Minkä tahansa organisaation toiminnan tehokkuus riippuu ryhmän psykologisesta ilmapiiristä. Lisäksi kunkin tiimin jäsenen positiivinen tulos määrittelee koko yrityksen menestyksen. Vain terveellisessä ympäristössä voi tuottaa mielenkiintoisia ideoita, paljastaa potentiaalisi sekä osaavasti ja nopeasti toteuttaa monimutkaisia projekteja.
Mikä on psykologinen ilmasto?
Tiimin psykologinen ilmapiiri on monimutkainen ominaissuhde ihmissuhteille, työntekijöiden tyytyväisyysaste työolosuhteisiin ja heidän ryhmätoimintojensa määrällinen arviointi (eli palkka) sekä olosuhteet, jotka edistävät (ja ehkä jopa estävät) tuottavaa yhteistyötä ja persoonallisuuden täydellistä kehittymistä. tässä ihmisyhteisössä.
Suotuisa psykologinen asenne lisää työmotivaatiota ja lisää kaikkien sosiaalista optimismia. Ryhmän sosiaalis-psykologinen ilmasto (SPKK), jota ylläpidetään normaalilla tasolla, antaa jokaiselle työprosessissa osallistuvalle tuntua hiukkaselta valtavelta ihmisryhmältä, joka antaa tietyn panoksen yhteiseen tarkoitukseen. Siten henkilö on edelleen kiinnostunut tekemästään, mikä on kannustin oikeudenmukaiseen arviointiin paitsi omien, myös kollegoidensa ja koko yrityksen menestymisissä (ja joskus jopa epäonnistumisissa).
Psykologinen ilmasto on tässä ihmisryhmässä määritelty selkeä tapojen ja normien järjestelmä. Jokainen työprosessissa osallistuva on riippuvainen toisistaan (eli ns. Sosiaaliset yhteydet toimivat), samalla he ovat riippuvaisia yhdessä suoritetuista toiminnoista (ts. Tehtäväyhteystoiminnoista).
SPKK vaikuttaa työn tuottavuuteen, työntekijöiden suhtautumiseen sekä organisaatioon yleensä ja erityisesti tiettyyn johtajaan että heidän välittömiin vastuisiinsa.
Mikä voi vaikuttaa psyko-ilmastoon?
Tärkeimmät tekijät, jotka määräävät ryhmän sosiopsykologisen ilmapiirin:
- Tyytyväisyys ja siten houkuttelevuus siihen, mitä sinun on tehtävä tässä organisaatiossa.
- Työolot.
- Tilassa.
- Työn arvioinnin kvantitatiivinen ilmaisu (ts. Palkan koko).
- Yleinen johtamistyyli.
- Mahdollisuus kasvaa uran tikkaat.
- Keskinäinen ymmärrys ja halu tulla tarvittaessa apuun, ts. Kyky "korvata olkapää".
- Vain yhden johtajan, nimittäin johtajan, läsnäolo (joka muuten kaikkien työntekijöiden on tunnustettava). Muutoin joukkueessa on ”sekaannusta ja tyhjiä”, mikä ei johda mihinkään hyvään.
- Kaikkien työprosessissa osallistuvien harmonia (eli suoritettujen toimintojen selkeä rajaaminen).
- Yhteensopivuus pienen ryhmän tai koko toimiston tasolla.
- Joukkueessa tulisi olla yhteistyöilmapiiri, ei toistensa tukahduttaminen.
- Yhteenkuuluvuus.
- Organisaatiokulttuuri kokonaisuutena vaikuttaa psykologisen ilmapiirin luomiseen joukkueessa.
- Jokaisen työntekijän tunnustus muiden työprosessissa osallistujien ammatillisista ominaisuuksista ja ansioista.
- Kollegoiden välisen suhteen luonne. Tiimissä voi syntyä jännitteitä siitä syystä, että jotkut ihmiset ovat kommunikatiivisia ja avoimia, kun taas toiset ovat melko salaisia ja kommunikatiivisia.
- Jokaisen työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet sekä koulutus ja kulttuuritaso.
Vihje! Agressiivisten, kateellisten, ylpeiden, kosketuksellisten ja tyytymättömien työntekijöiden läsnäolo vaikuttaa negatiivisesti suotuisan psykologisen ilmapiirin luomiseen tiimissä ja koko yrityksen työhön. Jos näin on, tietyt koulutukset tai psykologin työskentely yksilöiden kanssa voivat auttaa. Joskus tällaiset tapahtumat auttavat parantamaan tilannetta joukkueessa, mutta eivät aina.
Pitäkäämme yksityiskohtaisemmin läpi joitain kollektiivin sosiopsykologisen ilmapiirin tekijöitä.
Johtamistyyli
On olemassa useita johtamistapoja, jotka määrittävät suoraan psykologisen mukavuuden olemassaolon tai puuttumisen joukkueessa:
- Demokraattinen tyyli (tai kollegiaalinen).
- Autoritaarinen (ts. Direktiivi).
- Liberaalit (ns. Anarkisti tai conniving).
Demokraattinen tyyli
Tämäntyyppinen johtaminen perustuu kaikkien joukkueen jäsenten erittäin luottavaisiin ja ystävällisiin suhteisiin sekä hyvään tahtoon ja sosiaalisuuteen. Tällöin kaikki vastuut, viranomaiset ja aloitteet jaetaan päällikön, hänen varahenkilöidensä ja alaistensa kesken. Kaikki päätökset tehdään yhdessä.
Demokraattisen johtamistavan perustaksi johtava johtaja on kiinnostunut alaisensa tiimin lausunnosta tärkeimmissä tuotantokysymyksissä. Pään kommunikointi työntekijöiden kanssa tapahtuu yksinomaan toiveiden, pyyntöjen, neuvojen ja suositusten muodossa. Kannustimia nopeaan ja laadukkaaseen työhön ei voida sulkea pois. Viestintä tapahtuu kohteliaasti ja ystävällisesti. Tilauksia käytetään tarvittaessa (erittäin harvinaisia).
Autoritaarinen tyyli
Se perustuu komentojen yhtenäisyyden hallitsevuuteen, joka ilmaistaan siinä, että vain johtaja itse tekee kaikki tärkeät päätökset (kuulematta ketään). Ryhmän mielipidettä tässä tapauksessa ei oteta huomioon.
Tärkeimmät johtamismenetelmät ovat määräykset, direktiivit, huomautukset, huomautukset ja rangaistukset. Johtajan viestintä alaistensa kanssa tapahtuu töykeällä ja ankaralla tavalla. Tiimi on tyytyväinen ”kuulokkeisiin” ja kaikkialle kuuluvaan hallintaan. Työntekijöiden aloitteita ei tueta, ja yrityksen edut asetetaan ihmisten etujen yläpuolelle.
Samanlainen johtamistyyli voi aiheuttaa tietyn psykologisen epämukavuuden joukkueessa, konfliktin, pelon, kateuden, juurtumisen ja vihamielisyyden.
Liberaali tyyli
Tässä tapauksessa päällikkö eliminoi jossain määrin aktiivisen osallistumisensa yrityksen johtamiseen. Hän joko "menee virtauksen mukana", tottelemalla sattuman tahtoa: joko kuuluu kokonaan kollektiivin vaikutusvaltaan tai odottaa ohjeita ylhäältä. Tällainen johtaja yrittää olla "nojaa" ja olla ottamatta riskejä. Hän välttää suoraan esitetyistä kysymyksistä ja syntyneiden konfliktien ratkaisemisesta, eikä myöskään ota vastuuta mistään (vaan yrittää löytää jonkun, jota voidaan ”syyttää” hänen virheistään, toisin sanoen ”syntipukki”).
Tällainen johtamistyyli ei edistä työvoiman tuottavuuden lisäämistä ja tiimin ilmapiirin parantamista.
Etsi syntipukki
Joko henkilö tai ryhmä henkilöitä, joilla ei ole mitään tekemistä tapahtuman kanssa, valitaan ”piiskaavaksi poikaksi”. Mutta he eroavat muista työntekijöistä siinä, että heidän käyttäytymisensä ei vaikuta olevan yleisesti hyväksytty, eikä tällaiset ihmiset pysty kykenemään puolustamaan itseään (ts. Heillä ei ole vahvaa luonnetta). Siksi heistä (näistä "valkoisista varista") tulee hyökkäyksien, perusteettomien syytösten ja kaikkien muiden vihamielisen asenteen kohteita. "Syntipukki" antaa yrityksen joukkueelle vapauttaa jonkin verran jännitteitä ja tyytymättömyyttä, joka yleensä kertyy suuriin määriin, joissa on pelon ja epäluottamusilmapiiri.Tällaiset toimet auttavat työntekijöitä ylläpitämään kuvitteellista yhteenkuuluvuutta.
Vihje! Tällainen ”piiskaava poika” on joskus elintärkeää joidenkin joukkueiden normaalille työlle, koska se toimii eräänlaisena “venttiilinä”, joka sallii “päästää höyryn” kertyneestä negatiivisesta.
Miksi kollegoiden väliset suhteet ovat niin tärkeitä?
Olemme jo sanoneet, että moraalinen ja psykologinen ilmapiiri joukkueessa riippuu viestinnän luonteesta ja kunkin työntekijän henkilökohtaisista ominaisuuksista. Kyllä, indikaattorit, kuten huoneen kosteus, lämpötilaolosuhteet ja valaistus, ts. Saniteettiolosuhteet, ovat erittäin tärkeitä ryhmän normaalille työlle. Mutta työntekijöiden välisen suhteen luonne vaikuttaa myös joukkueen psykoilmapiiriin (ehkä jopa enemmän). Jos työntekijät kommunikoivat hyvin keskenään, tämä auttaa ihmisiä paljastamaan luovan potentiaalinsa, tekemään aloitteellisuuden ja selviytymään nopeasti tavoitteistaan. Muuten halutaan "sulkea", "älä työntyä" ja poistua mieluummin joukkueesta.
Psykologinen yhteensopivuus
Työntekijöiden psykologinen yhteensopivuus, joka edellyttää kaikkien tietyn yrityksen työntekijöiden hyvää kommunikointia (samojen luonteiden, motivaatioiden ja käyttäytymistyyppien takia) ja heidän kykynsä toimia yhdessä, on osa psyko-ilmastoa joukkueessa yleensä.
Henkilöillä, joilla on samanlaiset henkilökohtaiset ominaisuudet, on paljon helpompaa "löytää yhteinen kieli", toisin sanoen luoda vuorovaikutus, joka on tarpeen projektin onnistuneen toteuttamisen kannalta. Samaan aikaan kielteisiä tunteita kokevien ihmisten välinen viestintä toisiinsa nähden ei vaikuta tehokkaaseen työhön.
Psykofysiologinen yhteensopivuus
Tämäntyyppinen yhteensopivuus sisältää käsitteet, kuten kuulo, visio, kosketus, haju ja luonne. Esimerkiksi koleerinen ja flegmaattiset (ominaispiirteistään johtuen) työskentelevät tehtävän toteuttamisessa täysin eri tahdissa. Seurauksena voi olla tiettyjä työprosessin keskeytyksiä ja ihmissuhteiden jännitteitä, jotka voivat vain vaikuttaa koko yrityksen toimintaan.
Sosiopsykologinen yhteensopivuus
Tällainen yhteensopivuus sisältää etujen, sosiaalisten asenteiden ja roolien koordinoinnin. Jos kaksi (tai useampaa) henkilöä työskentelee projektin parissa ja kukin väittää hallitsevan roolin, on epätodennäköistä, että heidän yhteinen toiminta päättyy menestykseen. Todennäköisesti tehtävä häiriintyy.
Olisi suositeltavaa tehdä pari kuumakuntoisen (ts. Impulsiivisen) henkilön kanssa laittaa työntekijä, jolle on tunnusomaista rauhallinen ja tasapainoinen asenne ja joka kykenee kuuntelemaan ja suhtautumaan suvaitsevasti ja luottavaisesti kumppaniinsa. Tällaisesta tandemista hyötyvät kaikki: sekä yritys että molemmat työntekijät, jotka suorittavat tehtävänsä mahdollisimman lyhyessä ajassa normaalissa psykologisessa ympäristössä (ja saavat mahdollisesti rahallisen korvauksen).
Määritämme psykoilmaston
Voit tutkia ryhmän psykologista ilmapiiriä käyttämällä tätä menetelmää kyselylomakkeena, joka sisältää seuraavat kysymykset:
- Pidätkö siitä mitä teet nyt?
- Aiotko muuttaa tämän työn toiseksi?
- Onko tämä aktiviteetti mielenkiintoinen?
- Nautitko kollegoidesi auktoriteetista, luottamuksesta ja kunnioituksesta?
- Oletko tyytyväinen työolosuhteisiisi työpaikallasi?
- Haluatko nostaa pätevyyttäsi?
- Jos etsit tällä hetkellä uutta työpaikkaa, valitsisitko organisaatiomme?
- Oletko tyytyväinen niiden laitteiden kuntoon, joilla sinun on työskenneltävä?
- Kuinka kuvaat suhdetta välittömään pomoon?
- Oletko tyytyväinen ihmistenväliseen viestintään ryhmässä?
- Kuinka luonnehtit kollegoitasi?
- Kuinka arvioit työryhmäsi, jossa työskentelet, sosiaalis-psykologista ilmapiiriä (luottavainen, ystävällinen, jännittynyt, inhottava)?
- Kuinka paljon päivittäistä työtä sinun täytyy tehdä? Voitko tehdä sen?
- Oletko tyytyväinen työsi maksamiseen?
- Onko sinun jatkettava työskentelyä tuntien jälkeen (johtuen siitä, että sinulla ei ole aikaa tehdä kaikkea työaikana)?
- Mitä haluaisit muuttaa aktiviteettisi prosessissa?
- Syntyvätkö konfliktit ryhmässä ja kuinka usein?
- Voitko soittaa kollegoillesi vastuullisiksi ja ammattilaisiksi?
On olemassa useita epäsuoria merkkejä, jotka määräävät psykologisen ilmapiirin:
- työn tuottavuus;
- poissaolojen ja viivästymisten lukumäärä;
- tuotteen laatu;
- Henkilöstön vaihtuvuus;
- laitteiden ylläpitäminen hyvässä teknisessä kunnossa;
- kuinka selvästi määräaikoja noudatetaan;
- suunnittelemattomien taukojen esiintyminen työnkulun aikana;
- asiakkaiden valitusten määrä.
Suotuisa psyko-ilmasto
Kriteerit suotuisalle psykologiselle ilmapiirille joukkueessa:
- Optimismi ja itseluottamus "tulevaisuuteen", jota kaikki työntekijät kokevat.
- Riemu työmatkalla toistensa kanssa.
- Luottamukselliset suhteet työntekijöiden välillä, jotka eivät sulje pois ylenmääräisyyttä suhteessa toisiinsa.
- Tyytyväisyys siihen, että työskentelet tässä ryhmässä.
- Mukavuuden ja turvallisuuden tunne.
- Kunnioittava ja oikeudenmukainen asenne kaikkiin työprosessin osallistujiin.
- Kovaa työtä, epäitsekkyyttä ja rehellisyyttä pidetään tervetulleina ja rohkaistaan.
- Keskinäisen avun läsnäolo.
- Työntekijöiden täysi tietoisuus tavoitteistaan ja niiden saavuttamiseen.
- Työntekijät ovat uskollisia yrityksen johdolle ja koko yritykselle.
- Tiimin suotuisa psykologinen ilmapiiri ilmaistaan siinä, että kaikki työprosessissa osallistujat eivät vain työskentele yhdessä yhdessä nautinnon kanssa, vaan myös rentoutuvat.
- Johto ei "paina" alaisiaan ja jättää heille oikeuden tehdä päätöksiä, jotka ovat tärkeitä ryhmän toiminnalle.
- Uudet työntekijät ovat tervetulleita positiivisesti joukkueeseen.
- Freethinking. Työntekijät eivät tunne pelkoa ilmaista mielipiteensä tietystä aiheesta (mukaan lukien kritiikki työtovereiden liiketoimintaominaisuuksista).
- On olemassa mahdollisuus älylliseen ja ammatilliseen kasvuun, samoin kuin mahdollisuus näyttää luovaa potentiaaliaan.
- Jokainen työntekijä on valmis olemaan täysin vastuussa tehdystä työstä.
- Menestys ja epäonnistuminen jakavat kaikki työntekijät.
- Jokainen työntekijä antaa mielellään henkilökohtaisen panoksensa yhteiseen tarkoitukseen.
- Kyky tehdä virheitä pelkäämättä rangaistusta.
Haitallinen ilmasto
Epäedullisen psykologisen ilmapiirin kriteerit joukkueessa ovat täysin vastakkaiset edellä esitetyille, joten ei ole mitään syytä luetella niitä kaikkia uudelleen.
Joskus epäsuotuisa tilanne ei välttämättä koske kaikkia ryhmän jäseniä, mutta se voi koskea yksittäisiä työntekijöitä, joita kritisoidaan jatkuvasti ja jotka pilkataan heidän työnsä valvonnasta. Vain johtajalla on valta muuttaa tilannetta parempaan suuntaan. Hän voi käydä keskustelun kunkin sotivien osapuolten kanssa. Äärimmäisissä tapauksissa tilanteen parantamiseksi ja yrityksen uudelle kehitystasolle saattamiseksi se voi tarjota tärkeimmät ”balamuutit” poistua omasta pyynnöstään. Hyvin usein voit havaita samanlaisen psykologisen ilmapiirin opetushenkilökunnassa, jonka kokoonpanosta 99,9% on naisia.
Suotuisan ilmapiirin muodostuminen joukkueeseen
Mitä johtaja voi tehdä parantaakseen ilmapiirin joukkueessa:
- Ensinnäkin on välttämätöntä yrittää eliminoida negatiiviset tekijät ja tehdä varmasti töitä "häiritsijöiden" kanssa.
- Analysoida nykytilannetta seuraamalla ryhmää ja vertaamalla sellaisia indikaattoreita kuin työn tuottavuus, henkilöstön vaihtuvuus, poissaolojen lukumäärä ja viivästyminen sekä valitukset.
- Kun olet arvioinut kaikki indikaattorit, kehitä strategia ja taktiikat sosiaalis-psykologisen ilmapiirin muodostamiseksi joukkueessa siten, että siitä tulee täysin suotuisa tavoitteiden ja tavoitteiden täyttämisessä.
- Valitse oikea ryhmien ja jakojen johtajat (niin, että yhdellä heistä on noin 6-8 alaista). Lähetä heidät jatkuvasti sertifiointia ja lisäkoulutusta varten.
- Voit suorittaa kyselyn luettelolla yllä esitetyistä kysymyksistä.
Vihje! Kysely tulisi suorittaa yksinomaan nimettömänä. Jos tätä ei tehdä, on mahdotonta taata, että vastaukset kuvastavat todellista tilannetta.
- Joskus on järkevää ajatella johtamistapaa uudelleen.
- Koulutukset, yrityspelit ja vapaa-ajan aktiviteetit (esimerkiksi yritysjuhlat, työntekijöiden syntymäpäivän tervehdykset) voivat osaltaan muodostaa ryhmässä psykologisen ilmapiirin, joka erottuu positiivisesta luonteesta.
- Sinun ei pitäisi "alentaa" sellaisen menetelmän tehokkuutta kuin työntekijöiden kannustimet.
- Yritä jatkuvasti mukauttaa tiimin johtamismenetelmiä tiettyihin olosuhteisiin ja olosuhteisiin.
- Työntekijöiden oikeudet ja heidän virkavelvollisuutensa on erotettava oikein.
- Henkilöstöllä ei saisi olla yli henkilöstöä, mutta myös avoimia työpaikkoja ei pidä tarkkailla. Muutoin suuri osa konfliktitilanteita, koska on vaara, että työskentelevien työntekijöiden työmäärät ovat epätasaiset.
- Osoittaa kaikkea tukea, kunnioitusta ja luottamusta aktiivisille työntekijöille, jotka ovat työskennelleet yrityksessä useita vuosia ja nauttivat ansioituneesta auktoriteetista työtovereidensa keskuudessa.
- Tunnista, ratkaise ja estä kaikki konfliktitilanteet ajoissa.
- Käytä tarvittaessa psykologin palveluja, joka työskentelee säännöllisesti tai on sitoutunut ajallaan.
Jos kaikki nämä toimenpiteet toteutetaan, kuka tahansa johtaja voi turvallisesti toivoa, että läheiset ihmiset, jotka ovat tyytyväisiä kaikkeen ja kaikkeen, toimivat hänen tiiminsä.