Práce s personální rezervou: metody, organizace, hodnocení

Tvorba personální rezervy, práce s personální rezervou - zcela specifické typy řídících činností. Pro jejich realizaci je nutné vybrat zaměstnance schopné povýšení a řádně je vyškolit. Podívejme se dále na to, jak vytvoření personální rezervy a práce s ní.

Obecné informace

Organizace práce na tvorbě personální rezervy zahrnuje několik fází. Nejprve je nutné určit konkrétní pozice, které mohou být požadovány, posoudit jejich skutečnou potřebu. Důležitým prvkem při zajišťování produktivity kariérního rozvoje zaměstnanců jsou znalosti a aplikace motivů, které je vedou v jejich profesních činnostech.

Základní pojmy

Co je personální rezerva? Je to skupina odborníků a manažerů se schopností vykonávat manažerské činnosti. Zaměstnanci, kteří budou zahrnuti do jeho složení, musí splňovat požadavky na pozice jedné nebo druhé pozice. Zaměstnanci podniku procházejí výběrovým a cíleným systematickým kvalifikačním školením.

Skupinová klasifikace

Existuje několik typů rezerv. Klasifikaci lze provést například podle typu činnosti. Podle tohoto kritéria přidělit rezervy:

1. Vývoj. Do této skupiny patří specialisté a manažeři, kteří se připravují na aktivity v nových oblastech. Potřeba jeho vytvoření může být určena například diverzifikací výroby, vývojem nových technologií nebo produktů. Zaměstnanci zařazení do této skupiny si mohou vybrat vedoucí nebo profesionální kariéru.
2. Funguje. Činnosti této skupiny jsou spojeny se zajištěním efektivního fungování podniku v budoucnosti. Zaměstnanci, kteří jsou do ní zahrnuti, se zaměřují na rozvoj vůdčích schopností.

Rezervy jsou přidělovány v závislosti na době jmenování:

• A. Do této skupiny patří zaměstnanci, kteří jsou v současném období povýšeni na vyšší pracovní místa.
• B. Tato skupina zahrnuje zaměstnance, jejichž jmenování se očekává v nejbližší budoucnosti (do 1-2 let).

Specifičnost

HR pracovní plán Je postaven s ohledem na řadu funkcí. Existuje několik faktorů, aniž by se brala v úvahu a analyzovala, která aktivita nepřinese očekávaný výsledek. Nejprve se vezme v úvahu relevantnost potřeby obsazení pracovních míst. Musí to být rozumné a skutečné. Neméně důležitá je také analýza typu a pozice kandidáta. Ještě jeden princip práce s personální rezervou je určit vyhlídky zaměstnance. Před zařazením do skupiny je studována jeho orientace na kariérní růst, délka služby, dynamika činnosti, zdravotní stav a věk. Vytvoření rezervy personálu, práce s personální rezervou zahrnuje nejen obecné, ale i zvláštní požadavky, které musí splňovat vedoucí konkrétního oddělení, dílny, jednotky. Osobní vlastnosti kandidátů jsou zásadní.

Zdroje

Rezerva rámců může zahrnovat:

1. Vedoucí zaměstnanci řídícího aparátu, dceřiné společnosti.
2. Přední a hlavní specialisté.
3. Mladí zaměstnanci, kteří úspěšně absolvovali stáž.
4. Profesionálové s odpovídajícím vzděláním a pozitivně prokázanými výrobními činnostmi.

Fáze

Zvažte funkce technologie personálních rezerv. Účinnost činnosti bude záviset na tom, jak jasně se sleduje schéma událostí. Pracovní plán by měl obsahovat:

1. Analýza proveditelnosti vytváření skupin.
2. Vytvoření seznamu.
3. Kandidátské školení.

Analýza

Práce s personální rezervou v organizaci začíná:

1. Predikce změn ve struktuře přístroje.
2. Zlepšení systému povýšení zaměstnanců.
3. Stanovení stupně nasycení rezerv pro jednotlivé příspěvky nebo jejich skupiny. Stanoví se zejména počet uchazečů na jedno pracovní místo.
4. Stanovení stupně zajištění zásobami zásob.

Tyto události vám umožňují určit potřebu zaměstnanců pro aktuální a nadcházející období.

Stanovení čísla

Pro posouzení optimálního počtu snímků v rezervě by se mělo stanovit:

1. Potřeba společnosti pro vedoucí zaměstnance v blízké budoucnosti nebo po dlouhé (až 5 let) období.
2. Skutečný počet vyškolených týmů specialistů na každé úrovni. Kromě toho nebude na místě, kde byl tento nebo onen zaměstnanec vyškolen.
3. Přibližná míra předčasného ukončení školní docházky z jednotlivých skupin zaměstnanců. To může být způsobeno například selháním individuálního vzdělávacího programu z důvodu cesty do jiné lokality.
4. Počet zaměstnanců propuštěných v důsledku změn ve struktuře řízení řídícího aparátu, které mohou být zapojeny do podobných činností v jiných částech podniku

Všechny výše uvedené problémy musí být vyřešeny před spuštěním. vytvoření personální rezervy a práce s ní.

Výpis

Během tohoto kroku byste měli stanovit:

1. Který ze zaměstnanců může a měl by být zařazen do seznamů.
2. Který ze zaměstnanců na seznamech by měl být vyškolen.
3. Jaká forma školení bude použita pro každého konkrétního zaměstnance. Při řešení tohoto problému se berou v úvahu individuální charakteristiky zaměstnance, vyhlídky na využití jeho potenciálu ve vedoucí pozici.

Základní triky

V praxi následující metody personální rezervy:

1. Analýza informací obsažených v dokumentaci. Zkoumají se zejména zprávy, charakteristiky, autobiografie, výsledky certifikace atd.
2. Konverzace o speciálně navržených plánech nebo dotaznících. V průběhu takového pohovoru jsou odhaleny motivy chování, aspirace a potřeby zaměstnanců.
3. Sledování činnosti zaměstnanců v různých situacích a podmínkách.
4. Analýza výsledků práce. Jsou zkoumány ukazatele produktivity, kvality provedené práce, počtu úkolů prováděných vhodným způsobem. Analýza se provádí za období, které je pro hodnocení řízení nejcharakterističtější.
5. Porovnání kvalit zaměstnanců s požadavky na pozice odpovídající pozice. U každého konkrétního pracovního místa je přijat konkrétní zaměstnanec.

Klíčové faktory

Metoda výběru kandidátů na požadavky pozice zahrnuje vytvoření tří typů profesiogramů pro celou škálu vedoucích pozic, kvalitativních kritérií a faktických údajů o zaměstnancích. Mezi nejvýznamnější faktory, které je třeba zvážit, patří:

1. Pracovní motivace. Znamená to zájem o profesionální záležitosti a tvůrčí činnosti, touhu rozšířit své obzory, soustředit se na budoucnost, úspěchy, úspěchy, ochotu k různým sociálním konfliktům v zájmu podniku, na oprávněná rizika.
2. Kompetence a profesionalita. Při výběru uchazečů zohledňují věkovou a vzdělávací kvalifikaci, délku služby, úroveň odborné přípravy, nezávislost při přijímání a provádění rozhodnutí, schopnost vyjednávat a argumentovat svůj názor, hájit své postavení atd.
3. Individuální kvality a potenciál.Zohledněny jsou takové vlastnosti, jako je pozornost, úroveň inteligence, společenská schopnost, flexibilita, autorita, mobilita, emoční a psychická stabilita, organizační schopnosti atd.

Hlavní úkoly

Ve fázi sestavování seznamů:

1. Hodnocení zaměstnanců.
2. Porovnání souboru kvalit a požadavků požadovaných pro konkrétní pozici.
3. Přizpůsobení kandidátů na jedno místo a určení vhodnějšího zaměstnance.

V důsledku přijatých opatření může být původní seznam upraven.

Příprava

Účel práce s personální rezervou spočívá ve vytvoření vysoce profesionální skupiny odborníků, kteří v případě potřeby zastávají pozice v vedoucích zaměstnancích společnosti. K dosažení tohoto cíle je výběr správných zaměstnanců mimořádně nedostatečný. Práce s personální rezervou zahrnuje jejich odbornou přípravu. Může být provedeno různými způsoby. Mezi hlavní patří:

1. Individuální školení pod vedením nadřízeného.
2. Stáž v poště. Může se konat ve vašem vlastním i v jakémkoli jiném podniku.
3. Studium na ústavu a účast na kurzech v závislosti na pozici.

Nuance

Odborníci zapojení do výběru zaměstnanců jsou si dobře vědomi toho, jak obtížné je správně určit nejslibnější směr v profesním rozvoji. Účel práce s personální rezervou v mnoha společnostech dosažených použitím „kolotoč“. Jedná se o dočasnou rotaci zaměstnanců v podniku se změnou jednotek, jejich funkční povinnosti, osobní odpovědnost a pravomoc. Tímto principem se často práce s personální rezervou veřejné služby. Tato technika na jedné straně umožňuje personálnímu specialistovi sledovat zaměstnance v průběhu řešení různých profesních úkolů a plnění určitých funkčních povinností. Současně zůstává možnost provádět reverzní permutace bez ztráty.

Potíže

Kontrola správnosti formulace počátečních bodů kariérních programů zaměstnanců prostřednictvím pozorování nám umožňuje vytvářet vysokou úroveň personální rezervy. Vládní prácenapříklad vyžadují pečlivé školení odborníků. Pokud tedy v programech došlo k chybám a nesprávným výpočtům, musí být identifikovány co nejdříve s minimálním poškozením samotného zaměstnance a celého těla (podniku) jako celku. Samozřejmě se nemůžete obejít bez nedostatků. Je však možné je minimalizovat. Práce s personální rezervou To je také komplikováno skutečností, že každá společnost (struktura energie), stejně jako člověk, je jedinečná. Pro podniky neexistují žádné obecné, všeobecné a univerzální zákony o stavbě, fungování a rozvoji. V tomto ohledu práce s personální rezervou zahrnuje zohlednění mnoha, včetně subjektivních faktorů. Výpočet etap, stanovení časového rámce, volba směru vývoje individuálního kariérního programu ovlivňují různé okolnosti. Mezi objektivními faktory, které je třeba brát v úvahu, je třeba uvést velikost ekonomické struktury, organizačního a řídícího systému podniku.

Podmínky vývoje

Tvoří specifické prostředí, ve kterém se bude kariéra zaměstnance rozvíjet. Mezi takové objektivní podmínky patří:

1. Nejvyšší kariérní bod. Ve skutečnosti je rezerva tvořena oficiálním postavením.
2. Délka kariéry. Předpokládá počet pracovních pozic, které jsou na cestě z počátečního do nejvyššího bodu.
3. Ukazatel úrovně polohy. Odráží poměr vyššího počtu zaměstnanců v hierarchii k počtu specialistů zaměstnaných na stejné úrovni jako současné postavení zaměstnance.
4. Hodnota potenciálního pohybu.Tento ukazatel odráží poměr počtu volných pracovních míst na vyšší úrovni hierarchie k počtu specialistů zaměstnaných na úrovni, na které je současná pozice zaměstnance.

Vysvětlení

Je třeba zdůraznit, že nejvyšším pracovním bodem není nejvyšší postavení (například předseda, předseda představenstva nebo generální ředitel). Jedná se konkrétně o pozici, pod níž je vytvořena personální rezerva. Efektivita práce poskytováním jasných vyhlídek pro zaměstnance. Je velmi důležité, aby specialista, jehož kariéra působí jako předmět řízení v podniku, neviděl strašidelné obrysy nedosažitelného místa, ale jasné oficiální postavení. V takovém případě se jeho náhrada může stát jeho vyhlídkou a dlouhodobým cílem.

Motivy

Práce s personální rezervou musí být relevantní, relevantní a odůvodněné. Jedním z klíčových prvků zajišťujících produktivitu kariérního růstu zaměstnance jsou znalosti a využití jeho motivů. Mezi hlavní patří:

1. Nezávislost. Zahrnuje touhu po autonomii v práci a nezávislost v rozhodování. Tyto motivy jsou charakteristické zejména pro mladé odborníky a probíhají v počátečních fázích kariérního rozvoje.
2. Profesionalita Zahrnuje touhu stát se nejlepším ve svém oboru, získat uznání druhých. Administrativní podpora a materiální pobídky mají obvykle druhořadý význam.
3. Stabilita. Mnoho specialistů se snaží obsadit takové místo ve struktuře podniku, kde by mohli dostávat stálý a dostatečný příjem.
4. Sociální postavení. Rozvoj kariéry zaměstnanců může být poháněn touhou po vedení, moci.
5. Kreativita Mnoho odborníků usiluje o svobodné projevy svých talentů, tvorbu kreativních produktů.
6. Konkurence. Znamená to touhu vždy a ve všech věcech překonávat konkurenty.
7. Zdraví. Hmotná složka v práci pro mnoho zaměstnanců je klíčovým faktorem, který je tlačí k dosažení profesních výšek.
8. Zdraví Mnoho odborníků se snaží pracovat ve výhodných podmínkách, klidnější, fyzicky nesnadné.

Spotřební část

K vytvoření rezervy budou samozřejmě nutné vynaložit určité finanční zdroje. Jednorázové náklady na zlepšení systému řízení zahrnují:

1. Výrobní náklady.
2. Kapitálové výdaje na provádění činností.
3. Související náklady na výrobu a používání produktů uvolněných po zavedení nových programů.

Kromě toho existují výdaje na výzkumné činnosti, vypracování plánů. Při jejich výpočtu se bere v úvahu následující:

1. Počet specialistů zapojených do výběru a školení personálu.
2. Měsíční mzda pro každého takového zaměstnance.
3. Počet měsíců práce jednotlivého specialisty.
4. Kurzy zohledňující dodatečné odměny a odpočty za sociální služby.
5. Další náklady spojené s kompilací a prováděním programu. Mezi ně například patří náklady na služební cesty, cesty, tiskoviny atd.

Kromě toho může být vyžadováno nové kancelářské vybavení, komunikace, periferie, pomocná zařízení, výrobní zařízení, výstavba / rekonstrukce výrobních zařízení. Při výpočtu je nutné vzít v úvahu náklady na instalaci, uvedení do provozu zařízení, pokládání sítí atd. Rekvalifikace, další školení se také provádí za poplatek. Náklady zahrnují náklady na vytvoření materiálové a technické základny:

1. Odhadované náklady na zařízení, ve kterých se budou třídy konat, jsou hostel a jeho hlavní vybavení.
2. Investice do dopravy.
3. Prostředky pro nákup zařízení pro dlouhodobé používání.
4. Náklady na kontrolu a školení, výpočetní techniku ​​a další kancelářské vybavení.

Je třeba poznamenat, že může být nutné zakoupit nové formuláře a jiné prostředky dokumentování, pomocné materiály pro počítače. Současné náklady na zdokonalení systému řízení personálu by se měly počítat zvlášť pro každou položku, která se mění v důsledku provádění opatření. Na konci roku je provedeno vyhodnocení práce. Personální rezerva samozřejmě vyžaduje určitý čas a finanční náklady. S kvalifikovaným přístupem však budou vyškolení odborníci schopni rychle získat zpět náklady.

Závěr

Je třeba se znovu zaměřit na skutečnost, že správná organizace opatření k vytvoření personální rezervy působí na jedné straně jako ukazatel kompetence správního aparátu a na druhé straně jako záruka efektivity podniku jako celku. Pochopení skutečné možnosti kariérního postupu v rámci společnosti stimuluje zájem zaměstnanců o sebezdokonalování, zvyšování úrovně znalostí, osobní kompetence, zvyšuje míru loajality zaměstnanců k vedení, a tím propojuje prezentaci odborníků o jejich vyhlídkách se současným zaměstnavatelem. To bude nepochybně mít příznivý dopad na současnou práci zaměstnanců. Pochopí a jasně vidí své vyhlídky, lidé s větší pravděpodobností budou pracovat v organizaci. Snaží se prokázat sebe, hledají inovativní přístupy k činnostem. Společnost také vyhrává. Zvyšuje produktivitu a kvalitu produktu. Všichni zaměstnanci na všech úrovních pracují jako jeden mechanismus. To následně umožní rozšíření podniku, otevření dceřiných společností, zastoupení v jiných regionech nebo v zahraničí. Zaměstnávání odborníků zajistí kompetentní přístup k organizaci práce s personálními rezervami. Kromě toho každý zaměstnanec pochopí, o co se snaží.