V článku budeme hovořit o kolektivním vyjednávání. Tento koncept budeme velmi podrobně chápat, vezmeme v úvahu všechny aspekty a aspekty tohoto procesu. Také se naučíme, jak správně jednat, aby byly efektivní pro všechny účastníky.
O čem to mluvíš?
Postup pro kolektivní vyjednávání je stanoven pracovněprávními předpisy, ale ne vždy pracovníci a zaměstnavatelé jednají podle tohoto systému jasně. Všechny vztahy, které vznikají mezi vládou a místními vládami, zaměstnanci a zaměstnavateli, lze kombinovat do jednoho termínu, konkrétně do sociálního partnerství. Na základě toho je možné regulovat vztahy mezi těmito různými stranami tak, aby bylo dosaženo maximální spokojenosti zájmů každé ze stran.
Pokud jde o sociální partnerství, je podrobně popsáno v článku 27 zákoníku práce Ruské federace. Zde se dozvíte o různých formách vyjednávání, o tom, jak se na ně připravit, jak koordinovat a řídit konflikty a jak by jednání měla skončit.
Hlavním pravidlem jednání je přítomnost dvou stran, jmenovitě zaměstnance a zaměstnavatele. Všimněte si, že pokud bylo kolektivní vyjednávání úspěšné a bylo dosaženo kompromisu nebo bylo učiněno požadované rozhodnutí, pak jednání končí uzavřením zvláštních právních aktů, které jsou navrženy v sociální nebo pracovní sféře za účelem regulace kolektivních vztahů mezi sebou. Tyto akty také určují úroveň ekonomického vlivu všech stran na sebe. Činy mohou mít navíc federální, odvětvový nebo regionální význam.
Koncept a postup kolektivního vyjednávání
Samotný koncept byl formulován již v roce 1981. Jeho definici lze nalézt v Úmluvě Mezinárodní organizace práce. Pokud jde o průběh jednání, je třeba poznamenat, že je lze vést jak mezi uzavřenou skupinou lidí, kteří pracují ve stejném systému, tak mezi různými společnostmi, organizacemi a skupinami.
Téma
Právo na kolektivní vyjednávání je vždy přiznáno zkušené odpovědné osobě, která je schopna formulovat úkoly a přispívat k jejich rychlému vyřešení. Vůdce vyjednávání je nejčastěji ten, kdo tyto nebo tyto podmínky nabízí, je schopen je změnit, protože má moc v této nebo té oblasti.
O jakých tématech se však jedná? Mohou to být otázky pracovních podmínek lidí, jejich zaměstnání během dne, pracovních vztahů, které se rozvíjejí v týmu nebo za jeho hranicemi mezi zaměstnanci, vztahů, které vznikají mezi touto společností a dalšími organizacemi.
Zásady
Při kolektivním vyjednávání, uzavírání nebo změně jejich výsledků je vždy nutné spoléhat se na několik klíčových zásad, konkrétně:
- Plné dodržování legislativních požadavků.
- Správné a přiměřené rozdělení sfér vlivu mezi vyjednavače.
- Povinná rovnost každého člena.
- Interakce založené na vzájemném respektu.
- Potřeba, aby všechny přijaté dohody a rozhodnutí byly dobrovolné a aby je každá strana prováděla.
- Nezbytná vnější kontrola k dodržení pravidel vyjednávání.
Rovněž je nutné dodat, že všechna rozhodnutí učiněná během kolektivního vyjednávání jsou pro obě strany závazná.Pokud je někdo ignoruje nebo je nevykonává, bude to mít určitou odpovědnost a vážné důsledky, které mohou vést ke konfliktní situaci.
Členové
Nejprve si všimneme, že podle legislativních aktů mohou obě strany, které se účastní jednání, změny nebo ukončení jednání, převzít nezávislou iniciativu. To znamená, že zájmy jedné nebo druhé strany mohou zastupovat některé skupiny lidí, organizací nebo jednotlivců. Zájmy pracovníků tak mohou zastupovat různá odborová sdružení a organizace, které pracují na meziregionální nebo celostátní úrovni, jakož i další zástupci, kteří jsou stanoveni legislativními akty a mohou je lidé nezávisle volit.
Základy sociálního partnerství a kolektivního vyjednávání
Je třeba poznamenat, že pokud jsou jednání vedena s cílem vyřešit konflikt nebo spor, přijetí konečného rozhodnutí nebo změna pracovních podmínek vytvoří základ pro vytvoření zvláštní komise, která bude sledovat průběh vyjednávání a provádění přijatých rozhodnutí. V komisi jsou lidé, kteří jsou voleni odborovými organizacemi. Měli by to být způsobilí zaměstnanci, kteří mají určité zkušenosti a dovednosti při řešení sporů.
Jak jsme řekli výše, vyjednávání může být svěřeno jakékoli odpovědné osobě, ale nejčastěji jsou takové pravomoci svěřeny odborovým organizacím a různým formovaným a voleným orgánům, jejichž členové jsou voleni hlasováním na zasedáních. Poté zvláštní komise nebo formovaná organizace získá právo nejen jednat, ale také provádět různé změny a kontrolovat, jak jsou splněny určité podmínky.
Postup pro kolektivní vyjednávání může zkrátka spočívat na bedrech jednoho zaměstnance, který projeví přání podílet se na této činnosti nebo má povolení odborové organizace zastupovat své specifické zájmy v různých otázkách po určitou dobu.
Rovněž podle zákona mají zaměstnanci, kteří nejsou členy a žádné organizace, stále právo se spolu scházet a diskutovat o pracovních otázkách, jakož i vybrat si zástupce, který bude odpovědný za zájmy skupiny. Zároveň by však mělo být hlasování o výběru takové osoby vedeno tajně. Pokud je situace, že méně než polovina celého pracovního kolektivu je v odborové organizaci, pak je hlasování o to tajnější, aby se zabránilo různým konfliktům.
Je třeba poznamenat, že odborová sdružení jednotlivých zástupců mohou pracovat souběžně. Hlavní věc je, že v tomto případě manažeři poskytují podmínky pro běžné činnosti svých zaměstnanců.
Zaměstnavatel
Ustanovení o postupu kolektivního vyjednávání stanoví, že je může vykonávat jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. V takovém případě může tento mluvit osobně nebo poslat svého zástupce, který bude chránit jeho zájmy. Pravomoci zaměstnavatele v různých případech závisí na typu otázek, které jsou na pořadu jednání. Podle legislativy by tedy všechna témata, která se vztahují k řešení konfliktních situací, sociálních otázek, komunikace na pracovišti, regulace nebo změn již učiněných rozhodnutí, neměla být předkládána jedinému vůdci, ale skupině lidí, kteří jsou v čele společnosti.
Pokud je účelem jednání uzavřít nějaký druh dohody nebo změnit určité dokumenty, pak je zapojení zaměstnavatele prostě nezbytné. Kromě toho mohou být jeho zájmy zastoupeny vedením společnosti v osobě jednoho nebo více osob, jednotlivého podnikatele, který je si vědom záležitostí společnosti, jakož i dalších osob, které zaměstnavatel zmocnil k plnění těchto povinností.
Příprava
Podívejme se stručně na postup kolektivního vyjednávání. Všechno to začíná tím, že obě strany musí poskytnout informace o tom, o jakých otázkách chtějí diskutovat. Téma by mělo být jasně formulováno, aby nedošlo k nedorozumění a plýtvání časem.Okamžitý proces vyjednávání začíná až poté, co obě strany jasně zformulují své otázky.
Jak jsme řekli výše, iniciativa může patřit jak zaměstnancům, tak zaměstnavatelům, takže nároky, návrhy a nové nápady se mohou objevit na obou stranách. Mělo by být zřejmé, že kolektivní vyjednávání se netýkají vždy kontroverzních a konfliktních situací, jsou také způsobem, jak nabídnout některá nová řešení, která budou pohodlnější a zajímavější pro všechny členy týmu.
Poté, co obě strany formulovaly své otázky, je třeba oznámit druhé straně, že schůzka je plánována. Je velmi důležité uvést přesné datum jeho držení a umístění. V poznámce by mělo být také uvedeno složení zástupců na obou stranách. Každý účastník může přihlásit maximálně 7 osob, nejméně však 3.
Poté, co obě strany obdrží oznámení, musí zahájit jednání do týdne. Osobě, která schůzku zahájila, by měla být zaslána poznámka se seznamem všech členů komise s uvedením jejich pravomoci. Předpokládá se, že jednání by měla začít den poté, co iniciátor události obdržel tuto poznámku.
Abychom dále pochopili podstatu kolektivního vyjednávání, koncept stran a pořádek jednání, poznamenáváme, že žádné osoby a organizace, které zastupují zájmy zaměstnavatele nebo jimi sponzorovány nebo jsou politickými zástupci, nemohou jednat jménem samotných pracovníků. Všechny výše uvedené osoby také nemohou podepisovat žádné důležité dokumenty ani je měnit jménem zaměstnanců. Ze zákona jsou takové příležitosti jednoduše zbaveny.
Fáze
Začneme tedy uvažovat o postupu vyjednávání a uzavření kolektivní smlouvy. Zpočátku se rozhodne, že by měla být vedena jednání, každá strana je o tom informována a je jim přidělen čas a místo. Ve druhé fázi jsou schváleni členové komise, kteří se účastní jednání, a jsou stanoveny jejich pravomoci. Kromě toho by komise měla být vytvořena na dobrovolném základě. Několik zaměstnanců může pracovat v některé organizaci paralelně nebo se sjednotit, aby určilo požadavky na vyjednávání.
Ve třetí fázi probíhá diskuse o konkrétní kolektivní smlouvě. V průběhu rozhodování jsou možná zlepšení, která by měla být jasně upravena podmínkami a dohodnuta s každou ze stran. Kolektivní vyjednávání končí schůzkou všech zaměstnanců a podepsáním přijatých dokumentů. V této fázi mohou zaměstnavatele zastupovat různé organizace nebo jednotlivci.
Pokud jde o trvání kolektivní smlouvy, vstupuje v platnost nejméně jeden rok a nejvýše 3 roky. Pokud jsou nutné jakékoli změny nebo doplnění, musí být provedeny dohodou obou stran. Upozorňujeme, že pokud doba platnosti dokumentů již uplynula v určitém časovém okamžiku, budou její ustanovení automaticky platná, dokud nebude nová dohoda formulována nebo dokud nebudou změněna původní ustanovení.
Je důležité si uvědomit, že pokud dojde k porušení řízení společnosti, složení, struktury nebo pracovní smlouvy, kolektivní smlouva zůstává v platnosti. Zůstává aktivní, i když je společnost reorganizována. V takovém případě může být smlouva ukončena, pokud takovou možnost navrhne jedna ze stran. Ale během likvidace společnosti bude smlouva stále platná. Po změně vedení nebo reorganizace bude smlouva platná po dobu prvních tří měsíců, po které se musí zaměstnavatel setkat, aby vytvořil novou smlouvu nebo změnil smlouvuna jejichž základě pracovali.
Ochrana zájmů stran
Jak jsme uvedli výše, zájmy zaměstnavatele v kolektivním vyjednávání zastupuje každá osoba nebo organizace, která nemá finanční ani politickou podporu od hlavy. To je nezbytné, aby byl po přijetí dokumentu správně uznán, s ohledem na stejná práva všech zaměstnanců.
Kolektivní smlouva musí být zaregistrována do jednoho týdne po jejím přijetí a podepsání. Upozorňujeme, že registraci nelze zakázat ani zrušit, protože musí být provedena, i když byla v textu nalezena některá překlepy. Také do jednoho týdne by komise, která jednání vedla, měla pečlivě prostudovat všechny podmínky přijatého aktu, aby nalezla některé body nebo aspekty, které by mohly nějakým způsobem zhoršit situaci zaměstnanců. Všechny informace musí být sděleny každé straně. Výsledkem může být rozhodnutí jiného zasedání s cílem vytvořit nové zásady, které budou vyhovovat každé ze stran.
Protokol
Postup kolektivního vyjednávání je jasně vyjádřen v protokolu. Tento postup je vyžadován. Dokument by měl obsahovat následující údaje:
- Čas a místo konání.
- Členové komise, jejich pravomoci a povinnosti, s uvedením jména F. I. O. a zastávaných funkcí.
- Číslo dokumentu.
- Téma schůzky, výsledky a přijatá rozhodnutí.
- Výsledky hlasování o konkrétním problému.
- Podpisy všech účastníků schůzky.
Jaký je výsledek?
Koncept a postup kolektivního vyjednávání spočívá především na skutečnosti, že bylo přijato rozhodnutí, které je přijatelné pro každou ze stran. Proto by kolektivní smlouva neměla obsahovat takové podmínky, které by mohly zhoršit postavení zaměstnance v konkrétní organizaci. Rovněž by neměla být práva zaměstnanců omezována ani narušována v důsledku regionálních a federálních aktů platných v této společnosti. Kromě toho musí všechna ustanovení, která byla přijata během jednání, být zaměstnavatelem provedena bez jakýchkoli pochyb.
Podstatou kolektivního vyjednávání může být vyřešení velkého počtu problémů. Uvádíme nejoblíbenější:
- Změna platu.
- Přidělení nebo zrušení dávek.
- Vytvoření nebo změna různých mechanismů, které mohou ovlivnit mzdy zaměstnanců, s přihlédnutím k jejich efektivním ukazatelům a úrovni inflace.
- Otázky týkající se pracovní doby a svátků.
- Způsoby, jak zlepšit kvalitu pracovních podmínek pro určité skupiny zaměstnanců, například pro ženy a mládež.
- Otázky týkající se bezpečnosti práce.
- Jmenování výhod, schopnost kombinovat studium a práci.
- Otázka platby za jídlo.
- Konfliktní situace, stávky a odmítnutí plnit své povinnosti.
- Změna, úprava nebo nové vyjednávání kolektivní smlouvy.
Dohody lze také rozlišovat podle úrovně, na které jsou přijaty. Existují tedy obecné akty, které mohou regulovat sociální a pracovní vztahy na federální úrovni. Regionální zákony jsou účinné na úrovni občanů země. Zákony odvětví umožňují regulovat vztahy v konkrétním odvětví. Profesní úkony umožňují určit výhody a podmínky pracovních funkcí pro zaměstnance určité profese. Územní akty pomáhají zohlednit a zohlednit zvláštnosti práce v určitých oblastech a městech.
Souhrnně konstatujeme, že pořadí jednání a předmět kolektivního vyjednávání není výsadou vůdce, ale skutečným právem každého zaměstnance. Proto je velmi důležité, aby si zaměstnanci byli vědomi svých práv a příležitostí a aby mohli jednat jako iniciátoři a nabízet své nápady, možnosti a řešení určitých problémů.Pořadí jednání a předmět kolektivního vyjednávání by měl být stanoven společně zaměstnavatelem a zaměstnancem, nikoli pouze jednou stranou. Za těchto okolností budou maximálně respektovány zájmy všech stran, což povede k efektivní a koordinované práci celého týmu. Zároveň mějte na paměti, že pokud zaznamenáte jakékoli porušení, pak se podívejte na právní předpisy, které mohou jednoznačně sledovat proces kolektivního vyjednávání.