من أجل التشغيل الناجح لأي مؤسسة أو موظف أو ، كما يقال بشكل شائع في المجتمع الحديث ، يتمتع الموظفون بأهمية كبيرة. يعتمد دخل الشركة وقدرتها التنافسية في سوق السلع أو الخدمات على الأشخاص الذين يؤدون المهام والواجبات الموكلة إليهم. لذلك ، يعد اختيار الموظفين مكونًا مهمًا في خدمة أو مدير الموارد البشرية ، والتي تشمل اختصاصها البحث عن الموظفين وتعيينهم وتكييفهم. سوف تجيب هذه المقالة على سؤال عن المصادر الداخلية والخارجية لمشاركة الموظفين. وأيضًا في المقالة سوف نتحدث عن مزايا وعيوب هذه المصادر. 
مصادر خارجية
المصادر الخارجية تشمل الموظفين:
- تجنيد الشركات ووكالات التوظيف ؛
- الخدمات الخاصة والعامة ومراكز التوظيف ؛
- المؤسسات التعليمية المتخصصة ؛
- الأندية المهنية
- المنظمات العامة.
طرق التدخل الخارجي
من أجل نجاح توظيف المرشحين للشركة ، يجب على مدير الموظفين تطبيق سلسلة الطرق التالية:
- عقد الندوات أو المؤتمرات أو المعارض داخل الشركة ؛
- عقد المعارض الوظيفية ؛
- إشعار الشواغر المفتوحة باستخدام وسائل الإعلام (التلفزيون ، الصحافة ، الراديو ، الإنترنت) ؛
- عقد ما يسمى أيام العمل في المؤسسات التعليمية المتخصصة ؛
- زيارات المدير إلى الأندية المهنية أو المنظمات العامة ؛
- تنظيم مسابقات المهارات المهنية.
من أجل التمكن من تطبيق كل طريقة من هذه الطرق ، من الضروري في البداية تقييم الوضع في سوق العمل في المنطقة التي توجد فيها المؤسسات وتحليل المعايير الرئيسية لمتطلبات المرشح. على سبيل المثال ، إذا كانت المنظمة بحاجة إلى متخصصين شباب ونشطين ، فستكون طريقة العلاج والتعاون مع مؤسسات التعليم العالي مثالية. ولكن إذا كان المرشح الذي يتمتع بخبرة واسعة مطلوبًا ، فإن هذا المصدر لجذب الموظفين للمنظمة سيكون غير فعال على الإطلاق.
كما ذكرنا سابقًا ، لكل طريقة ومصدر مزاياها وعيوبها ، لكن من المفيد البحث في هذه المسألة. يعد هذا الأمر ضروريًا لفهم الشركات التي ستعمل بشكل أفضل على إيجاد المصادر الخارجية لجذب الموظفين ، وعلى العكس من ذلك ، ستصبح هذه الشركات عقبة في البحث عن متخصصين.
فوائد المصادر الخارجية
- يمكن اعتبار الميزة الرئيسية للمصادر الخارجية لجذب الموظفين حدودًا واسعة من اختيار المتخصصين.
- مع ظهور موظفين محترفين جدد ، غالبًا ما يكون لدى الشركة دوافع جديدة في تطورها.
- المصادر الخارجية لتعيين الموظفين قادرة تماما على تلبية حاجة المنظمة للناس.
- التوظيف الخارجي يقلل من خطر المؤامرات في الفريق.
- غالبًا ما يجلب أشخاص جدد إلى الشركة أفكارًا جديدة لتطويرها.
- إذا كانت المؤسسة تعمل في إنتاج منتجات محددة أو تستخدم تقنيات معينة في أنشطتها ، فإن المصدر الخارجي لجذب الموظفين لتغطية التكاليف المالية يكون أرخص بكثير من تدريب أو إعادة تصنيف الأشخاص المشاركين بالفعل في المشروع.
- جذب الموظفين من مصادر خارجية ، في الوقت نفسه يمكنك الإعلان عن الشركة في البيئة الخارجية.
عيوب المصادر الخارجية
يمكننا التمييز بين العيوب التالية للمصادر الخارجية للموظفين:
- مضيعة كبيرة للشركة على جذب المتخصصين.
- هناك احتمال كبير أن الموظف قد لا يمر فترة الاختبار ، والتي سوف تسهم في دوران العمل.
- الموظفون الجدد غير متوجهين بشكل سيئ إلى مكان العمل ، على التوالي ، قد تنشأ صعوبات في التكيف والتعود على أسلوب الإدارة وثقافة الشركة في المؤسسة.
- يؤدي اجتذاب المديرين المتوسطين والعاملين إلى عرقلة إمكانية التقدم الوظيفي للموظفين الآخرين على طول السلم الوظيفي ، مما قد يؤثر سلبًا على تحفيز الموظفين.
- انخفاض إنتاجية العمل بسبب فترة التكيف.
المصادر الداخلية للبحث عن الموظفين
المصادر الداخلية لجذب المتخصصين للمشروع تشمل:
- احتياطي الموظفين
- المرشحين الذين يأخذون المبادرة في عملهم ؛
- الموظفون الجديرون بالمشروع ؛
- الاتصالات الشخصية للموظفين (الأصدقاء والأقارب والمعارف الذين يستوفون متطلبات الوظيفة) ؛
- الموظفين السابقين في المنظمة.
طرق المشاركة الداخلية
من أجل تطبيق الأساليب للعثور على الموظفين داخل المؤسسة لتكون ناجحة ، يحتاج المدير إلى بذل قدر كبير من الجهد. سوف تكون مطلوبة:
- تنظيم "الأيام المفتوحة" ؛
- تصميم وإنشاء صحافة الشركات أو لوحات الرسائل ؛
- التدريب والممارسة ؛
- تنظيم "أيام العمل" ؛
- إنشاء برنامج عمل "مهنة سريعة" ؛
- الإبلاغ عن الأماكن الشاغرة في الاجتماعات العامة أو الاجتماعات ؛
- تنظيم المسابقات المهنية للشركات الداخلية.
تجدر الإشارة إلى أن المصدر الداخلي للبحث عن الموظفين واختيارهم هو مورد العمل للمؤسسة. في هذه الحالة ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن كل طريقة من الطرق المذكورة أعلاه يجب أن تطبق على أساس الأهداف الحالية للمنظمة. وبالتالي ، على سبيل المثال ، يمكنك البحث عن المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة داخل المنظمة:
- إذا أرادت الإدارة تقليل عدد الموظفين ؛
- في تنظيم إعادة التوزيع الأفقي للموظفين ؛
- في تنظيم إعادة التوزيع العمودي للأفراد.
يعد التوظيف داخل المؤسسة جزءًا لا يتجزأ من عمل إدارة شؤون الموظفين وسياسة الموظفين في الشركة ، والذي يركز على تطوير معين لموظفيها والحصول على عوائد مهنية منهم ، ونتيجة لذلك ، يستفيدون من أنشطتهم. لكن هذا الخيار لجذب الموظفين له أيضًا عدد من المزايا.
فوائد المشاركة الداخلية
وتشمل هذه:
- زيادة فرصة بناء مهنة ، وبالتالي ظهور إحساس الموظف بالالتحاق بالمنظمة.
- تكاليف التوظيف منخفضة.
- انخفاض الوقت الذي يقضيه في التكيف.
- القدرة على "تثقيف" موظفيك.
- ظهور التدريب المركزة للموظفين.
- القدرة على تجنب دوران الموظفين في المنظمة.
- هناك فرصة لتقييم قدرة الموظفين.
مساوئ المصادر الداخلية لتوظيف الموظفين
أهمها هي:
- اختيار محدود من الموظفين.
- احتمال وجود فريق يخلق حالات توتر وتوتر.
- ظهور الألفة.
- احتمال فقدان موظف لديه خبرة واسعة بسبب احتمال رفضه في منصب شاغر.
- تكاليف إضافية لإعادة التنميط أو تدريب الموظفين.
- مع زيادة عدد الموظفين ، تظهر وظائف شاغرة جديدة لمناصبهم القديمة ، وبالتالي فإن الحاجة إلى الموظفين لا تقل ، ولكن تتغير مستوياتها فقط.
بحث واختيار الموظفين لشغل المناصب القيادية
أول ما تحتاج إلى الانتباه إليه عند البحث عن مرشح لشغل منصب إداري هو دوره في المنظمة ، أي أنه سيكون عملياً أو استراتيجياً. المصادر التالية للبحث عن المرشحين من الرتب العالية هي:
- احتياطي الموظفين الخاص ؛
- سوق العمل
- شركات أخرى.
يمكن اعتبار أفضل مصدر احتياطي موظفي المنظمة ، وهذا يرجع إلى حقيقة أن العديد من الخبراء يلاحظون وجود اتجاه واضح في نقص الموظفين الإداريين الأكفاء والمهنيين. يتكون إنشاء الاحتياطي في تحليل إمكانات الموظفين ، واختيار أفضل الموظفين وتدريبهم على الوظائف الإدارية. العيب الوحيد للاحتياطي هو طول هذه العملية.
بالانتقال إلى المصادر الخارجية للبحث عن المديرين ، من الضروري أن يحدد المدير تقنية عملية البحث عن المرشحين واختيارهم. إذا لم يكن التجنيد القياسي قادرًا على تلبية حاجة المنظمة إلى قائد ، يتم تطبيق تقنيات البحث المستهدفة التالية - البحث التنفيذي والبحث عن الكفاءات.
البحث التنفيذي - اختيار المديرين القادرين على أداء واجباتهم بفعالية وإدارة الأفراد والقدرة على اتخاذ قرارات مستقلة ، بالإضافة إلى التأثير الإيجابي على تطوير المنظمة. يتم تنظيم هذا البحث المستهدف من قبل بعض شركات التوظيف التي تدرس شركة العميل ، وتشكيل ملف تعريف المرشح الأمثل ، وتحليل سوق العمل ، وإنشاء قائمة من المتقدمين ، وتنظيم اجتماعات شخصية للمرشح والعميل ومرافقة المرشح والعميل في المرحلة الأولية من عملية العمل.
البحث عن الكفاءات هو البحث عن كبار المديرين التنفيذيين والمتخصصين النادرة للغاية. إن جوهر هذا البحث عن القادة هو جذب الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا من المنظمات الأخرى. تجدر الإشارة إلى أنه لا يمكن إلا لمدير أو موظف متمرس في شركة توظيف أن يتعامل مع طريقة البحث عن الموظفين ، لأن مثل هذا البحث يتطلب خبرة في المجالات الاقتصادية والنفسية والإدارية. وتحتاج أيضًا إلى أن تكون قادرًا على الاهتمام بشخص معين حتى يقرر تغيير مكان عمله لصالح شركة العميل.