر:
- أمر تأديبي. يجب أن يحتوي على معلومات حول الموظف ، ومعلومات حول الفعل المرتكب ، ومؤشر على بنود اتفاقية العمل أو اللوائح الداخلية ، والتي أدى انتهاكها إلى العقوبة ، وكذلك ظروف الفعل ودرجة الذنب. في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام ، يجب على الموظف التعرف على هذا الطلب. إذا كان هناك رفض للتوقيع على هذا الطلب ، فإن العمولة تضع شهادة رفض معتمدة من توقيع أعضاء اللجنة.
- الترتيب على إنهاء علاقات العمل. ينبغي نشر هذه الوثيقة مع الإشارة إلى المعلومات الواردة في الأمر المتعلق بالعقوبة التأديبية. يجب أن يتوافق سبب الفصل مع الفقرة 7 من المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ويشار في صيغة كاملة.
السجلات في العمل والحساب
يتم إدخال في دفتر العمل من الفصل في اتصال مع فقدان الثقة على غرار الإدخال في الترتيب.
في يوم الفصل الرسمي ، يتلقى الموظف كتاب العمل والمدفوعات المستحقة. على الرغم من حقيقة أننا نتحدث عن الأضرار المادية التي لحقت بالمنظمة من جانب الموظف ، فإن صاحب العمل ملزم بدفع جميع الأموال المستحقة له. في اليوم الأخير ، يتلقى الموظف الرواتب النهائية والمدفوعات الإضافية والتعويضات.
يجوز لصاحب العمل المطالبة بالتعويض عن الأضرار الناجمة عن الموظف من خلال المحكمة.
ما يجب أن يثبت صاحب العمل في المحكمة. الأخطاء الرئيسية
يجب على صاحب العمل فقط إثبات شرعية أسباب الفصل والامتثال لإجراءات إنهاء العمل.
إذا ذهب موظف إلى المحكمة ، يجب على صاحب العمل إثبات ما يلي:
- تفاعل الموظف مباشرة مع النقود أو غيرها من الأصول الملموسة للمنظمات ؛
- ارتكب الموظف أفعالًا أو أفعالًا غير قانونية يتم نقلها إلى واجباته الرسمية ؛
- الإجراءات التي ارتكبت أدت إلى فقدان الثقة.
- خطأ مباشر للموظف ؛
- امتثل الرئيس للمواعيد المحددة وإجراءات تطبيق العقوبة التأديبية ؛
- يتبع الرأس إجراءات الفصل العامة.
في هذه الحالة ، يجب أن يكون لدى صاحب العمل الأدلة التالية:
- أمر التوظيف.
- اتفاقية التوظيف مع الموظف.
- اتفاق المسؤولية.
- الوصف الوظيفي للموظف.
- المستندات التي تؤكد حقيقة أداء الواجبات المتعلقة بالخدمة المباشرة للأموال أو الأصول المادية. قد يكون هذا أمرًا لمنح حق التوقيع ، وتوكيل رسمي للحصول على قيم السلع ، إلخ.
- المستندات التي تؤكد عدم قيد الموظف على ارتكاب أفعال مذنبة أدت إلى فقدان الثقة. وتشمل هذه المذكرات ، وأعمال التحقيقات الداخلية ، والمذكرات ، وقوائم الجرد ، والبيانات ، ومرسوم المسؤولية الإدارية ، ومرسوم المسؤولية الجنائية ، إلخ.
- المستندات التي تؤكد حقيقة الامتثال لإجراءات تطبيق العقوبة التأديبية. هذا أمر لإنشاء لجنة ، وثيقة بشأن إجراء تحقيق داخلي ، وأعمال تحقيق ، وشرط لتقديم شرح من موظف ، ومذكرة توضيحية من موظف ، وفعل لعدم تقديم التفسيرات ، إلخ.
- المستندات التي تدعي الامتثال لإنهاء العمل. هذا هو أمر لإنهاء التزامات العمل ، إيصال في الحساب ، دفتر محاسبة حركة النماذج الفارغة.
يجب أن يفهم كل مدير أن الفصل بسبب فقدان الثقة في الموظف هو حقه ، ولكن ليس التزامه. بالإضافة إلى الفصل ، يمكنك استخدام طرق أخرى للعقاب التأديبي: التصريح ، التوبيخ ، إلخ.
ضع في اعتبارك الأخطاء الرئيسية التي يرتكبها أصحاب العمل عند إنهاء الخدمة بسبب فقدان الثقة:
- إنهاء العقد مع الموظف وفقا للفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عندما يكون هذا الأساس غير مناسب وليس له قوة (مثال: ذهبت موظفة سابقة في المنظمة إلى المحكمة بدعوى قضائية طُردت منها بصورة غير قانونية بسبب فقدانها الثقة من رأسها. تم اتخاذ قرار المحكمة لصالح المدعي ، وتمت إعادة الموظفة إلى منصب كبير المحاسبين ، حيث دفعت تعويضها عن الوقت الذي لم تكن تعمل فيه ، والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، والتعويض عن الأضرار المعنوية ، ونفقات خدمات المحامي وواجب الدولة. تم استئناف هذا القرار إلى السلطة الإشرافية التي رفضت النظر في القضية ، لأن كبير المحاسبين لم يوقع اتفاقات المسؤولية).
- تقديم أدلة غير كافية على حقيقة ارتكاب أعمال المذنبين ، وجود أوجه قصور في إعداد الوثائق التي تؤكد ذنب الموظف.
- عدم الامتثال لخوارزمية العقوبة التأديبية المنصوص عليها في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.