„Egy csapatnak a saját vezetőjük elleni támadása zavargás, ugyanakkor nagy bátorság” - írja Wojciech Haman és Jerzy Gut a „Főnök pszichológiája” című könyv egyik fejezetében. A csoport megértése. " Hangsúlyozzák, hogy ebben a helyzetben a csoport tagjai kockázatot jelentenek közvetlenül a főnöknek, hogy mi bántja őket, mi akadályozza meg őket a működésben.
„Úgy gondoljuk, hogy a lázadás a felnőttkor és a felelősségvállalás alapja. Úgy gondoljuk, hogy lázadás nélkül nincs érettség esélye ”- adják hozzá.
Hogyan alakul ki a lázadás?
A vezetővel szembeni közeledő támadás tünetei a csoportban észrevehető súlyosság és a reakciók visszatartása, például egy összehívott ülésen. A támadás az informális csoport vezetőjével kezdődik. Amikor egy vezető megpróbálja ellenőrizni a helyzetet és elrendelni a találkozó további menetét, akkor ellenállással és ellenzéssel találkozik, és a megfogalmazott vádak személyesek, és nem az igazgatóság, vagy az egész szervezet felé irányulnak. És bár sok vezetõ, vezetõ és vezetõ fél, hogy a fedélzeten lévõ felkelés munkájuk vége, és kiegyenlíti a vezetõ autoritást, ez új felfedezés lehet a fõnök és csapata közötti kapcsolatban.
Főnök pontszám
Végül is, mi javíthatja a vezető és az alkalmazott közötti kapcsolatot. Ez egy példa a leggyakoribb barátságra vagy kapcsolatra egy olyan párban, ahol nincs helye a tőke hazugságának, mivel ez nemcsak fájdalmat okozhat barátjának / partnerének, hanem magának is. Nyilvánvaló kellemetlenséget érez, és ez a kapcsolat számodra csak az élet legszörnyűbb példájává válik, és abszolút mindenről feladja. De vajon mindez így ér véget?
Az üzleti kapcsolatok területén rendszerint így néz ki: mindkét oldal mulasztása, képmutatás és hazugság, ennek eredményeként eredménytelen munka, érdeklődés csökkenése, apátia és természetesen a munkahelyi elhagyás. Engedélyezheti ezt egy tapasztalt vezető? Alig! Akkor miért nem nézi kicsit a másik oldalról ezt a „zavargást”?
Az Ön tettei
A vezetők vágyakoznak a független és felelősségteljes alkalmazottak iránt, ugyanakkor attól tartanak, hogy az utóbbiaknak válniuk kell. Egyszerűen fogalmazva, nyitottság és a problémák megbeszélése nélkül elvileg nem lehet beszélni a vezetésről.
Ha a beosztottjai közvetlenül megtámadnak téged, mindenki számára előnyös lesz, de ha szimbolikusan és a háta mögött teszik, akkor csatlakoznak egy csoporthoz, de a munka során továbbra is panaszkodnak, hangsúlyozzák Haman és Gut.
Főnök, ne félj. Miután az alárendelt megtámadja a vezetőt, engedelmeskednek az Ön parancsainak és tiszteletben tartják a döntéseiket, de nem számíthat a vak vak benyújtásra. Meg kell érteniük, hogy miért és miért kell csinálniuk valamit. Bonyolult kérdést fognak feltenni és merészen kifejtik véleményüket, de cserébe megkapják függetlenségüket és felelősségüket. Ha a beosztottak megszabadultak tőled, sztrájkolnak, levelet írnak a táblára, amelyben felszólítják, hogy engedjék meg pozícióját, és ne kezdjenek bonyolult és kockázatos beszélgetést veled. Ez azt sugallja, hogy szívesen pontoznak mindent, és javítják maga az iroda termelékenységét.
Két fontos kérdés
Annak érdekében, hogy a vezető elleni támadás a főnök és a csapat közötti kapcsolatok javulására és megerősítésére alakuljon át, a könyv szerzői mindenekelőtt azt tanácsolják: figyelj, és ne mondd meg, mikor az alárendeltek megtámadják a vezetőt. Ugyanakkor hangsúlyozzák a nem verbális kommunikáció fontosságát, amely annak ellenére, hogy egyetlen szó hiányzik, egyértelmű védő üzenetet adhat, például amikor a megtámadott vezető jelentősen lehúzza a szemét, morog, puffad.
Azt javasolják, hogy miután meghallgatták a csend támadásait, köszönetet mondjanak a felszólalónak, és értékeljék egy merész döntés meghozatalának tényét, és a vádot közvetlenül a szemében fejezzék ki, és kérdezzen két dolgot. De mi van?
- Van valami fontos, amit tudnom kell?
- Mit fogsz csinálni most azzal, amit mondtál?
Haman és Guta szerint a második kérdés a legfontosabb, sőt alapvető fontosságú a vezető elleni támadás elleni küzdelemben, és hasznossá teheti azt mind a csapat, mind a vezető számára.
Meghallgatás: „Mit fogsz csinálni?”, Azon gondolkodnak, hogyan lehetne javítani a helyzetet, megbirkózni a feladatokkal, és megosztani a felelősséget. Nem formálják többé azon irreális elvárásokat, hogy mindent meg fog változtatni és boldoggá tenni őket. Jelenleg a csapata felnőttekből áll, és megértik, hogy szakmai életük és veled fennálló kapcsolatuk nagymértékben önmagától függ.
következtetés
Ennek eredményeként érdemes azt mondani, hogy éppen egy ilyen finom, a munkavállalókkal szembeni pszichológusnak kell jelen lennie minden jó vezető viselkedésében, ha legalább a termelékenységre számít, és a potenciális jövőben a vállalat sikeres emelése több szinttel magasabb szintre. Ne félj az alkalmazottak konstruktív kritikájától, mert az ön és jövőbeli sikereik alapjául „lázadásuk” áll. Természetesen, ha az irigység vagy a lustaság csak rájuk szól, akkor figyeljen erre, de soha ne menj az emberhez és hasonlókhoz. A tapintat és az oktatás a legjobb fényben mutatja meg kollégái előtt!