يتم تقديم وصف الوظيفة من خلال مستند خاص يحتوي على معلومات حول المهام التي يجب أن يقوم بها الموظفون في الشركة. عند توظيف أي شخص ، يتم إبرام عقد العمل مع الرأس. على أساس ذلك ، يتم توفير وظيفة محددة للمواطن وفقا لجدول التوظيف. يوضح الوصف الوظيفي جميع وظائف العمل التي يتمتع بها أخصائي. في كثير من الأحيان هناك حاجة لإضافة أو تغيير هذه الوظائف. في ظل هذه الظروف ، يتم إجراء تغييرات على الوصف الوظيفي من قبل إدارة المؤسسة. يجب أن يحدث الإجراء فقط بموافقة الموظف.
ما هو الوصف الوظيفي؟
لا توجد معلومات رسمية في TC حول ماهية هذه الوثيقة. يعتبر عملا تنظيميا المحلية ذات الصلة بعمل العمال. بمساعدتها ، يتم تنظيم العلاقات الناشئة بين صاحب العمل وموظفي المؤسسة.
تسرد التعليمات جميع المسؤوليات الوظيفية المعينة لموظف المؤسسة. لهذا ، تؤخذ مؤهلات المتخصص المعين في الاعتبار.
ما هي الوظائف التي يؤديها المستند؟
في المؤسسة ، يؤدي المستند العديد من الوظائف في آن واحد:
- تم تعيين الموظفين في الشركة ؛
- يتم توزيع رسوم العمل على جميع الموظفين ؛
- يتم التحكم في الانضباط العمالي في المؤسسة ؛
- يتم منع حدوث العديد من الشكاوى أو المطالبات عند تلقي رواتب مختلفة من قبل المواطنين الذين يشغلون نفس المناصب.
لكن الغرض الرئيسي من المستند هو تحديد المسؤوليات التي يتم تعيينها لموظف المؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، فإنه يسرد حقوق المواطن. نظرًا لأن الوثيقة تعتبر مهمة ومهمة ، يجب أن تكون هناك أسباب مهمة لتغييرها.
متى يتم السماح بالتغييرات؟
قد تنشأ الحاجة إلى تعديل الوصف الوظيفي للموظف لأسباب مختلفة. لا يحتوي التشريع على معلومات حول كيفية تنفيذ هذه العملية بشكل صحيح ، لذلك ، يجب على كل شركة تحديد القواعد بشكل مستقل في الوثائق المحلية المعيارية.
عادة ما يتم تمثيل أسباب إجراء تغييرات على الوصف الوظيفي بالمواقف التالية:
- يتم إدخال أي تقنيات فريدة في الإنتاج ، والتي يجب على الموظفين أداء مهام جديدة بسببها ؛
- تنتقل الشركة إلى نموذج إدارة جديد ؛
- بعض التصحيحات مطلوبة فيما يتعلق بإعادة التدريب أو التدريب المتقدم لموظف معين ؛
- توسيع واجبات الموظف مع زيادة متزامنة في راتبه.
يجب تنفيذ الإجراء الخاص بتعديل الوصف الوظيفي فقط بموافقة مسبقة من الموظف.
غالبًا ما تكون التعليمات بمثابة تطبيق محدد لاتفاقية العمل. في ظل هذه الظروف ، لا يُسمح بالتغييرات إلا عن طريق وضع اتفاقية إضافية. إذا كانت التعليمات وثيقة منفصلة ، فحينئذٍ لتقديم معلومات جديدة ، يتم تشكيل وثيقة جديدة ، بما في ذلك جميع التغييرات. بالإضافة إلى ذلك ، قد يتم تشكيل وصف وظيفي جديد.
قواعد التعديل
يجب إجراء التعديلات على الوصف الوظيفي عند مراعاة القواعد:
- يتم إخطار جميع الموظفين بالابتكارات ؛
- يجب أن يوافق الموظفون على الإجراء ؛
- على الوثيقة المعدلة يجب أن تكون موقعة من قبل متخصص.
- يسمح بإدخال الابتكارات من جانب واحد من قبل صاحب العمل ، إذا لم تكن هذه التغييرات مرتبطة بالشروط الرئيسية لاتفاقية العمل.
في كثير من الأحيان ، يختلف العمال مع التعديلات. في هذه الحالة ، هناك حاجة إلى حل وسط ، لكن في الوقت نفسه ، لا يمكن لصاحب العمل اتخاذ قرار بمفرده.
ماذا تفعل عندما يرفض الموظف؟
يتضمن الإجراء الخاص بتعديل الوصف الوظيفي للموظف موافقة المختص على هذه العملية. لكن في كثير من الأحيان لا يرغب الموظفون في إضافة أي وظائف عمل إضافية ، وبالتالي يرفضون قبول الابتكارات.
يرجع سبب موافقة الموظف إلى حقيقة أنه إذا تم تغيير وظائف العمل ، فلا ينبغي تعديل التعليمات نفسها فحسب ، بل يجب تعديل عقد العمل أيضًا. هذه العملية تتطلب موافقة أخصائي.
إذا كانت التعليمات بمثابة إجراء داخلي منفصل للمؤسسة ، فلن يؤدي إجراء التعديلات إلى تغيير في عقد العمل. في هذه الحالة ، يجوز لصاحب العمل تغيير نص المستند دون موافقة الموظف.
الإجراء الخاص بتغيير المستند من جانب واحد
تعتمد العملية على ما إذا كانت التعديلات قد أجريت على عقد العمل أم لا. إذا تم تقديم التعليمات في وثيقة منفصلة ، فإن محتواها لا يرتبط باتفاقية العمل. يتطلب إجراء تغييرات على الوصف الوظيفي في ظل هذه الظروف تنفيذ الإجراءات المتسلسلة:
- يتم تكوين نسخة جديدة من الوثيقة ؛
- تمت الموافقة على الوثائق الجديدة من قبل إدارة الشركة ، والتي تم إصدار أمر مطابق لها ؛
- يتعلم الموظف التعليمات الجديدة ، ثم يوقعها.
عادة ، يتم استخدام هذه الطريقة إذا تم تكليف أخصائي بواجبات معينة ، بما يتوافق مع منصبه ومؤهلاته. في ظل هذه الظروف ، لا تتغير وظائف العمل الخاصة بالمتخصص ، وبالتالي ، فإن الموافقة على إجراء التعديلات غير مطلوبة.
تعديل التعليمات مع التعديلات على عقد العمل
غالبًا ما يكون من الضروري إعطاء الموظف مسؤوليات وسلطات جديدة تمامًا ، لذلك ، فإن موافقته مطلوبة لتعديل الوصف الوظيفي. مثال على ذلك هو الموقف عندما يتم دمج وظائف مختلفة من قبل متخصص واحد. في هذه الحالة ، ينقسم الإجراء إلى مراحل:
- في البداية ، يتم إعداد نسخة جديدة من المستند تحتوي على معلومات حول التعديلات التي سيتم إجراؤها على وظيفة العمل لموظف معين في المؤسسة ؛
- يتم إخطار موظف الشركة بأنه سيتم تغيير مسؤوليات وظيفته ؛
- مطلوب الحصول على إذن من المختص لإجراء التعديلات ، لأنه يجب أن يوافق على أنه سيتعين عليه التعامل مع واجباته في العمل عند مراعاة الشروط الجديدة ؛
- يتم تكوين اتفاقية إضافية لعقد العمل الحالي ؛
- يصدر صاحب العمل طلبًا على أساسه يتم اعتماد نسخة جديدة من وصف الوظيفة ؛
- يتم إرسال الأمر إلى الموظف للمراجعة ، وبعد ذلك يضع المواطن توقيعه على هذه الوثيقة.
في ظل هذه الظروف ، يتم تشكيل التعليمات في شكل وثيقة منفصلة. يتم إيلاء الكثير من الاهتمام لإخطار الموظفين بشكل صحيح ووضع أمر لتعديل الوصف الوظيفي. يجب تخزين هذه المستندات في الشركة لمدة خمس سنوات على الأقل ، بحيث يكون لدى صاحب العمل دليل على إجراء جميع التعديلات مع مراعاة متطلبات القانون.
قواعد لصياغة الطلب
عند إجراء تعديلات على المستندات المهمة المتعلقة بموظفي المؤسسة ، من الضروري إصدار أمر إلى صاحب العمل. وترد أدناه عينة من أجل تعديل الوصف الوظيفي.
عند تجميع هذا المستند ، يجب إدخال المعلومات فيه:
- رقم الطلب في المؤسسة ؛
- اسم الوثائق والشركة التي أصدرت الطلب ؛
- تاريخ إعداد الوثيقة ؛
- تفاصيل الشركة
- معلومات حول الوصف الوظيفي نفسه ، الأمر الذي يتطلب تعديلات ؛
- يتم سرد جميع التغييرات التي تم إدخالها ، على سبيل المثال ، العناصر التي انتهت صلاحيتها والمعلومات الجديدة في هذا المستند ؛
- يتم تحديد التاريخ عندما تدخل التعديلات حيز التنفيذ ، وعادة ما تحدث هذه العملية من اللحظة التي يتم فيها نقل المعلومات حول التغييرات إلى موظف المؤسسة ، ويمكن تعيين أي تاريخ محدد لذلك ؛
- يلتزم موظف إدارة شؤون الموظفين في الشركة بنقل المعلومات المتعلقة بالتغييرات إلى موظفي المؤسسة.
بدون أمر لتعديل الوصف الوظيفي ، لن تعتبر إضافة عناصر جديدة إلى هذا المستند قانونية. لذلك ، في ظل هذه الظروف ، يجوز لموظف المؤسسة تقديم شكوى مع تعليمات العمل.
كيف يتم أخذ الطلب في الاعتبار وتخزينه؟
يعتبر الطلب المستند الرئيسي لكل مؤسسة ، لذلك من المهم تخزينه بشكل صحيح في الشركة. مطلوب أيضًا عند إجراء تغييرات على الوصف الوظيفي. تسمح لك عينة من هذا المستند بسحبه بكفاءة إلى أي مدير شركة.
بعد صدور الطلب ، يجب تعريف الموظفين به. بعد ذلك ، يتم إدخال المعلومات حول هذا المستند في مجلة محاسبة خاصة. يجب أن يحتوي على بيانات في تاريخ نشره ، وكذلك رقمه.
يتم تقديم وثيقة نهائية موقعة من جميع الأطراف المعنية في مجلة المحاسبة. يجب الاحتفاظ بها مع الشركة لمدة خمس سنوات على الأقل ، على الرغم من أن بعض المؤسسات تحتفظ بهذه المستندات الهامة لفترة أطول من الوقت.
عادة ما يتم تضمين معلومات حول فترات تخزين المستندات المختلفة في المؤسسة في الوثائق الداخلية للشركة.
كيف يتم وضع إشعار؟
إذا كانت هناك حاجة للتغييرات التي تؤثر على وظائف العمل للموظف ، فيجب إخطار الموظف بهذا القرار من قبل صاحب العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يتعين عليه الحصول على إذن لمثل هذه التعديلات ، وإلا ، فإن التغييرات في الوصف الوظيفي غير مسموح بها. يجب إعداد الإخطار مسبقًا ، ويجب تضمين البيانات التالية فيه:
- جميع التعديلات التي أدخلت على الوصف الوظيفي مسجلة ؛
- يتم تقديم الأساس المنطقي لمثل هذا القرار من قبل إدارة المنظمة ؛
- يشار إلى لحظات إيجابية للموظف ، والتي يمكن أن تتمثل في زيادة أو زيادة الراتب.
يجب على الموظف التعرف على هذا الإشعار ، وإذا وافق على التصحيحات ، فإنه يضع توقيعًا على هذا المستند. بالإضافة إلى ذلك ، سيتعين عليه توقيع الطلب.
تغيير وظائف الموظف باتفاق الطرفين
يمكن تنفيذ تغيير شروط العقد ليس فقط بمبادرة من صاحب العمل ، ولكن أيضًا باتفاق الطرفين. لهذا ، القواعد الواردة في الفن. 72 مركز للتسوق. في هذه الحالة ، يتم تكوين اتفاقية إضافية مرتبطة بعقد العمل. ويشمل جميع التعديلات على وظائف العمل لموظف المؤسسة.
المعلومات الأساسية حول القواعد التي يجب تغييرها في التعليمات موجودة في المادة. 62 مركز للتسوق. إذا قام صاحب العمل ، لأسباب مختلفة ، بتغيير المعلومات الواردة في هذا المستند دون موافقة الموظف ، مما يؤدي إلى تغيير كبير في وظائف العمل لأحد المتخصصين ، يمكن للمواطن أن يستأنف إلى مفتشية العمل أو المحكمة. لذلك ، يجب أن يكون كل صاحب عمل مسؤولاً عن واجباته.
استنتاج
قد تكون هناك حاجة إلى تعديلات على الوصف الوظيفي لأسباب مختلفة. يعتمد الإجراء على ما إذا كانت هذه التعديلات تتعلق بواجبات العمل المباشرة للموظف أم لا.إذا كنت بحاجة إلى تغيير بعض النقاط في عقد العمل ، فستكون موافقة الموظف إلزامية. إذا لم تؤثر التعديلات على محتوى الاتفاقية ، فيمكن إجراءها من جانب واحد بواسطة صاحب العمل.
إذا انتهك رئيس الشركة حقوق الموظفين من خلال أفعاله ، فيمكن أن يكون مسؤولاً إداريا عن الغرامات الثقيلة. بالإضافة إلى ذلك ، يجوز للمحكمة إبطال التعديلات.