Začátek pracovní kariéry ve společnosti je v každé osobě novou etapou. Velmi se zajímá o jeho činnosti, inspirovaný jeho prací a dívá se na všechno s velkým nadšením, vidí příležitosti kolem.
Takové období však uplyne. Pak se zájem zaměstnance trochu vytrácí a prostředí se začíná jevit jako běžná rutina. Pouze ty správné činy vůdce firmy a lidí kolem něj jsou schopny oživit světlo, které v očích zaměstnance od samého začátku shořelo!
Fáze zaměstnanců
- Vysoký zájem: emocionálně spojený s pracovištěm a vášnivý ohledně jeho role a odpovědnosti.
- Středně zainteresovaný: produktivní, ale ne plně zapojený do kultury a atmosféry pracoviště.
- Slabý zájem: nedostatek energie a vášně, snížená motivace.
- Zcela pozastaveno: zklamaný, vyjadřuje nespokojenost, zasahuje do ostatních zaměstnanců.
Studie ukázaly, že téměř 2/3 Američanů mají jen stěží zájem o plnění svých povinností. Důsledkem toho je pokles produktivity, morálka při práci. To však vůbec neznamená, že tito lidé jsou pro společnost beznadějní a zbyteční! Mohou a měly by být „rehabilitovány“.
Vedení a manažeři společnosti by však měli předem identifikovat zaměstnance, kteří ztratili motivaci, aby přijali opatření, která zamezí tomu, aby se zaměstnanec úplně nezajímal.
Co by se mělo udělat pro obnovení zájmu o zaměstnance, pro oživení touhy být cenným zaměstnancem, vykonávající vynikající práci?
Krok 1: Zhoršení zájmu
Zaprvé, apatie a lhostejnost jsou klíčové ukazatele odloučení zaměstnanců. Existují však zjevnější známky toho, že se zaměstnanec necítí v klidu na pracovišti a případně při hledání nové pozice.
1) Nízká produktivita: zaměstnanec opožďuje poskytování nekvalitní práce a poskytuje mnoho omluv pro jeho nedostatky.
2) Nedostatek zájmu: dávejte pozor na zaměstnance, kteří se již neúčastní skupinových diskusí, zřídka přinášejí nové nápady a vyhýbají se účasti na osobních jednáních.
3) Neexistuje žádný zájem o školení nebo rozvoj: zaměstnanec ztrácí zájem o práci, vnímá povinnosti jako rutina, nevykazuje touhu po něčem více, plní své každodenní úkoly, ale už ne.
4) Neustálé zklamání: lidé s vysokou motivací jsou často naštvaní kvůli nerealizovaným myšlenkám, kvůli menší míře zájmu kolegů o touhu lépe vykonávat pracovní úkoly. Zaměstnanci plní iniciativy a ctižádostí jsou náchylní k náhlému „vyhoření“.
5) Zvýšení počtu dní volna: pokud si zaměstnanci vezmou jeden den volna na několik týdnů v řadě, mohou hledat nové zaměstnání nebo se účastnit pohovorů.
Krok 2: Rozhodněte se, zda byste se měli pokusit udržet zaměstnance
Bez ohledu na to, jak kruté to může znít, ne všichni zaměstnanci si zaslouží „spasení“. Někteří nezaujatí zaměstnanci prostě zašli příliš daleko nebo nebyli schopni vykonávat práci, na kterou byli najati. Získejte zpětnou vazbu od týmu a položte si následující otázky:
- Mají užitečné dovednosti? Pokud nemohou splnit požadované povinnosti, může být požadováno snížení. Zvažte, zda vám zaměstnanecké příležitosti umožňují postupovat vpřed se společností.
- Uznávají pokles motivace a efektivity? Vysvětlete, že máte obavy o jejich práci nebo chování, a zeptejte se, co je ovlivněno. Pokud zaměstnanci zjistí, že se situací bojují, můžete najít řešení a pomoci jim.
- Existuje řešení? Nabídněte odpovědi na problém zapojení do pracovního procesu, zeptejte se, zda tyto změny pomohou, a zhodnoťte jejich reakci. Nadšená odpověď naznačuje pravděpodobnost pozitivního výsledku. „Nevím“ nebo „Nemyslím si“ je další důvod k obavám.
- Jak jsem ovlivnil jejich úroveň zájmu? Manažeři mají největší dopad na zaměstnance. Znáte své zaměstnance dost? Nabízíte jim nové příležitosti? Diskutujete o jejich budoucích cílech a vytvoříte plány, které jim pomohou dosáhnout jejich potenciálu?
Odpovědi na tyto otázky by měly určit, jak se vypořádáte s vedením týmu a zda můžete ovlivnit snížení pracovní kapacity zaměstnanců.
Krok tři: Analýza problému a jeho řešení
Pokud máte v úmyslu udržet zaměstnance, pak potřebujete plán, „aby ho přivedl zpět k životu“. Začněte tím, že pochopíte, proč motivace vybledla. Zjistěte, proč byla tato pozice vybrána, co měl člověk v úmyslu dosáhnout pro společnost a pro sebe? Možná je problém v nalezení nedostatku určitých osobních kvalit, které nám neumožňují postupovat vpřed.
Také stojí za to věnovat pozornost nedávným změnám. Možná, že v poslední době něco negativně ovlivnilo zaměstnance. Může to také skrývat váš vlastní problém, kterému jste dříve nevěnovali pozornost. Podívejte se blíže!
Možná stojí za to přemýšlet o vývoji plánu osobního rozvoje zaměstnanců, stanovení jasných cílů a probuzení pocitu odpovědnosti. Zkuste častěji pořádat osobní schůzky, kde můžete diskutovat o situaci v týmu.
Ale hlavní věcí je vždy věnovat pozornost pracovní atmosféře ve společnosti, aby se snížená efektivita zaměstnanců nepřekvapila. Najděte ty, kteří jsou inspirováni výkonem povinností, a nezapomeňte podpořit osobní růst zaměstnanců!