Pracovní pobídky v naší zemi se začaly praktikovat začátkem minulého století. Hlavním úkolem, na jehož řešení byla inovace zaměřena, bylo zvýšení aktivity pracovníků, zlepšení výroby. Co však skrýt: stejné cíle sledují dnes vedoucí podniků tím, že zaměstnancům přiřazují různé platby, pobídky, dary.
Historie a současnost
Formy zaměstnaneckých pobídek původně uplatňované v naší zemi zahrnovaly kromě základní mzdy také platbu za výsledky pracovního procesu, pokud přesáhly stanovenou úroveň. V dnešní době se v mnoha podnicích systém významně změnil, k odměnám všech zaměstnanců společnosti se automaticky přidávají bonusy. Existují také takové společnosti, kde jsou platby extrémně neprůhledné, akruální mechanismy nejsou zaměstnancům jasné, takže zaměstnanci správně pochybují o tom, kolik přiměřené odměny obdrží. To vše ovlivňuje motivaci zaměstnanců, ale zároveň - na výsledek pracovního procesu.
Povzbuzení zaměstnanců, druhy pobídek, postup jejich aplikace - tyto otázky by měly být na pořadu jakéhokoli vedoucího společnosti, pokud chce prosperitu své společnosti. Aby byla společnost úspěšná, je nutné nejen zavést výrobní proces a zajistit odpovídající atmosféru, ale také upevnit pobídky. Neméně důležité je však téma trestu. Všichni zaměstnanci společnosti by měli vědět, na jaké akce a výsledky budou mít nárok na plus, pro které budou mít negativní zkušenosti s administrativními opatřeními, v jakém pořadí a jak bude prováděno.
Vše podle pravidel
Pokud člověk pracuje aktivně, svědomitě, vynakládá veškeré úsilí, dosahuje významného výsledku, zaslouží si povzbuzení. Jsou-li pečlivě praktikující lidé a ti, kteří nedbale plní své úkoly, ve stejné pozici, motivace k efektivní práci zmizí.
V současné době jsou v podnicích obvykle vypláceny typy pobídek pro zaměstnance podle zákoníku práce, a to s ohledem na obsah článku 129. V šesté části této části právního dokumentu naleznete informace o platbách ve formě mezd - to je hlavní část odměny za práci. Zákon navíc vyžaduje vyplácení náhrad a pobídek, aby stimuloval zaměstnance. Hlavní část lidí dostává, jednoduše splňující standardy stanovené ve smlouvě, a další částky musí být přičteny těm, kteří dosáhnou skvělých výsledků.
Cíle: mnohostranné
Současné typy pobídek pro státní zástupce, výrobní pracovníky, pracovníky v oblasti kultury, obchodu a dalších oblastí jsou zaměřeny na zvýšení konečné mzdy - začíná přímo záviset na činnosti osoby. Čím vyšší by měla být platba, tím důležitější je příspěvek zaměstnance k dosažení cílů společnosti. Díky těmto platbám má člověk osobně zájem o nejlepší výsledky.
Druhy povzbuzení ze strany zaměstnavatele zaměstnance jsou způsobem uznání výkonu zaměstnanců. Prostřednictvím dodatečných plateb zaměstnavatel prokazuje, že vidí a respektuje zásluhy lidí. Současně roste autorita konkrétní osoby v týmu. Zdá se rozumné zvýšit jak autoritu, tak příjem nejlepšího zaměstnance. Bonusy jsou peníze, které člověk dostává za pracovní úspěchy.Je rozumné zaplatit takové částky při dosažení určitého data výročí.
Je třeba si uvědomit, že v systému mezd jsou zahrnuty bonusy a jednorázové platby související s jednorázovými úspěchy nebo životními událostmi. Kromě toho mohou být zaměstnanecké pobídky spojeny s určitým milníkem ve společnosti. Informace o jednorázových přírůstcích lze vložit do sešitu - pro tyto informace je vyhrazena zvláštní sekce. Pravidelná oprava bonusu v tomto dokumentu je však zakázána.
Vlastnosti některých institucí
Druh pobídky pro konkrétního zaměstnance je určen nejen specifikami pracoviště, ale také skutečností, že podnik patří do počtu obecních, rozpočtových, státních, unitárních podniků. Pokud je tedy mzda vytvořena na základě alokace federálního rozpočtu, další platby podléhají přísně kolektivní smlouvě, regulačním dokumentům přijatým v rámci společnosti, jakož i individuálním dohodám. Všechny tyto dokumenty musí jasně odpovídat zákonným ustanovením.
Systém odměňování zaměstnanců je poměrně složitý, pokud instituce dostává peníze z rozpočtu předmětu. Vyplacení pobídkových částek musí jasně odpovídat právním předpisům federální úrovně, jakož i aktům přijatým státními úřady konkrétního subjektu, z jejichž rozpočtu jsou finanční prostředky přidělovány.
Při přijímání peněz z místního rozpočtu je nutné platit pobídky, přičemž je třeba mít na paměti pravidla a zákony platné na federální a regionální úrovni. Je nutné jasně dodržovat předpisy vydané na konkrétním místě samosprávnými orgány.
Svoboda a příležitost
Při práci v soukromé společnosti jsou věci mnohem jednodušší. Zde se vytvářejí pobídkové systémy pro zaměstnance s ohledem na rozpočet podniku, přání zaměstnavatele. Vlastník společnosti, představenstvo nebo jiný řídící orgán hodnotí své vlastní prostředky a na základě těchto příležitostí jsou ceny udělovány určitým kategoriím lidí. Současně je třeba mít na paměti: pro přiřazení platby částek by měly být stanoveny obecné požadavky zákonů. Stávající TC stanoví povinnost platit přiměřeně, spravedlivě. Zákony zakazují diskriminaci při určování toho, který zaměstnanec má nárok na dávky.
Aby se předešlo pochybnostem o tom, jaké typy pobídek se nevztahují na zaměstnance v konkrétním podniku, které jsou použitelné, jaká je frekvence jejich výplaty a částka, která má být účtována, měla by být přijata interní dokumentace, která proces upravuje. Nejlepší možností je místní regulační akt. Uvádí částku plateb a postup jejich výpočtu. Při formulaci dokumentace je nutné projekt předvést zástupcům zaměstnanců a zohlednit stanovisko takové komise. Zastupitelský úřad společnosti se může obrátit na soud a odvolat se proti regulačnímu aktu, pokud byl schválen, i přes nesouhlas pracovního týmu.
Formuláře a možnosti
Při výběru toho, který z nich bude ve společnosti představovat typ zaměstnaneckých pobídek k práci, určení vhodného formátu benefitů, sady výhod, na které se nejlepší mohou spolehnout, je třeba se nejprve zaměřit na jejich schopnosti. Zaměstnavatel má právo zvolit takové možnosti, které nejlépe zapadají do rozpočtu. Finanční příležitosti pro mnohé jsou prvním a nejdůležitějším pravidlem, které se musí řídit při výběru odměnového programu v rámci společnosti.
Zákon stanoví, že povýšení je veřejným uznáním zásluh konkrétní osoby. Jde o fenomén odrážející pozitivní hodnocení práce osoby zaměstnavatelem. Obecně se přijímá materiální pobídka pro zaměstnance ve slavnostní atmosféře v rámci oficiálního setkání.Je pravda, že to dělají z nějakého důvodu: Nejprve musíte vydat příkaz, jehož podpis je dán generálním ředitelem společnosti. Propagace není jen finanční privilegium, ale také projevuje čest konkrétní osobě. V některých případech jsou však pobídky pouze morální, bez materiální podpory. Je obvyklé takto rozdělit všechny případy: na případy spojené se skutečným zbožím a navržené tak, aby odrážely čest.
Morálka a přínos
Na rozdíl od materiální motivace zaměstnance je morálkou snaha o vytvoření pozitivního dojmu na pracovišti. Vliv by měl být především etický a hlavním cílem takové události je morální uspokojení člověka. Materiál je zase peněžní odměnou. Současně přináší příjem i morální uspokojení.
Morální pobídky se dnes prakticky nepoužívají, a to není náhoda: dopisy, čestné knihy a tabule, oznámení vděčnosti za přítomnosti celého týmu v dřívějších dobách byla masivní. Takové pobídky ve skutečnosti neměly základnu, nebyly podpořeny finanční odměnou, proto dnes neprokazují žádný výsledek. Existují určité situace, kdy může být morální forma zaměstnaneckých pobídek extrémně vhodná: pokud osoba obdržela určitý trest, může být pro úspěch ve své práci odstraněna. Další možností morální odměny je oficiální zařazení osoby do seznamu žadatelů o vyšší postavení ve vnitřní hierarchii.
Vše podle pravidel
Podle současné legislativy je možné uvést do praxe morální formy pobídek zaměstnanců vydáváním dopisů o uznání a prohlášení vděčnosti. Zákon doporučuje zastupovat jednotlivé zástupce zaměstnanců za nejlepší v jejich zvolené profesi. Významnými možnostmi podle zákona jsou výplata prémie a cenného daru.
Prezentace za titul toho nejlepšího ve zvoleném profesním směru je průmyslovou cenou udělenou za konkrétní, zvláště významné zásluhy. Volba tohoto typu zaměstnaneckých pobídek obvykle zahrnuje předběžné podání zaměstnavatele úředníkům odpovědným za tuto oblast, petici potvrzenou a ověřenou zástupci odborů.
Hmotné povzbuzení osoby, která svědomitě a aktivně pracuje v podniku, lze vyjádřit darem. Zákony nestanovují, jak vysoké mohou být odhadované náklady na prezentaci, takže zaměstnavatel stanoví příslušný rozpočet na dar na základě finančních možností podniku. Hmotná odměna se často vyplácí formou jednorázového bonusu. Tento formát je pravděpodobně nejběžnější v praxi.
Možnosti a omezení
Druhy zaměstnaneckých pobídek uvedené v právních předpisech nejsou úplným seznamem všech možných možností, které lze v praxi použít. Některé odrůdy lze instalovat do konkrétního podniku na základě charakteristik pracovního plánu přijatého společností. Některé společnosti pro zaměstnance využívají dodatečnou dovolenou, přičemž toto období platí v plné výši, zatímco jiné kompenzují personální náklady během prázdninových výletů. Zavádění osobních příspěvků nebo vydávání finančních prostředků na nákup bydlení se praktikuje - za vrácení peněz, ale bez úroků. Příkaz k povzbuzení zaměstnance může obsahovat pokyny k udělení čestného titulu, který není stanoven v příslušných zákonech, jakož i o odkázání této osoby na další vzdělávací program, konferenci nebo stáž. Můžete přiřadit vytvoření zvláštních pracovních podmínek, pohodlněji než pro všechny ostatní. Jedním slovem, konkrétní seznam závisí pouze na inspiraci a představivosti zaměstnavatele a na jeho skutečných schopnostech.
Pokud jsou zásluhy spojené s pracovní činností obzvláště významné, může příkaz k povzbuzení zaměstnance zahrnovat označení jeho prezentace jako kandidáta na federální cenu.
Všechno je oficiální
Aby nebylo pochyb o správnosti propagace, vůdce nejprve vydá rozkaz. Při složité struktuře podniku může být základem takového rozkazu zpráva okamžitého nadřízeného rozlišující osoby. Pobočky provádějí koordinaci pobídek s generálním ředitelem, sídlem společnosti. Základem pro zveřejnění interního dokumentu může být sdělení, prezentace, ve které vedoucí rozlišující osoby uvádí, na jaký typ odměny má zaměstnanec nárok na základě interních dokumentů a charakteristik pracovního procesu.
Prezentace se obvykle provádí libovolně. Jednotný formulář pro tento druh dokumentů nebyl vyvinut, ačkoli v rámci konkrétního podniku mohou přijmout a implementovat šablonu pro generování dokumentace. Existují obecně přijímané standardy, které vám umožňují správně sestavovat žádosti o odměny. Aby se dokument stal základem pro vydání příkazu, je třeba v něm uvést celé jméno osoby žádající o udělení, jeho datum narození, postavení ve společnosti, včetně všech nuancí - patřících do strukturální jednotky, délky zaměstnání. Za zmínku stojí úroveň vzdělání. Okamžitý šéf hodnotí pracovní činnost osoby, jakož i motiv k vydání vyhlášky, základ pro dokument a druh povzbuzení doporučeného v konkrétním případě.
Jak to funguje?
Uvnitř společnosti vydává příkaz nebo výnos podepsaný generálním ředitelem se souhlasem hlavního účetního. Tento dokument oznamuje propagaci. Dále by měl být obsah článku upozorněn na zájemce z řad zaměstnanců podniku. Návrh objednávky by měl připravit útvar odpovědný za personál a vízum k němu stanoví vedoucí personálního oddělení. V materiální podobě je nutné projekt koordinovat s hlavním účetním.
Zaměstnanci musí být předložena první kopie nové zakázky, která od něj vezme podpis potvrzující seznámení s datem této události. Je moudré okamžitě vytvořit několik kopií dokumentu a jednu z nich převést do účetního oddělení, druhou do personálního oddělení k připojení k osobnímu spisu. Původní objednávka je uložena ve spisu, kde jsou kombinovány všechny příkazy týkající se propuštění, přijetí, převodu a dalších aspektů výkonu personálu. Objednávka je základem pro zaznamenávání informací o promo akci na osobní kartu osoby.
V pracovní knize jsou uvedeny pouze ty pobídky, které jsou zapsány ve vládním nařízení zveřejněném v roce 2003, vydaném pod číslem 225. Je zde deklarováno: v zákoníku práce je povoleno uvádět státní vyznamenání, čestné tituly, na jejichž základě byly pokyny, rozhodnutí úředním způsobem. Můžete zaznamenat informace o diplomech, značkách, diplomech, titulech a dalších variantách rozlišování přijatých ve společnosti. Jiné druhy pobídek lze do sešitu zadat pouze v případě, že splňují podmínky kolektivní smlouvy, zákony země, vnitřní předpisy společnosti, její charty a disciplinární ustanovení.
Státní ocenění
Pokud se zaměstnanec vyznačuje zvláštními zásluhami pro stát, veřejnost, může mu být udělena státní odměna. Tyto pobídky jsou popsány v článku 191 zákoníku práce, který odhaluje nuance odměny ze strany vaší moci a administrativní struktury státu. Státní ceny - to je nejvyšší možnost propagace. Prezident má právo je předat. 89. ústavní článek uvádí, že prezident má schopnost odměňovat moc státními cenami a udělovat nejvyšší pozice, včetně vojenských a zvláštních.K získání státních vyznamenání je nutné vydat prezidentské nařízení zveřejněné mimo jiné zákony.
Státní ceny v současné době zahrnují titul hrdiny země, udělování řady objednávek, medailí, ocenění. Mohou také dát znamení laureáta. Prezident má právo udělit čestný titul. K tomu je zapotřebí zastoupení jménem odborníka v oblasti kultury, vědy a národního hospodářství. Začátek procesu začíná v kolektivní práci, poté je žádost o schválení zaslána místní výkonné moci a odtud státní moci a správě. Odepření cen nebo hodností je možné pouze v případě soudního zastoupení nebo prezidentského nařízení.
Nejen profíci, ale i nevýhody
Když už mluvíme o odměnách, neměli bychom zapomenout na možnost sankcí. Nespravedlivá, nezodpovědná, špatná práce personálu přitahuje pozornost zaměstnavatele ne méně než kvalitní práce. V souladu s platnými právními předpisy má vedoucí právo uplatnit možnost navrácení na základě pochybení zaměstnance. Absolutně nelze přijmout žádná opatření, různé tresty jsou přísně omezeny zákony - jsou zde uvedena všechna možná opatření a pochybení, na jejichž základě jsou uplatňována.
Zákony stanoví možnost podávat připomínky, pokárat se a odvolávat, pokud k tomu existují důvody. Poslední možností je nejpřísnější opatření. Dříve byl praktikován tvrdý pokarhánek, ale později byl ze zákona odstraněn. Seznam trestů uvedený v zákoně je vyčerpávající, nemůže existovat nic jiného, co by jej výrazně odlišovalo od seznamu odměn.
Ve výjimečných případech jsou povolena další opatření, ale pouze pokud přestupek spadá pod zvláštní zákon. Pokud tedy hovoříme o úředníkovi, může být varován před neúplným dodržováním této funkce. Zaměstnavatelé nemohou vymýšlet a uplatňovat sankce, které pravidla nestanoví. Ve skutečnosti však pokuty a odnětí povolenek ve skutečnosti nejsou neobvyklé. Mohou pokárat s varováním nebo uložit další nezákonný trest. Zákon samozřejmě stanoví možnost finančního postihu ze strany zaměstnavatele, ale je to možné pouze se špatnými pracovními výsledky, nedodržením pracovních norem stanovených dohodou a nedodržením povinností. Pokud je zaměstnanec shledán vinným z této nedokonalosti, je platba stanovena na základě toho, co bylo provedeno, a nikoli v souladu se stabilní platbou podle smlouvy.