Психологическият климат в екипа - какво е това? Проучване и формиране

Ефективността на дейностите на всяка организация зависи от психологическия климат в екипа. Освен това положителният резултат на всеки член на екипа определя успеха на цялото предприятие. Само като сте в здравословна среда, можете да генерирате интересни идеи, да разкриете потенциала си, както и компетентно и бързо да реализирате сложни проекти.

Какво е психологически климат?

Психологическият климат в екипа е сложна характеристика на междуличностните взаимоотношения, степента на удовлетвореност на работниците от условията на труд и количествена оценка (тоест заплата) на тяхната дейност в групата, както и условия, благоприятстващи (и може би дори пречат) на продуктивното сътрудничество и цялостното развитие на личността в тази конкретна общност от хора.

Благоприятното психологическо отношение насърчава трудовата мотивация и повишава нивото на социален оптимизъм на всички. Социално-психологическият климат в екипа (SPKK), поддържан на нормално ниво, позволява на всеки участник в трудовия процес да се почувства като частица на огромна група хора, които дават определен принос за общата кауза. По този начин човекът поддържа интерес към това, което прави, което е стимул за справедлива оценка на успехите (а понякога дори и на неуспехите) не само на своите, но и на неговите колеги и на цялото предприятие.

Психологическият климат е добре дефинирана система от обичаи и норми, приети в тази конкретна група хора. Всеки участник в трудовия процес зависи един от друг (тоест работят така наречените социални връзки), в същото време те зависят от съвместно изпълняваните функции (тоест функция за свързване на задачи).

SPKK влияе върху производителността на труда, върху отношението на работниците както към организацията като цяло, така и към конкретен лидер в частност, както и върху непосредствените им отговорности.

Какво може да повлияе на психо-климата?

Основните фактори, определящи социално-психологическия климат в екипа:

Удовлетворение и следователно привлекателността на това, което трябва да направите в тази конкретна организация.
Условия на работа
Mode.
Количественият израз на оценката на труда (т.е. размер на заплатата).
Общ стил на лидерство.
Възможност за растеж по кариерна стълбица.

Взаимното разбиране и желанието да се притече на помощ, ако е необходимо, тоест способността да "замествам рамото".
Наличието само на един лидер, а именно на лидера (който между другото трябва да бъде признат от абсолютно всички служители). В противен случай в екипа ще има „объркване и колебания“, което няма да доведе до нищо добро.
Хармония на всички участници в трудовия процес (тоест ясно очертаване на изпълняваните функции).
Съвместимост на ниво малка група или целия офис.
Екипът трябва да има атмосфера на сътрудничество, а не потискане един на друг.
Сближаване.
Организационната култура като цяло влияе върху създаването на психологически климат в екип.
Признаване от всеки служител на професионалните качества и заслуги на другите участници в трудовия процес.
Естеството на връзката между колегите. Напрежението може да се засили в екипа поради факта, че някои хора са комуникативни и отворени, докато други са доста потайни и некомуникативни.
Лични качества на всеки служител, както и неговото образование и ниво на култура.

Съвет! Наличието на агресивни, завистливи, горди, трогателни и недоволни служители се отразява негативно върху създаването на благоприятен психологически климат в екипа и върху работата на цялото предприятие като цяло. Ако случаят е такъв, тогава определени обучения или работата на психолог с хора могат да помогнат. Понякога подобни събития помагат да се подобри ситуацията в отбора, но не винаги.

Нека се спрем по-подробно на някои фактори от социално-психологическия климат на колектива.

Лидерски стил

Има няколко стила на управление, които директно определят наличието или отсъствието на психологически комфорт в екип:

Демократичен стил (или колегиален).
Авторитарна (т.е. директива).
Либерал (т. Нар. Анархист или покорител).

Демократичен стил

Този тип управление се основава на много доверчивите и приятелски отношения на всички членове на екипа, както и на добронамереността и общителността. В този случай всички отговорности, пълномощия и инициативи се разпределят между ръководителя, неговите заместници и подчинени. Всички решения се вземат колективно.

Режисьорът, който взема за основа демократичния стил на управление, се интересува от мнението на подчинения си екип по ключови производствени въпроси. Общуването на ръководителя със служителите се осъществява изключително под формата на пожелания, молби, съвети и препоръки. Не са изключени стимулите за бърза и качествена работа. Комуникацията се осъществява учтиви и приятелски. При необходимост се използват поръчки (изключително рядко).

Авторитарен стил

Тя се основава на доминирането на единството на командването, което се изразява във факта, че само лидерът сам взема всички важни решения (без да се консултира с никого). Мнението на екипа в този случай не се взема предвид.

Основните методи на управление са заповеди, указания, порицания, забележки и наказания. Общуването на лидера с подчинените се осъществява по груб и суров начин. Екипът приветства „слушалки” и повсеместно управление. Всякакви инициативи на служителите не се подкрепят, а интересите на компанията са поставени над интересите на хората.

Подобен стил на лидерство може да причини известен психологически дискомфорт в екип, конфликт, страх, завист, привличане и враждебност.

Либерален стил

В този случай ръководителят до известна степен елиминира активното си участие в управлението на компанията. Той или просто „върви с течението“, подчинявайки се на волята на случайността: или попада под пълното влияние на колектива, или чака инструкции отгоре. Такъв лидер се опитва да не се „наклони“ и да не поема рискове. Той се избягва от директно поставените въпроси и разрешаването на възникнали конфликти, а също така не поема отговорност за нищо (но се опитва да намери някой, който може да бъде обвинен за неговата вина, тоест „изкупителна жертва“).

Подобен стил на лидерство не допринася за повишаване на производителността на труда и подобряване на климата в екипа.

Търсете изкупителната жертва

Или човек или група от хора, които нямат абсолютно нищо общо с инцидента, се избират като „момче с камшик“. Но те се различават от другите работници по това, че поведението им не изглежда общоприето и такива хора не са в състояние да се грижат за себе си (тоест нямат силен характер). Затова именно те (тези „бели врани“) стават мишени за нападения, неоснователни обвинения и враждебно отношение от всички останали. Наличието на „изкупителна жертва“ позволява на екипа на компанията да освободи напрежение и недоволство, които по правило се натрупват в големи обеми, където има атмосфера на страх и недоверие.Подобни действия помагат на служителите да поддържат въображаемо сближаване.

Съвет! Подобно „момче с камшик“ понякога е жизненоважно за нормалната работа на някои екипи, тъй като действа като „клапан“, който позволява „пускане на пара“ на натрупания негатив.

Защо отношенията между колеги са толкова важни?

Вече казахме, че моралният и психологическият климат в екип зависи от характера на комуникациите и личните качества на всеки служител. Да, показатели като влажност на помещението, температура и светлинни условия, тоест санитарни и хигиенни условия, са много важни за нормалната работа на екипа. Но естеството на взаимоотношенията между служителите се отразява и на психо-климата в екипа (може би още повече). Ако служителите общуват добре помежду си, това помага на хората да разкрият своя творчески потенциал, да поемат инициативата и бързо да се справят с целите си. В противен случай има желание да се „затворят“, „не изпъкват“ и по-скоро да напуснат такъв екип.

Психологическа съвместимост

Психологическата съвместимост на служителите, която предполага добра комуникация на всички служители в дадена компания (поради едни и същи характери, мотивации и поведенчески видове) и способността им да действат заедно, е компонент на психо-климата в екипа като цяло.

Много по-лесно е хората с подобни лични качества да „намерят общ език“, тоест да установят взаимодействието, което е необходимо за успешното изпълнение на проект. В същото време общуването между хората, които изпитват негативни емоции един към друг, не допринася за ефективната работа.

Психофизиологична съвместимост

Този тип съвместимост включва понятия като слух, зрение, докосване, мирис и темперамент. Например, холерикът и флегматиците (поради техните характеристики) ще работят върху изпълнението на задача със съвсем различно темпо. В резултат на това могат да възникнат определени прекъсвания в трудовия процес и напрежение в междуличностните отношения, което не може да не се отрази на дейността на цялата компания.

Социално-психологическа съвместимост

Този тип съвместимост включва координацията на интересите, социалните нагласи и ролите. В случай, че двама (или повече) лица работят по проекта и всеки от тях претендира за доминираща роля, е малко вероятно съвместната им дейност да завърши с успех. Най-вероятно задачата ще бъде прекъсната.

Би било по-препоръчително да се сдвоите с горещ (т.е. импулсивен) човек, който да постави служител, който се отличава със спокойно и уравновесено разположение, а също и който умее да слуша и да се отнася с толерантно и доверчиво отношение към партньора си. Всеки ще се възползва от такъв тандем: както компанията, така и двамата служители, които изпълнят задачата в най-кратки срокове в нормална психологическа среда (и евентуално получават възнаграждение в парично изражение).

Ние определяме психо-климата

За да изучите психологическия климат на екипа, можете да използвате този метод като въпросник, който включва следните въпроси:

Харесва ли ви това, което правите сега?
Мислите ли да смените тази работа на друга?
Смятате ли, че тази дейност е интересна?
Радвате ли се на авторитет, доверие и уважение сред колегите си?
Доволни ли сте от условията на работа на работното си място?
Искате ли да повишите квалификацията си?
Ако в момента търсите нова работа, бихте ли избрали нашата организация?
Доволни ли сте от състоянието на оборудването, върху което трябва да работите?
Как можете да характеризирате отношенията с непосредствения си шеф?
Доволни ли сте от междуличностната комуникация в екипа?
Как бихте характеризирали колегите си?
Как оценявате социално-психологическия климат на работния екип, в който работите (доверчиви, приятелски, напрегнати, отвратителни)?
Колко ежедневна работа трябва да вършите? Можете ли да го направите?
Доволни ли сте от плащането на вашата работа?
Трябва ли да останете да работите след часове (поради факта, че нямате време да правите всичко през работното време)?
Какво бихте искали да промените в процеса на своята дейност?
Възникват ли конфликти в екипа и колко често?
Можете ли да наречете вашите колеги хора отговорни и професионалисти?

Има редица косвени признаци, които определят психологическия климат:

производителност на труда;
броя на отсъствията и забавянето;
качество на продукта;
Текучество на персонала;
поддържане на оборудване в добро техническо състояние;
колко ясно са спазени сроковете;
честота на непланирани почивки по време на работния процес;
брой оплаквания от клиенти.

Благоприятен психо-климат

Критериите за благоприятен психологически климат в екипа:

Оптимизъм и увереност „в бъдещето“, които изпитват всички служители.
Радостта от пътуването помежду си.
Доверчиви отношения между служителите, които не изключват взискателността един към друг.
Удовлетворение от факта, че работите в този екип.
Усещане за комфорт и сигурност.
Уважително и справедливо отношение към всички участници в трудовия процес.
Трудът, безкористността и честността се посрещат и насърчават.
Наличието на взаимопомощ.
Пълна информираност на служителите за техните цели и как да ги постигнат.
Служителите остават лоялни към ръководството на компанията и към предприятието като цяло.
Благоприятният психологически климат в екипа се изразява във факта, че всички участници в трудовия процес не само работят заедно с удоволствие, но и се отпускат.
Ръководството не „притиска“ подчинените и им оставя правото да вземат решения, които са важни за дейността на групата.
Новите служители са добре дошли в екипа.
Свободомислещи. Служителите не изпитват никакъв страх да изразят мнението си по определен въпрос (включително критика относно бизнес качествата на колегите).
Има възможност за интелектуално и професионално израстване, както и възможност да покажат своя творчески потенциал.
Всеки служител е готов да носи пълна отговорност за свършената работа.
Успехът и неуспехът се споделят от всички служители.
Всеки служител е щастлив да даде своя личен принос за общата кауза.
Способността да правите грешки без страх от наказание.

Неблагоприятен климат

Критериите за неблагоприятен психологически климат в екипа са диаметрално противоположни на казаното по-горе, така че няма смисъл да ги изброявате отново.

Понякога една неблагоприятна ситуация може да не се разпростира върху всички членове на екипа, но може да засяга отделни служители, които са постоянно критикувани и осмивани заради пропуските си в работата. Само лидерът има силата да промени тази ситуация към по-добро. Той може да проведе разговор с всеки от членовете на враждуващите страни. В краен случай, за да се подобри ситуацията и да се изведе компанията на ново ниво на развитие, тя може да предложи на основните „баламути“ да се откажат по собствено желание. Много често можете да наблюдавате подобен психологически климат в преподавателския състав, 99,9% от състава на който са жени.

Формирането на благоприятен климат в екипа

Какво може да направи лидерът, за да подобри атмосферата в екипа:

На първо място, е необходимо да се опитате да премахнете негативните фактори и не забравяйте да извършите някаква работа с „създателите на проблеми“.
Да анализираме настоящата ситуация, наблюдавайки екипа и сравнявайки такива показатели като производителност на труда, текучество на персонала, броя на отсъствията и забавянето, както и оплакванията.
След като оцените всички показатели, разработете стратегия и тактика за формиране на социално-психологически климат в екипа, така че да стане напълно благоприятен за изпълнение на целите и задачите.

Направете правилния подбор на ръководителите на групи и подразделения (така че един от тях да има около 6-8 подчинени). Постоянно ги изпращайте за сертифициране и допълнително обучение.
Можете да проведете анкета със списък на въпросите, които бяха дадени по-горе.

Съвет! Изследването трябва да се провежда изключително при условие за анонимност. Ако това не бъде направено, тогава е невъзможно да се гарантира, че отговорите ще отразяват истинското състояние на нещата.

Понякога има смисъл да се преосмисли стила на лидерство.
Обученията, бизнес игрите и заниманията за свободното време (например корпоративни партита, поздрави за рожден ден на служителите) могат да допринесат за формирането на психологически климат в екипа, който ще се отличава с положителен характер.
Не бива да „намалите“ ефективността на такъв метод като стимули на служителите.
Опитайте се постоянно да приспособявате методите за управление на екипа към конкретните условия и обстоятелства.
Необходимо е правилно да се разграничат правата на служителите и техните служебни задължения.
Персоналът не трябва да има прекалено голям брой персонал, но също така не трябва да се спазват свободни работни места. В противен случай голям процент конфликтни ситуации, тъй като съществува риск от неравномерно натоварване на работещите служители.
Да покажат цялата подкрепа, уважение и доверие на онези активни служители, които работят в компанията от няколко години и се ползват със заслужен авторитет сред своите колеги.
Навременното идентифициране, разрешаване и предотвратяване на всякакви конфликтни ситуации.
Ако е необходимо, използвайте услугите на психолог, който работи редовно или е ангажиран навреме.

Ако всички тези мерки бъдат приложени, тогава всеки лидер може спокойно да се надява, че в екипа му работят близки хора, които са доволни от „всичко и всичко“.