Le droit du travail confère aux employeurs le droit d'influencer les employés par des sanctions disciplinaires et matérielles. Pour les travailleurs de certains secteurs de l’économie, il existe des chartes et des règlements spéciaux qui prévoient une procédure spécifique pour imposer une responsabilité disciplinaire et approuvés au niveau du gouvernement du pays. Ces documents existent pour les douanes, les chemins de fer, la police et autres.
Qu'est-ce qu'une faute?
Quelle que soit la forme de propriété de l'entreprise, la discipline du travail est la condition la plus importante pour la mise en œuvre de l'activité professionnelle. Au niveau de la législation du travail, un employé est tenu de respecter la discipline et les règles de conduite sur le lieu de travail. Ces exigences, en plus du Code du travail, sont définies dans les descriptions de travail, les règles du travail, les conventions collectives et autres lois locales.
En même temps, l'employeur n'a pas le droit d'exiger le respect des règles et d'engager la responsabilité disciplinaire et matérielle de l'employé s'il n'a pas fourni les conditions de travail nécessaires, notamment pour subvenir à ses besoins domestiques.
La responsabilité pour violation de la discipline dans une entreprise donnée est une condamnation pour inconduite. L'essentiel est que la responsabilité ne puisse être engagée que si le comportement illégal est réellement commis: absentéisme ou retard au travail sans raison valable, travail en état d'ébriété et autres infractions. Et de telles actions doivent nécessairement être associées au travail.
Il existe deux types de responsabilité disciplinaire:
- général, applicable à tous les employés, quels que soient leur poste ou leur spécialité;
- spécial, qui existe pour un certain cercle de spécialités et de postes.
Action disciplinaire
L'employeur a le droit d'imposer à l'employé, pour violation de la discipline du travail, les types de sanctions disciplinaires suivants:
- remarque
- réprimande;
- licenciement.
Des actes réglementaires distincts approuvés au niveau gouvernemental peuvent également prévoir d'autres sanctions, par exemple, pour les employés des chemins de fer, sous la forme d'une suspension du travail pendant une certaine période ou d'une rétrogradation. Les autres types de sanctions disciplinaires non prévues par la loi en vigueur sont considérés comme illégaux et le salarié a le droit de faire appel de ceux-ci devant le tribunal.
La règle principale est que pour une violation, il ne peut y avoir qu'une seule peine, qui est obligatoirement établie par ordre ou ordre. De plus, si l'employeur décidait de punir le salarié, il ne pourrait être rétabli que pendant six mois à compter de la date de l'inconduite.
Remarque
Une telle peine ne peut être infligée que pour une seule infraction. Si l'employé a commis le même acte, seul un autre type de sanction est appliqué. Pour rendre une ordonnance, l’employeur doit disposer de preuves irréfutables. Cela peut être un acte d'absence du travail ou un enregistrement à partir de caméras de surveillance vidéo.
Lorsqu'il fait un commentaire, l'employeur a le droit de priver l'employé fautif des primes et des versements de primes. L'action d'une telle peine est d'un an.Si un employé n'a pas commis d'infraction pendant cette période, le commentaire sera automatiquement annulé. En cas de retrait anticipé, l'employeur doit donner un ordre approprié.
Réprimande
Un autre type de responsabilité disciplinaire, matérielle et administrative. Une réprimande est une punition pour avoir enfreint les exigences de la description de poste ou du règlement intérieur. Selon le degré de violation, la réprimande peut être:
- simple
- strict.
Toutefois, avant d’émettre une réprimande, l’employeur doit obligatoirement enregistrer une violation et prouver la culpabilité de l’employé.
Tout d'abord, une explication doit être demandée à l'employé. Ce n’est qu’après s’être rendu compte qu’il n’ya pas de bonnes raisons d’infraction, l’administration peut émettre un ordre approprié, dont le texte est communiqué à l’employé par signature. Ce type de sanction s’applique en cas de délit de gravité modérée, qui n’entraîne pas de dommages matériels importants.
Cependant, ce type de responsabilité disciplinaire et matérielle ne peut être appliqué à l'employé que pendant un mois à compter de la date de la commission. L'exception à cette règle n'en est qu'un: si l'inconduite a été identifiée dans le cadre d'un audit ou d'un audit, une réprimande peut être prononcée dans un délai de six mois. Comme dans le cas de cette remarque, un blâme est émis pour une seule faute.
Les enregistrements de commentaires et de réprimandes ne sont pas enregistrés dans le cahier de travail. Si un employé a commis une deuxième violation, une autre peine peut lui être appliquée: le licenciement.
Licenciement
En principe, il s’agit d’une forme extrême de responsabilité disciplinaire et matérielle. Pour cette mesure, l’essentiel n’est pas le nombre de fautes, mais leur gravité. Bien qu'en pratique, une personne ait une autre chance de se corriger avant d'abandonner.
Pour licencier un employé, l’employeur doit non seulement prouver le comportement fautif, mais aussi la gravité.
Outre les situations habituelles (absentéisme ou retard), vous pouvez renvoyer le directeur de succursale s’il est prouvé qu’il a causé un préjudice matériel à l’entreprise par son utilisation illégale, le visage de l’enseignant pour violation flagrante de la charte de l’organisation éducative, etc.
Toutefois, le fait de refuser d'exercer un travail dangereux pour la santé ou la vie, ou de ne pas accomplir des tâches non prévues par le contrat de travail ne constitue pas un délit.
La responsabilité et la sanction disciplinaire par licenciement n'entraînent pas le non-paiement du salaire pour le temps réellement travaillé. L'employeur est également tenu de verser une indemnité pour les jours de vacances non utilisés.
Responsabilité
Ce terme implique le remboursement par un employé du dommage matériel causé par lui.
Cependant, cette notion de responsabilité disciplinaire et matérielle implique qu'elle ne peut être appliquée qu'en cas de préjudice direct causé à l'employeur. En outre, l’administration de l’entreprise doit prouver que c’est l’inaction ou le comportement d’une personne en particulier qui a entraîné le préjudice matériel.
Si un employé a déjà été mis en responsabilité disciplinaire pour une telle infraction, ce n'est pas une raison pour ne pas lui imposer de responsabilité.
Dans le même temps, le montant des dommages qu'un employé peut indemniser n'est limité que par son salaire moyen. Si le dommage dépasse le montant du salaire, il est récupéré en plusieurs fois. La législation du travail prévoit deux types de responsabilité:
- Limitée, c’est-à-dire que la responsabilité ne dépend que du salaire moyen.
- Complète. La responsabilité, qui porte l'indemnisation intégrale du préjudice, quelle que soit l'importance du salaire.
À son tour, la pleine responsabilité peut être:
- collectif;
- individu.
La composition
La composition de l'infraction contre les biens est formée de quatre facteurs:
- Les dommages doivent être directs et valides.
- Il faut prouver qu'il y a eu actes illicites de la personne.
- Il doit exister un lien de causalité entre le dommage causé et le comportement du délinquant.
- Employé coupable, bien que constituant l’aspect subjectif de la question.
Pleine responsabilité individuelle
La responsabilité disciplinaire et matérielle des fonctionnaires est un concept plutôt complexe et ambigu, en particulier en ce qui concerne la responsabilité matérielle intégrale. Cela ne peut se produire que dans des cas strictement définis au niveau de la législation:
- si la culpabilité de l'employé coupable a été prouvée devant le tribunal;
- si au niveau de la législation pour un poste particulier, cette responsabilité est assumée;
- si l'employeur et l'employé ont conclu un accord sur la pleine responsabilité;
- dans les cas où le dommage n'est pas causé pendant les heures de travail ni dans l'exercice de fonctions officielles;
- si l'employé a reçu des actifs matériels au moyen d'une seule procuration, d'une lettre de voiture, etc.
- si le fait d'actes ou d'omissions intentionnels de l'employé est prouvé, ce qui a entraîné des dommages matériels (par exemple, des dommages causés à l'appareil de mesure émis pour l'exercice de ses fonctions officielles);
- dans les cas où le dommage est causé par un employé en état d'ébriété.
Responsabilité collective ou d'équipe
Ce type de responsabilité est prévu pour les cas où il n'est pas possible de différencier la responsabilité pour les dommages matériels causés entre les membres d'une même équipe ou d'un même atelier. Ce type de responsabilité au sein de l'entreprise devrait être instauré sur la base d'une convention collective, en coordonnant ses dispositions avec la convention collective et en signant un accord de pleine responsabilité. En outre, la compagnie doit donner un ordre approprié avant de conclure un accord avec la brigade.
L'essentiel est de rappeler qu'il est impossible de conclure le dernier type de contrat avec des personnes de moins de 18 ans.
Le contrat de responsabilité d'équipe entière ne peut être conclu que pour une certaine liste de travaux, qui est stipulée dans le décret n ° 85 du MTSD de la Fédération de Russie.
Dans les cas où l'équipe n'est pas d'accord avec l'évaluation de la valeur des dommages matériels, sa taille peut être déterminée uniquement par un tribunal. Dans cette situation, l'employé a toujours la possibilité de prouver son innocence, car le juge déterminera le degré de culpabilité de chaque employé.
Au lieu d'une conclusion
La responsabilité matérielle et disciplinaire des parties à un contrat de travail est une question frémissante pour les deux parties. Cependant, les employés sont toujours plus inquiets car ils se sentent moins en sécurité. Toutefois, les employés doivent se rappeler que les actes ou omissions illégaux de la part de l'administration de l'entreprise peuvent faire l'objet d'un recours devant un tribunal, y compris l'indemnisation d'un préjudice matériel et moral. Mais, comme dans le cas de l'employeur, le salarié doit prouver la gravité de la culpabilité et la culpabilité de l'administration de l'entreprise elle-même.