A generációs különbség nem új. A boomerek Steve Jobs-ot kultusznak tekintik. A millenniumok, más néven az Y generáció, Mark Zuckerberg bálványa. Az idősebb generáció híreket kap nyomtatott újságokban és kábeltelevízión keresztül, míg a digitális rajongók megbízható hírforrásként látják a Twitter-et.
A demográfia ezen összecsapása jelenleg áthatol a munkaerőn, és a vállalatoknak kihívással kell szembenézniük, hogy három generációt egyetlen irodahelyiségbe integrálnak. Tanulja meg, hogyan lehet a munkavállalók három generációját összehozni a leghatékonyabb munka érdekében, valamint azt, hogy miért fontos az évezredek vonzása a csapatba.
Nemzedékek közötti kölcsönhatás
Sértés fordul elő, amikor a vállalatok átalakítják üzleti tevékenységüket analógról digitálisra. Az amerikai munkaerő közel egyharmadának, azaz körülbelül ötven millió embernek a munkahelye 2020-ig a technológia révén átalakulhat, és a digitalizálás sokkal több, mint a fizikai munka. Az eszközöket, beleértve az infrastruktúrát és az adatplatformokat, valamint a műveleteket, például az ügyfél- és az ellátási lánc folyamatait is átalakítják.
A különféle generációknak együtt kell működniük a digitális követelmény elfogadásában, különben a vállalatok lemaradnak a gyorsan változó gazdaságban. A boomer generáció hatása a munkafolyamatra továbbra is nagy, de csökken. A 80-as években ők voltak az ország legnagyobb munkaerő-állománya, ám most már egyre több és több nemzedék képviselője vonul vissza nyugdíjba.
Az Y generációs készségek tökéletesen illeszkednek az új digitális üzleti világba. A jelenlegi munkaerő több mint egyharmadát évezredek teszik, így a munkaerő legalapvetőbb generációja és a sikeres vállalat kulcsfontosságú eleme.
A 2005-ben alapított nonprofit szervezet, a „Munkaügyi lehetőségek szolgálata”, kihasználatlan tehetségek fejlesztésével foglalkozik, a munkaerőt diverzifikáló szervezetekkel együttműködve.
A cég küldetése az Y generáció sikeres integrálása az öregedő és növekvő munkaerőbe. A generációk közötti harmónia megteremtése és az évezred sikeres beillesztése a kulcs a termelékenység fenntartásához és növeléséhez minden ágazatban.
Lépést kell tenni a munka és a magánélet közötti egyensúly felé
A tehetségek vonzása és megtartása a modernizált munkakörnyezet és a megváltozott vezetési stílus elfogadásától függ. A tipikus vezérigazgató átlagéletkora jelenleg 50 év.
Az idősebb generáció mélyen tiszteletben tartja a csapatláncot, és nagyon tiszteletben tartja a munkáltatókat. Számukra a munka és a személyes élet egyensúlya erősen torzult az irodában végzett hosszú munkaidő felé. Szoktak egy tipikus ütemterv szerint 9 és 17 között dolgozni.
Az évezredek nem tolerálják a hierarchikus promóciós politikákat. Majdnem kétszer olyan lemondással járnak le, mint az idősebb generáció. Általában ez annak a ténynek köszönhető, hogy a promóció nem elég gyors. Az új generáció határozottan nem elégedett ezzel. A digitális generáció képviselői nagyra értékelik a munka és a magánélet közötti egyensúlyt. Azt gondolják, hogy a munka hely, nem hely.
Deloitte Research
A Deloitte konzultációs és könyvvizsgálói szolgáltatások nemzetközi hálózatának egy nemrégiben elvégzett tanulmánya azt mutatta, hogy az évezredek 88% -a szeretné megváltoztatni munkaidejét. A fiatalok 75% -a nagyobb rugalmasságot szeretne, ha otthonról vagy más olyan helyről dolgozik, ahol kényelmesen és produktívan érzi magát.
Amint az Y generáció kulcsfontosságú munkaerővé válik, a felső vezetésnek alkalmazkodnia kell az új valósághoz.
A mobilitás fontos szerepet játszik.
Manapság a fiatalabb generáció számára az egyik legfontosabb karrier prioritás az egyre növekvő mobilitás. A szűk munkakörnyezet rossz az új tehetségek integrálása és megtartása szempontjából. Megfelelő felelősséget és szabadságot kell biztosítani számukra. Ez magában foglalja egy olyan környezet megteremtését, amely méltányolja az autonómiát és egyértelmű utat mutat a felfelé mutató pályára. Ez az utolsó pont különösen fontos.
A boomer generációnak nincs szüksége jóváhagyásra vagy határozott előrelépési útra. Az évezredeknek szükségük van rá. Mutasd meg nekik, hogy van út felfelé. Készítse el őket egy vagy két évre szóló tervvel, annak részletes ismertetésével, hogyan léphetnek fel a karrier létrán.
Lépjen előre és továbbadja az ismereteket
Legfőbb ideje, hogy az idősebb generáció mentorként járjon el. A vállalat minden kulcsfontosságú kérdésének megértésekor katasztrofális figyelmen kívül hagyni egy nemzedéket, amely éppen a karrierjét kezdte meg.
A nyugdíjazásra való felkészülés során azoknak az embereknek, akik több mint 30 évet töltöttek egy társaságban dolgozva, fel kell adniuk felbecsülhetetlen értékű tudásukat a fiatalabb generáció számára.
következtetés
Minél összetettebb a szervezet, annál fontosabb az ismeretek átadása az egyik generációról a másikra. Az évezredek nagyon képesek és jól képzettek, ha rendelkeznek a szükséges eszközökkel és minden fontos információval.
Minden szükséges készségük van, amely megfelel a modern üzleti igényeknek. A digitális forradalom révén szervezeteket vezetnek sikeres és hosszú távú munkára.
De ha a vállalatok nem használják ki az összes nemzedékre jellemző tudást, akkor nem képesek teljes mértékben kiaknázni lehetőségeiket, és kevésbé lesznek versenyképesek a mai piacon.
