Съществуващите системи на заплати в съвременните предприятия са много разнообразни и понякога значително различни. Основната цел на всяка система на заплати е да стимулира служителя към по-добра и по-продуктивна работа. За тази цел са разработени различни системи и форми на възнаграждение както от местни икономисти, така и от чуждестранни. В рамките на тази статия ще разгледаме една от най-популярните системи за заплати в момента - заплата въз основа на степени.
същност
Помислете за концепцията за степени на възнаграждение и какво е по-подробно. Това ще бъде разгледано в статията по-долу.
Използването на система за оценяване в възнагражденията предполага отчитане на специфичните резултати от работата на служителите в зависимост от тяхната професия. Вземат се предвид и различни фактори, свързани с конкретен служител: трудов стаж, поведение и култура на общуване, дисциплина в работната сила, спазване на нормите и разпоредбите, окончателна квалификация, дори външен вид. Всички тези фактори и моменти могат да повлияят на окончателното изчисляване на заплатите при прилагане на система въз основа на степени.
Какви са оценките за възнаграждение? Това е дума, която идва от английски клас, което означава "клас" или "степен".
Тази система може да бъде представена под формата на вградена таблица за ранг, в която всички служители са разположени в специален ред. На всеки служител е присвоен индивидуален ранг, който има най-пряко въздействие върху заплатата в края на отчетния месец. По този начин именно тази система дава възможност да се формира системата на плащанията и възнагражденията на служителите по най-правилния начин. Тази система е удобна за служителя, тъй като е ясна и проста. Той е прозрачен, тъй като всеки служител разбира добре какво точно трябва да направи, за да увеличи заплатата си в следващия период.
Възможности за приложение
Тъй като тази система от оценки на възнагражденията е иновативна, възможностите за нейното прилагане се усвояват само у нас. Ръководството на много компании обаче вече е осъзнало всички предимства на тази система и активно я въвежда сред служителите. Тя става все по-популярна. Но има ограничение за внедряването на системата: високата й цена, така че малките компании почти никога или рядко я използват. Ако компанията има по-малко от 50 служители, тогава няма смисъл да прилагате система.
Системата за оценка е по-подходяща и оптимална за средни и големи компании. Това е достатъчно трудно за изпълнение и прилагане, необходим е персонал. В действителност обаче тя се оправдава, тъй като предоставя отлични възможности за правилно изчисляване на възнаграждението на труда за всички служители без грешки и неточности.
По-долу ще бъдат разгледани степени на възнаграждение, предимства и недостатъци.
Положителна страна
Разбира се, тази система има много предимства. Според оценките на работодателите оценките за възнаграждение имат следните предимства:
- размерът на наградата на всеки служител е в пряка зависимост от ефективността на работата му на работното място;
- лесно е да се разработи кадрова стратегия за развитието на персонала на компанията и отделни специалисти, както и да се осигурят възможности за растеж на служителите на компанията;
- наличието на връзка между нивото на отговорност на служител на компанията и нейните резултати
- организационната структура на компанията става все по-рационална;
- системата осигурява значителна помощ при управлението на ведомостта, а бонусът я прави по-гъвкава;
- ефективността на заплатите се увеличава до 30%;
- дисбалансът на заплатите във фирмата се намалява, тъй като по време на кандидатстване се елиминират мързеливите и безполезни служители, докато ролята на служителите, които наистина влагат енергията си в организацията, се увеличава и оценява;
- лесно да се анализира структурата на заплатите по отношение на фиксирани и променливи акции;
- има възможност за сравнение на заплатата на компанията със средната за отрасъла;
- неефективността в компанията се намалява, тъй като дублирането на функции и лошото лидерство се елиминират;
- въпросът с начисленията и бонусите на служителите се решава лесно.
Индексирането на заплатите също е опростено. Според прегледите на по-голямата част от служителите във фирмата, оценките за възнаграждение на труда им позволяват да се покажат най-добре в професионален план и да получат подходящо възнаграждение за това.
Отрицателна страна
Можете да подчертаете негативните аспекти на внедряването на тази система:
- високи разходи за създаване на система и осигуряване на нейното функциониране;
- необходимостта от привличане на експерти за установяване на рейтингова скала;
- съществува риск от субективност при първоначалната оценка на въвеждането на степенуването.
Правилата
При използване на система за заплати въз основа на класиране се прилагат следните основни правила:
- съставянето на въпросник, в който са изброени всички служители на компанията, е началният етап;
- в зависимост от длъжността и специалността се определят специални индивидуални показатели, които по-късно ще бъдат използвани като критерии за оценка при изчисляване на възнаграждението на служителя в рамките на неговата професия;
- определя размера на максималните и минималните точки, които този служител е набрал в рамките на работното си място;
- Получените точки са групирани и разделени на определени интервали и всеки от тези интервали вече е обвързан с конкретна степен;
- на последния етап можете да зададете нивото на заплатата, като вземете предвид данните и параметрите, посочени по-горе.
Характеристики и разлики в системата
Понякога системата за класификация се сравнява с тарифата. Може да има прилики, но има разлики. Разгледайте тези точки по-подробно.
Общата характеристика е, че там и там има йерархична структура на длъжностите, вътре в която се изграждат заплати (степени) на принципа на увеличение.
Отбелязваме обаче редица разлики, които са представени под формата на таблица по-долу.
| Тарифна система | Системата на оценките в възнагражденията |
| Тя се основава на оценката на съществуващите професионални знания, умения и опит | Широката гама от критерии включва такива параметри като: комуникация, сложност на работата, независимост, грешки и др. |
| Принципът на растеж в изграждането на постове | Може би пресечната точка на части от близки степени |
| Структурата на тарифната мрежа има йерархичен характер, тя се основава на минималната работна заплата, която допълнително се умножава по разработените коефициенти | Структурата на степента се основава на теглото на позицията, изчислено в точки |
| Увеличението на длъжностите е вертикално | Публикуването е свързано с принципа на важността за компанията |
Максималният брой точки е 10.
Сред възможните критерии, които се използват за оценка на служителите, човек може да предложи такива като опит, умения, знания, работни умения, отговорно отношение към работата, постигане на резултати, внимателност и др.
Размерът на възнаграждението може да бъде определен от следните правила:
- 1-10 точки, присвоени 1 степен;
- 11-20 точки, присвоени 2 степени;
- 21-30 точки, присвоени 3 степени;
Трябва обаче да се отбележи, че показателят и нивото на възнаграждение на различните служители (например товарач и ръководител на отдел) са различни. Това означава, че размерът на полученото възнаграждение за оценките също е различен, той е определен в съответствие с пазарните реалности.
Например, ако говорим за технически персонал, тогава този размер варира от 10 хиляди рубли. до 12 хиляди рубли.И ако говорим за ръководителя на отдела, тогава обхватът ще бъде 25-30 хиляди рубли.
Подобно класиране могат да се разграничат няколко групи служители на компанията:
- Група А - професионални служители, които са високо ценени във фирмата поради своите умения. По правило това са мениджъри, иновативни работници, новатори и генератори на идеи и иновации.
- Група Б - тя включва доста опитни специалисти, които са на средно ниво. Обикновено това са „продавачи“, мениджъри, служители на партньори, рекламодатели и т.н.
- Група C заема по-голямата част от персонала, това са обикновени обикновени работници. Въпреки това сред тях като правило има много служители с висок потенциал, които са способни да се развиват в своята професионална сфера, затова винаги имат възможности за увеличаване и увеличаване на заплатите си.
- Степен D е свързан с минимално ниво на отговорност. Това по правило е персонал за поддръжка, който не изисква специални знания и умения.
Тази класификация е най-разпространена. От каква категория служител се намира служителят зависи от размера на плащането му.
Методика за формиране на заплати с помощта на класи
По-долу представяме материал за формирането на степени на възнаграждение по примера на изчисляването на конкретна фирма.
Етап 1: идентифициране на ключови фактори.
Вземете 6 критерия:
- управление на подчинените и тяхното количество;
- Позицията влияе ли върху крайния финансов резултат на компанията, тоест печалбата;
- способност за самостоятелни решения;
- необходимостта от трудов стаж;
- квалификационно ниво за заеманата длъжност;
- наличието на връзки отвън.
Етап 2: изберете отделни подпозиции за всеки фактор.
| Управление на служителите | |
| А | липса на подчинени |
| B | подчинените отсъстват, но от време на време е необходима консултация |
| C | сред подчинените 2-3 души |
| D | сред подчинените: група |
| E | подчинен на целия отдел |
| F | подчинени на няколко отдела или клона |
| Степен на отговорност | |
| А | изпълнение само на неговите задължения |
| B | работата влияе върху печалбата на компанията, но мениджърът винаги контролира този процес |
| C | работата е пряко свързана с резултатите на компанията |
| D | взетите решения влияят на твърдите приходи |
| E | отговорност за резултатите на група подчинени |
| F | отговорност за резултатите на няколко отдела |
| Работна независимост | |
| А | липса на вземане на решения |
| B | ръководени от инструкции |
| C | подготвя решения за одобрение от началниците |
| D | служителят получава целта и сам я решава |
| E | служителят сам си поставя целта и сам я решава |
| F | служителят определя стратегията на компанията като цяло |
| Специализиран опит | |
| А | липсва |
| B | настоящ, но в различна област |
| C | 1-2 години |
| D | над 3 години |
| E | над 3 години, опит и в други области |
| F | имат както опит, така и умения по професия |
| Образование и квалификация | |
| А | среден |
| B | по-високо, не можете да профилирате |
| C | по-висок профил, но без практика |
| D | по-висок профил, допълнителни знания |
| E | академична степен |
| F | две или повече образования по профил, практически умения |
| Външни отношения | |
| А | отсъстват |
| B | за работа |
| C | преговори с партньори |
| D | комуникация с ръководството на други компании |
| E | дълбоки връзки с ръководството на други компании |
| F | с сановници |
Стъпка 3. Сега трябва да присвоите точки на всяка позиция. Тъй като имаме 6 букви във всяка категория, ще дадем оценки от 1 до 6.
Оценка:
- А-1.
- В-2.
- С-3.
- D-4.
- Е-5.
- F-6.
Етап 4: по-нататък ние извършваме оценка по постове и поставяме точки за всеки предмет по 5-бална скала.
| фактор | А | B | C | D | E | F | Стойността на всеки критерий | Общ резултат |
| Управление на служителите | 3 точки | 4 | 12 точки | |||||
| Степен на отговорност | 4 точки | 5 | 20 точки | |||||
| Работна независимост | 3 точки | 5 | 15 точки | |||||
| Специализиран опит | 4 точки | 5 | 20 точки | |||||
| Образование и квалификация | 4 точки | 5 | 20 точки | |||||
| Външни отношения | 2 точки | 2 | 4 точки |
Общият резултат е 91 точки.
| фактор | А | B | D | E | F | Стойността на всеки критерий | Общ резултат | |
| Управление на служителите | 5 точки | 5 | 25 точки | |||||
| Степен на отговорност | 5 точки | 5 | 25 точки | |||||
| Работна независимост | 4 точки | 5 | 20 точки | |||||
| Специализиран опит | 6 точки | 5 | 30 точки | |||||
| Образование и квалификация | 6 точки | 5 | 30 точки | |||||
| Външни отношения | 5 точки | 5 | 25 точки |
Общият резултат след публикацията е 155 точки.
| фактор | А | B | C | D | E | F | Критерийна стойност | Общ резултат |
| Управление на служителите | 2 точки | 5 | 10 точки | |||||
| Степен на отговорност | 3 точки | 4 | 12 точки | |||||
| Работна независимост | 3 точки | 5 | 15 точки | |||||
| Специализиран опит | 4 точки | 4 | 16 точки | |||||
| Образование и квалификация | 3 точки | 5 | 15 точки | |||||
| Външни отношения | 5 точки | 5 | 15 точки |
Общият резултат за публикацията е 83 точки.
| фактор | А | Най- | C | D | E | F | Стойността на всеки критерий | Общ резултат |
| Управление на служителите | 4 точки | 4 | 16 точки | |||||
| Степен на отговорност | 4 точки | 4 | 16 точки | |||||
| независимост | 4 точки | 5 | 16 точки | |||||
| Специализиран опит | 4 точки | 4 | 16 точки | |||||
| Образование и квалификация | 4 точки | 5 | 16 точки | |||||
| Външни отношения | 4 точки | 5 | 16 точки |
Общият резултат на публикацията е 96 точки.
| Изследователски фактор | А | Най- | C | D | E | F | Стойността на всеки критерий | Общ резултат |
| Управление на служителите | 2 точки | 3 | 6 точки | |||||
| Степен на отговорност | 3 точки | 3 | 9 точки | |||||
| независимост | 3 точки | 4 | 12 точки | |||||
| Трудов стаж | 4 точки | 3 | 12 точки | |||||
| Наличие на образование | 3 точки | 3 | 15 точки | |||||
| Външни отношения | 2 точки | 3 | 8 точки |
Общият резултат за позицията е 62 точки.
Стъпка 5. След това трябва да разпределите точките по степен. Обикновено излъчват 10 степени.
| клас | марка |
| 1 | 8-25 |
| 2 | 26-40 |
| 3 | 41-65 |
| 4 | 66-85 |
| 5 | 86-100 |
| 6 | 101-125 |
| 7 | 126-160 |
| 8 | 161-180 |
| 9 | 181-200 |
| 10 | над 200 |
Стъпка 6. Категоризация на публикациите.
| единица | Персоналът | Заглавие на длъжността |
| администрация | управление | генерален мениджър |
| счетоводство | служители | Главен счетоводител |
| Отдел "Логистика" | специалисти | logistician |
| Отдел продажби | търговия | Мениджър продажби |
| Сервизен отдел | порция | Сервизен работник |
Етап 7. Установяване на официални заплати и вилици.
Таблицата с оценките на възнагражденията и пример за изчисленията са представени по-долу.
| № степен | Брой точки | единица | Заглавие на длъжността | категория | Минимална заплата, хиляди рубли | Средна заплата, хиляди рубли | Максимална заплата, хиляди рубли | награда% |
| 1 | от 8 до 25 | |||||||
| 2 | от 26 до 40 | |||||||
| 3 | от 41 до 65 | сервизен отдел | сервизен работник | порция | 19 | 20 | 21 | 20 |
| 4 | от 66 до 85 | отдел продажби | мениджър продажби | търговия | 29 | 30 | 32 | 25 |
| 5 | от 86 до 100 | счетоводство | главен счетоводител | служители | 38 | 40 | 42 | 35 |
| отдел логистика | logistician | служители | 33 | 35 | 37 | 35 | ||
| 6 | от 101 до 125 | |||||||
| 7 | от 126 до 160 | администрация | генерален мениджър | мениджъри | 48 | 50 | 53 | 40 |
| 8 | от 161 до 180г | |||||||
| 9 | от 181 до 200 | |||||||
| 10 | от 201 и по-горе |
Така за компанията е разработена система за класификация.
Система за оценка на Роснефт
Роснефт е една от най-големите руски нефтени и газови компании днес с огромни обеми приходи и печалби. При определяне на степените на заплатите Роснефт взема предвид следните фактори:
- квалификация;
- ниво на образование;
- брой смени на месец;
- качество на извършената работа;
- дисциплина на служителите
Допълнителни изчисления се извършват съгласно гореописаната стандартна схема.
Анализ на възможностите за използване на системата за класификация в Роснефт през последните години разкри следните точки:
- растеж на броя на служителите, които имат доплащане за професионализъм;
- увеличение на средната работна заплата за ръководители, специалисти и служители със средно 2%;
- ръстът на възнаграждението на труда по работни специалности възлиза на 5% годишно;
- спад на дела на бонусите в заплатите на работниците и инженерите от 52% на 40% с увеличение на част от тарифата.
Система за оценка по примера на Sberbank
Системата за оценки на възнагражденията в Сбербанк е въведена отдавна вместо старата съветска тарифна система. В рамките на такава система всеки служител, дори и без кариерно израстване, може да получи увеличение на заплатата чрез увеличаване на степента. Оказва се, че в рамките на една позиция на служител има още няколко стъпки за растеж.При тази система сред служителите заплатата е приблизително 50% от заплатата. Всичко останало е тримесечен, месечен, годишен бонус на служителите. Размерът на всеки от тези бонуси се влияе от рейтинга на непосредствения ръководител.
Система за класификация в Росатом
Класовете за заплащане в Росатом също бяха въведени отдавна и продуктивно.
Основните критерии при разработването на оценките са: ролята, мястото, стойността и съдържанието на позицията на служителя в организационната структура. Оценката се извършва с участието на комисия от експерти.
Компанията има 18 степени, а степен 1 е най-високата и принадлежи на изпълнителния директор. В рамките на всеки клас има и разпределение по зони A, B, C. Разпределението се извършва според принципа на приоритет на длъжностите.
Заключителна дума
В съвременните условия системата за оценяване е иновативна за възнаграждение. Появи се сравнително наскоро в руски условия. Въпреки това много компании вече са успели да оценят ефективността на прилагането му.
Голям плюс на такава система е възможността за правилно и рационално изчисляване и определяне на доходите на служител от определена професия. Оценяването осигурява повишено ниво на мотивация на служителите, стимулира ги към личен и професионален растеж и като резултат - за постигане на нови висоти от самата организация.