De vegades, un reclutat pren decisions no estàndard. Per exemple, podeu agafar una persona amb quatre fills, que serà l’empleat més devot. O un home que es va negar a donar la mà, que es va convertir en el millor empleat de l’empresa. O una persona sense diploma intel·ligent, creatiu, innovador. O per contractar un candidat amb antecedents penals en la seva joventut, de més de 60 anys, que pogués ensenyar alguna cosa fins i tot al seu ocupador.
Renúncia
Natasha Bowman, fundadora d'una empresa de contractació de Nova York, va escriure un post sobre aquestes solucions innovadores de contractació. Es van rebre 245 mil respostes i més de 8 mil comentaris. Una publicació sobre "estúpides normes de selecció de personal" va provocar una discussió a les xarxes socials. Es pot considerar correcte aquest plantejament?
"Podem llençar totes aquestes estupideses hipòtesis i regles que hem creat sobre qui hauria de ser una persona, com mirar i què fer per tenir èxit?", Escriu Bowman. Ella creu que abans de treure un currículum, perquè el candidat no té tots els certificats i títols o perquè es va negar a donar la mà, pensa a provar alguna cosa nova.
Convencions i estereotips
El que se sap de tothom que busca feina, com ara les "regles daurades per trobar feina", per exemple, escriure un currículum impecable, pot no ser universal. És millor jutjar una persona, no basant-se en el seu passat i fins i tot per l'aparença o les maneres, és millor no mirar la seva edat i la seva aparença.
És important avaluar el funcionament d’una persona, independentment de tota la resta. No existeix un currículum ideal, de la mateixa manera que no hi ha cap candidat ideal. I llavors, perfecte per a qui? La interpretació de les característiques d’un currículum és certament subjectiva. Mirem un exemple: un retard de grau. Des d’un punt de vista teòric, aquest fet no parla a favor del candidat i és probable que el reclutador sigui mal interpretat. I si el retard es va deure al fet que el candidat també va treballar durant els seus estudis? No li fa això més interessant, perquè demostra una gran determinació per assolir l'objectiu?
Els prejudicis, els estereotips i les prediccions personals influeixen en les valoracions dels reclutadors. És important entendre que el candidat ideal no existeix, però hi ha algú que pugui tenir èxit en aquest paper. La similitud amb tasques, responsabilitats i cultura organitzativa hauria de ser, de fet, l’únic criteri que determina l’elecció.
Com triar?
Si el reclutador admet obertament que va entrevistar el candidat, malgrat alguns errors en el seu currículum, alguns empresaris se sorprenen. Però tot i així, la situació no és tan trivial com sembla. Diguem que teniu dos currículums: el candidat A presenta el currículum perfecte. El candidat B presenta un currículum amb tres o quatre mecanografies. Tots solem pensar que el candidat A és sens dubte l’elecció preferida. Més endavant, però, esbrinem que actualment el candidat A no funciona i té molt temps lliure per dedicar-lo a trobar un nou treball, mentre que el competidor B té un treball esgotador, torna cada dia a casa esgotada després de les hores extraordinàries cada dia. La perseverança i la voluntat personal que el candidat B demostra en aquesta fase supera probablement la perfecció objectiva dels documents presentats per A. Malauradament, el reclutador sovint no té temps per a una anàlisi detallada que vagi més enllà de la lectura del currículum.