A pszichológiai légkör a csapatban - mi ez? Tanulmány és formálás

Bármely szervezet tevékenysége hatékonysága a csapat pszichológiai klímájától függ. Ezenkívül az egyes csapattagok pozitív eredményei meghatározzák az egész vállalkozás sikerét. Csak egészséges környezetben érdekes ötleteket generálhat, felfedheti lehetőségeit, kompetens módon és gyorsan végrehajthatja az összetett projekteket.

Mi a pszichológiai légkör?

A csapat pszichológiai klímája az interperszonális kapcsolatok, a munkavállalók munkakörülményekkel való elégedettségének és a csoportban végzett tevékenységeik mennyiségi értékelésének (azaz a fizetésnek) komplex jellegzetessége, valamint a termelő együttműködés és a személyiség teljes fejlődését elősegítő (és talán még akadályozó) körülmények. ebben az embercsoportban.

A kedvező pszichológiai hozzáállás elősegíti a munkavállalói motivációt és növeli mindenki társadalmi optimizmusának szintjét. A csoport szociálpszichológiai légköre (SPKK), amelyet normál szinten tartanak, lehetővé teszi a munkaerő-folyamat minden résztvevőjének, hogy úgy érezze magát, mint egy hatalmas emberrész részecskéje, akik bizonyos mértékben hozzájárulnak a közös ügyhez. Így az ember továbbra is érdekli, hogy mit csinál, ami ösztönzi a nemcsak saját, hanem kollégái és az egész vállalkozás sikereinek (és néha még kudarcoknak) méltányos értékelését is.

A pszichológiai légkör egy jól meghatározott szokásrendszer és normák, amelyeket ebben az embercsoportban alkalmaznak. A munkafolyamatban minden egyes résztvevő függ egymástól (vagyis az úgynevezett társadalmi kapcsolatok működése), ugyanakkor együttesen elvégzett funkcióktól (azaz a feladatkapcsolat funkciótól) függnek.

Az SPKK befolyásolja a munkatermelékenységet, a munkavállalók hozzáállását mind a szervezethez általában, és különösen egy adott vezetőhöz, valamint közvetlen felelősségüket.

Mi befolyásolhatja a pszichoklímát?

A csapat szociálpszichológiai klímáját meghatározó fő tényezők:

• Elégedettség, és ezért vonzereje annak, amit meg kell tennie az adott szervezetben.
• Munkakörülmények.
• Mode.
• A munkaerő-értékelés kvantitatív kifejezése (azaz a bérek mérete).
• Általános vezetési stílus.
• A növekedés lehetősége a karrier létrán.

• Kölcsönös megértés és a vágy, hogy szükség esetén megmentjünk, vagyis a "vállhelyettesítés" képessége.
• Csak egy vezető, nevezetesen a vezető jelenléte (amelyet egyébként abszolút minden alkalmazottnak el kell ismernie). Ellenkező esetben „zavart és váratlanul” lesz a csapat, ami nem vezet semmi jóhoz.
• A munkafolyamat valamennyi résztvevőjének harmóniája (vagyis az elvégzett funkciók világos meghatározása).
• Kompatibilitás kis csoport vagy az egész iroda szintjén.
• A csapatnak együtt kell működnie az atmoszférának, nem pedig egymás elnyomásának.
• Kohéziót.
• A szervezeti kultúra egésze befolyásolja a pszichológiai légkör kialakulását a csapatban.
• Az egyes alkalmazottak elismerik a munkaerő-folyamat többi résztvevőjének szakmai tulajdonságait és érdemeit.
• A kollégák közötti kapcsolat jellege. A feszültségek felépülhetnek a csapatban azért, mert néhány ember kommunikatív és nyitott, míg mások meglehetősen titkosak és nem kommunikálnak.
• Az egyes alkalmazottak személyes tulajdonságai, valamint végzettsége és kulturális szintje.

Tipp Az agresszív, irigy, büszke, érzéki és elégedetlen alkalmazottak jelenléte negatívan befolyásolja a kedvező pszichológiai légkör kialakulását a csapatban és az egész vállalkozás egészét. Ha ez a helyzet, akkor bizonyos képzések vagy a pszichológus magánszemélyekkel végzett munkája segíthet. Időnként az ilyen események javítják a csapat helyzetét, de nem mindig.

Nézzünk részletesebben a kollektív szociálpszichológiai légkörének néhány tényezőjére.

Vezetői stílus

Számos olyan vezetési stílus létezik, amelyek közvetlenül meghatározzák a pszichológiai kényelem jelenlétét vagy hiányát:

• Demokratikus stílus (vagy kollégium).
• Autoritárius (azaz irányelv).
• Liberális (az úgynevezett anarchista vagy meggyőző).

Demokratikus stílus

Az ilyen típusú menedzsment a csapat minden tagjának nagyon megbízható és barátságos kapcsolatán, valamint a jóakaraton és a társaságon alapul. Ebben az esetben az összes felelősséget, hatalmat és kezdeményezést megosztják a vezető, helyettesei és beosztottjai között. Minden döntést kollektív módon hoznak.

Az igazgatót, aki a demokratikus vezetési stílust veszi alapul, érdekli az alárendelt csapata véleménye a fő produkciós kérdésekről. A fej kommunikációja az alkalmazottakkal kizárólag kívánságok, kérések, tanácsok és ajánlások formájában zajlik. Nem zárjuk ki a gyors és magas színvonalú munka ösztönzését. A kommunikáció udvarias és barátságos módon zajlik. Ha szükséges, rendeléseket használnak (rendkívül ritka).

Autoritárius stílus

Ez a parancsnoki egység dominanciáján alapul, amely abban a tényben fejeződik ki, hogy csak a vezető hozza meg az összes fontos döntést (senkivel konzultáció nélkül). A csoport véleményét ebben az esetben nem veszik figyelembe.

A fő irányítási módszerek a végzések, irányelvek, megrovások, megjegyzések és büntetések. A vezető és a beosztottak kommunikációja durva és durva módon zajlik. A csapat üdvözli a „fejhallgatót” és a mindenütt jelenlévő vezérlést. A munkavállalók kezdeményezéseit nem támogatják, a társaság érdekeit pedig az emberek érdekei fölé helyezik.

A hasonló vezetési stílus bizonyos pszichológiai diszkomfortot okozhat a csapatban, konfliktusokat, félelmet, irigységet, bemerülést és ellenségeskedést okozhat.

Liberális stílus

Ebben az esetben a fej bizonyos mértékben kiküszöböli a társaság vezetésében való aktív részvételét. Vagy egyszerűen „megy az áramlással”, engedelmeskedve a véletlen akaratának: vagy esik a kollektív teljes befolyása alá, vagy felülről vár utasításokat. Egy ilyen vezető megpróbálja nem "kiszorulni", és nem vállal kockázatot. Elkerüli a közvetlenül feltett kérdéseket és a felmerült konfliktusok megoldását, és semmiért nem vállal felelősséget (hanem megpróbál találni valakit, akit „hibáztathatnak” a hibáért, azaz „bűnbakért”).

Ez a vezetési stílus nem járul hozzá a munkatermelékenység növeléséhez és a csapat légkörének javításához.

Keresse meg a bűnbaknak

Vagy olyan személyt, vagy személyek csoportját, akiknek semmi köze sincs az eseményhez, „korbácsoló fiúnak” választják. De abban különböznek a többi munkavállalótól, hogy viselkedésüket nem tűnik általánosan elfogadottnak, és ezek az emberek nem képesek megóvni magukat (vagyis nem rendelkeznek erős karakterrel). Ezért ők (ezek a "fehér varjak") válnak támadások, megalapozatlan vádak és mindenki ellenséges hozzáállásainak célpontjává. A „bűnbak” jelenléte lehetővé teszi a cég csapata számára, hogy enyhítse a feszültséget és az elégedetlenséget, amelyek általában nagy mennyiségben halmozódnak fel, ahol félelem és bizalmatlanság légköre áll fenn.Az ilyen tevékenységek segítenek az alkalmazottaknak a képzeletbeli kohézió fenntartásában.

Tipp Az ilyen „ostorfiú” néha létfontosságú egyes csapatok normál munkája szempontjából, mivel egyfajta „szelepként” működik, amely lehetővé teszi a felhalmozódott negatív „gőzének kiürítését”.

Miért olyan fontosak a kollégák közötti kapcsolatok?

Már mondtuk, hogy a csapat erkölcsi és pszichológiai légköre a kommunikáció természetétől és az egyes alkalmazottak személyes tulajdonságaitól függ. Igen, az olyan mutatók, mint a helyiség páratartalma, a hőmérsékleti viszonyok és a világítás, azaz az egészségügyi feltételek, nagyon fontosak a csapat normál munkájában. Az alkalmazottak közötti kapcsolat jellege azonban befolyásolja a csapat pszichoklímáját (talán még inkább). Ha az alkalmazottak jól kommunikálnak egymással, ez segít az embereknek feltárni kreatív potenciáljukat, kezdeményezni és kezdeményezni a célokat. Ellenkező esetben van egy kívánság "bezárni", "ne kibújni", inkább elhagyni egy ilyen csapatot.

Pszichológiai összeegyeztethetőség

A munkavállalók pszichológiai összeegyeztethetősége, amely egy adott vállalat minden alkalmazottjának jó kommunikációját vonja maga után (ugyanazok a karakterek, motivációk és viselkedési típusok miatt), valamint az együttes fellépés képességét, általában a csapat pszichoklímája.

A hasonló személyes tulajdonságokkal rendelkezők számára sokkal könnyebb „közös nyelvet találni”, vagyis létrehozni a projekt sikeres végrehajtásához szükséges interakciót. Ugyanakkor az egymással szemben negatív érzelmeket élõ emberek közötti kommunikáció nem járul hozzá a hatékony munkához.

Pszichofiziológiai összeegyeztethetőség

Az ilyen típusú kompatibilitás magában foglalja a hallás, látás, érzés, illat és temperamentum fogalmakat. Például, a kolera és flegmatika (jellemzőik miatt) teljesen eltérő ütemben fognak dolgozni egy feladat végrehajtásán. Ennek eredményeként előfordulhatnak bizonyos megszakítások a munkafolyamatokban és feszültség az interperszonális kapcsolatokban, amelyek csak az egész társaság tevékenységét befolyásolhatják.

Társadalmi-pszichológiai összeegyeztethetőség

Ez a kompatibilitási forma magában foglalja az érdekek, a társadalmi attitűdök és a szerepek összehangolását. Abban az esetben, ha két (vagy több) személy dolgozik a projekten, és mindegyikük meghatározó szerepet vállal, akkor valószínűtlen, hogy közös tevékenységük sikeres lesz. Valószínűleg a feladat megszakad.

Célszerűbb lenne párosulni egy meleg érzékenységű (azaz impulzív) emberrel, ha olyan alkalmazottat helyezne el, akit megkülönböztet a nyugodt és kiegyensúlyozott hajlam, és aki képes meghallgatni, és toleránsan és bizalommal kapcsolatba lépni partnerével. Mindenki „profitálhat” egy ilyen tandemből: mind a társaság, mind a két alkalmazott, akik a lehető legrövidebb időn belül teljesítik a feladatot egy normál pszichológiai környezetben (és valószínűleg pénzbeli díjazásban részesülnek).

Meghatározjuk a pszichoklímát

A csapat pszichológiai klímájának tanulmányozására ezt a módszert használhatja kérdőívként, amely a következő kérdéseket tartalmazza:

• Tetszik az, amit most csinálsz?
• Gondolod, hogy ezt a munkahelyet másikra cseréled?
• Érdekes ez a tevékenység?
• Élvezi a autoritást, a bizalmat és a tiszteletet kollégái között?
• Örülök a munkakörülményeknek a munkahelyén?
• Szeretné frissíteni képesítéseit?
• Ha jelenleg új állást keres, választaná szervezetünket?
• Elégedett-e azzal a felszereléssel, amelyen dolgoznia kell?
• Hogyan jellemezheti a közvetlen főnökével fennálló kapcsolatot?
• Elégedett az interperszonális kommunikációval a csapatban?
• Hogyan jellemezné a kollégáit?
• Hogyan értékeli a munkacsoport szociálpszichológiai légkörét, amelyben dolgozik (bíztató, barátságos, feszült, undorító)?
• Mennyi napi munkát kell tennie? Meg tudod csinálni?
• Elégedett-e a munkájának kifizetésével?
• Órák után kell munkálkodnia (annak a ténynek köszönhető, hogy munkaidőben nincs ideje mindent megtenni)?
• Mit szeretne megváltoztatni tevékenysége során?
• Felmerülnek-e konfliktusok a csapatban és milyen gyakran?
• Felhívhatja kollégáit felelős és szakemberekre?

Számos közvetett jele van, amelyek meghatározzák a pszichológiai klimat:

• munkatermelékenység;
• a távollétek és a késés száma;
• termékminőség;
• Személyzet változása;
• a berendezések jó műszaki állapotának fenntartása;
• mennyire egyértelműen tartják be a határidőket;
• a nem tervezett szünetek gyakorisága a munkafolyamat során;
• az ügyfelek által benyújtott panaszok száma.

Kedvező pszichoklíma

A csapatban a kedvező pszichológiai légkör kritériumai:

• Optimizmus és magabiztosság "a jövőben", amelyet minden alkalmazott megtapasztal.
• Az öröm, hogy egymással ingázunk.
• A munkavállalók közötti bizalmi kapcsolatok, amelyek nem zárják ki az egymással szembeni szigorúságot.
• Elégedettség azzal a ténnyel, hogy ebben a csapatban dolgozik.
• Kényelem és biztonság érzése.
• Tiszteletteljes és tisztességes hozzáállás a munkafolyamat minden résztvevőjéhez.
• Üdvözöljük és ösztönzik a kemény munkát, az önzetlenséget és az őszinteséget.
• A kölcsönös segítségnyújtás jelenléte.
• Az alkalmazottak teljes tudatossága a céljaikkal és azok elérésének módjával kapcsolatban.
• Az alkalmazottak hűek maradnak a vállalat vezetésével és a vállalkozás egészével szemben.
• A kedvező pszichológiai légkört a csapatban fejezi ki az a tény, hogy a munkafolyamatban résztvevők nemcsak örömmel dolgoznak, hanem pihennek is.
• A vezetés nem nyomja meg a beosztottakat, és felhatalmazza őket arra, hogy döntéseket hozzanak, amelyek fontosak a csoport tevékenységei szempontjából.
• Az új alkalmazottakat pozitívan fogadják a csapat.
• Szabadgondolkodó. A munkavállalók nem félnek attól, hogy egy adott témával kapcsolatban véleményüket fejezzék ki (ideértve a kollégák üzleti tulajdonságainak kritikáját is).
• Lehetőség van a szellemi és szakmai növekedésre, valamint arra, hogy megmutassák kreatív potenciáljukat.
• Minden alkalmazott készen áll arra, hogy teljes mértékben felelőssé tegye az elvégzett munkát.
• A sikert és a kudarcot minden alkalmazott megosztja.
• Minden alkalmazott szívesen hozzájárul a közös ügyhöz.
• Az a képesség, hogy hibákat kövessen el a büntetés félelme nélkül.

Káros éghajlat

A csapatban a kedvezőtlen pszichológiai légkör kritériumai teljesen eltérnek a fentiekben megadottaktól, tehát nincs értelme őket újra felsorolni.

Előfordulhat, hogy a kedvezőtlen helyzet nem terjed ki a csapat összes tagjára, hanem az egyes alkalmazottakra vonatkozik, akiket folyamatosan kritizálnak és nevetségessé tesznek munkájuk felügyelete miatt. Csak a vezetőnek van lehetősége megváltoztatni ezt a helyzetet jobbra. Beszélgetést folytathat a harcoló pártok minden tagjával. Szélsőséges esetekben a helyzet javítása és a társaság új fejlettségi szintjére való felkínálása érdekében felajánlhatja a fő „balamutokat”, hogy kilépjenek saját kérésükre. Nagyon gyakran tapasztalható hasonló pszichológiai légkör az oktatókban, amelyek összetételének 99,9% -a nő.

Kedvező légkör kialakulása a csapatban

Mit tehet a vezető a légkör javítása érdekében a csapatban:

• Mindenekelőtt meg kell próbálnunk kiküszöbölni a negatív tényezőket, és feltétlenül végezzünk munkát "bajkeverőkkel".
• A jelenlegi helyzet elemzése, a csoport megfigyelése és az olyan mutatók összehasonlítása révén, mint a munkatermelékenység, a személyzet fluktuációja, a távollétek száma és a késés, valamint a panaszok.
• Az összes mutató értékelése után dolgozzon ki stratégiát és taktikát a szociálpszichológiai légkör kialakulásához a csapatban, hogy ez teljesen kedvezővé váljon a célok és célkitűzések teljesítéséhez.

• Válassza ki a csoportok és osztályok vezetőit a helyesen (úgy, hogy egyikük körülbelül 6-8 beosztotttal rendelkezzen). Folyamatosan küldje el őket tanúsításra és kiegészítő képzésre.
• Felmérést végezhet a fenti kérdések listájával.

Tipp A felmérést kizárólag anonimitás feltételével kell elvégezni. Ha ez nem történik meg, akkor lehetetlen garantálni, hogy a válaszok tükrözik a tényleges állapotot.

• Néha érdemes átgondolni a vezetési stílust.
• A tréningek, üzleti játékok és szabadidős tevékenységek (például vállalati partik, születésnapi üdvözlet az alkalmazottak számára) hozzájárulhatnak a pszichológiai légkör kialakulásához a csapatban, amelyet pozitív karakter fog megkülönböztetni.
• Nem szabad „diszkontálni” egy ilyen módszer hatékonyságát, mint a munkavállalói ösztönzést.
• Próbáljon állandóan hozzáigazítani a csapatvezetési módszereket az adott feltételekhez és körülményekhez.
• Meg kell különböztetni a munkavállalók jogait és hivatalos feladataikat.
• A személyzetnek nem szabad túlzott létszámot képviselnie, de a megüresedett helyeket szintén nem szabad megfigyelni. Ellenkező esetben nagy a konfliktushelyzetek, mivel fennáll a veszélye, hogy a dolgozó alkalmazottak egyenlőtlen terheléssel járnak.
• Minden támogatást, tiszteletet és bizalmat mutasson azoknak az aktív alkalmazottaknak, akik évek óta dolgoznak a társaságban és jól megérdemelt tekintélyt élveznek kollégáik között.
• A konfliktushelyzetek időben történő azonosítása, megoldása és megelőzése.
• Ha szükséges, vegye igénybe egy rendszeresen vagy időben foglalkoztatott pszichológus szolgáltatásait.

Ha ezeket az intézkedéseket végrehajtják, akkor bármelyik vezető biztonságosan remélheti, hogy a közeli emberek, akik elégedettek a „mindent és mindent” -el, dolgoznak a csapatában.