Azione disciplinare come osservazione: campione

Oggi, mantenere la disciplina durante il lavoro è una responsabilità importante della direzione. Come attuare con competenza il corso di questo processo? Quando viene applicata una sanzione disciplinare sotto forma di commento? L'ordine del campione in ciascun caso è diverso o no? Puoi trovare risposte a queste e ad altre domande altrettanto interessanti nel processo di conoscenza dei materiali di questo articolo.

Perché mantenere la disciplina del lavoro?

Perché il mantenimento della disciplina del lavoro in qualsiasi struttura è uno dei fattori decisivi dell'efficienza del lavoro? Questa procedura consente di stabilire un clima sociale nell'organizzazione, aumenta l'autorità del capo e garantisce la sicurezza del lavoro. Secondo le statistiche, si può concludere che molte situazioni di emergenza che, in un modo o nell'altro, portano a incidenti, interruzioni e disastri, si verificano in relazione a varie violazioni della disciplina del lavoro da parte dei dipendenti.

Oggi, la pratica disciplinare in Russia, di regola, si basa su misure di persuasione e incoraggiamento. Tuttavia, un'azione disciplinare come un'osservazione, ad esempio, da parte della direzione avviene anche abbastanza spesso. In questa materia, è molto importante osservare i seguenti criteri:

• Giusta giustizia.
• Supporto competente delle decisioni prese nel piano documentario.
• Legalità.
• Oggettività.

Sanzioni disciplinari: osservazione, rimprovero, licenziamento

L'attuale codice del lavoro della Russia presenta chiaramente un elenco di sanzioni disciplinari che, di norma, si applicano ai dipendenti. Quindi, nell'articolo 192 della legislazione sul lavoro si dice che il dipendente può essere rimproverato, osservato o licenziato del tutto a causa di una cattiva condotta che cade sotto l'influenza delle parti 5-10 dell'articolo 81.

È importante notare che i tipi divulgativi di sanzioni disciplinari, osservazioni, rimproveri, licenziamenti sono categorie standard. Oggi sono diffusi in tutte le strutture domestiche, almeno. Tuttavia, esiste anche una responsabilità disciplinare speciale. La sua regolamentazione viene attuata attraverso atti giuridici federali, settoriali o persino locali che, in un modo o nell'altro, tengono conto delle caratteristiche dell'organizzazione del lavoro in una struttura specifica. Quindi, ad esempio, in alcune organizzazioni oggi è spesso praticato trasferire un dipendente delinquente per un periodo temporaneo (di solito fino a tre mesi) in un'altra area di lavoro in cui i salari sono molto più bassi o in una posizione inferiore.

Pertanto, oggi una sanzione disciplinare diffusa sotto forma di osservazione (di seguito è presentato un ordine di esempio), rimprovero o licenziamento. La responsabilità disciplinare speciale viene applicata molto meno frequentemente. A proposito, la direzione dovrebbe in ogni caso ricordare che la legge russa non prevede in alcun caso sanzioni, seguite da una punizione materiale del dipendente. Quindi, quando la disposizione sui premi è stata chiaramente elaborata ed attuata nella struttura, che indica i poteri della direzione in materia di incentivi per i dipendenti, le autorità hanno il pieno diritto di escludere la promozione di un dipendente materialmente colpevole.

Cosa dovrei cercare?

Una sanzione disciplinare (osservazione in materia di lavoro, rimprovero o licenziamento) è rilevante solo oggi in alcuni casi. Tra questi ci sono i seguenti elementi:

• Violazione da parte del dipendente degli standard del programma di lavoro, che sono stabiliti e approvati ufficialmente.
• Violazione delle descrizioni dei lavori dei dipendenti.
• Tale sanzione disciplinare, come ad esempio un'osservazione, ad esempio, viene spesso applicata in caso di violazione da parte del dipendente dei requisiti relativi alla protezione del lavoro.
• Violazione da parte del dipendente in relazione al rispetto della sicurezza industriale.

È importante notare che gli ordini impartiti al dipendente (nonostante siano redatti per iscritto) non devono in alcun caso andare oltre le sue immediate responsabilità in modo funzionale. Inoltre, l'applicazione della sanzione disciplinare sotto forma di osservazione, rimprovero o licenziamento è impossibile per il dipendente non soddisfare le richieste personali della direzione, incarichi pubblici o per cattiva condotta commessa da lui dopo ore. Un'eccezione qui può essere solo un atto immorale, che rientra nelle disposizioni dell'articolo 82 dell'ottavo paragrafo.

Pertanto, al fine di evitare equivoci, tutti i dipendenti dell'organizzazione o dell'impresa devono avere familiarità con le regole interne, nonché con le disposizioni prescritte nel contratto collettivo. La direzione di qualsiasi organizzazione si impegna a garantire lo sviluppo personale delle descrizioni delle mansioni per ciascuna categoria di dipendenti, nonché di metterle sotto firma e consegnare a ciascun dipendente una copia del documento.

È necessario sapere che le caratteristiche dell'attività lavorativa corrispondenti alla posizione ricoperta da un particolare specialista dovrebbero riflettersi in un contratto di lavoro individuale. Inoltre, nel caso di una modalità operativa a turni, è opportuno elaborare un programma di turni, approvarli e informare i dipendenti all'inizio di ogni periodo incluso nel piano generale.

Reato disciplinare

Come già spiegato sopra, l'imposizione di una sanzione disciplinare sotto forma di osservazione, rimprovero o licenziamento è oggi la pratica più comune. Pertanto, in caso di identificazione da parte di un dipendente o di un altro di cattiva condotta, che, conformemente al parere della direzione dell'organizzazione o dell'impresa, richiede sanzioni, è del tutto insufficiente e persino estremamente dannoso esprimere verbalmente qualsiasi insoddisfazione o dichiarare, ad esempio, un rimprovero senza documentarlo, anche in presenza dell'intera forza lavoro. Tali azioni non sono affatto dotate di forza legale. In nessun caso supportano l'autorità delle autorità.

Al fine di emettere un ordine di imposizione di una sanzione disciplinare (osservazione, rimprovero o licenziamento), è necessario innanzitutto condurre un'indagine interna e un'analisi dell'evento. La base di tali procedure è una petizione (memorandum che funge da messaggio) da un dipendente nominato senior in una particolare area di lavoro o dalla direzione dell'unità strutturale dell'organizzazione.

Perfezionare qualsiasi azione disciplinare richiede supporto documentale. Di solito, si forma un atto riguardo all'incidente. In un modo o nell'altro, è certificato dalle firme dei veri testimoni. Il dipendente offensivo dell'azienda deve avere familiarità con il documento a colpo sicuro. In caso di rifiuto, è anche necessario risolverlo con un atto.

Entro due giorni lavorativi, il capo della struttura accetta di richiedere a un dipendente di spiegare cosa è successo. È meglio implementarlo per iscritto attraverso una lettera o un ordine ufficiale. In assenza di un dipendente in questo momento, è possibile inviargli una lettera con la notifica appropriata. È importante notare che se un dipendente rifiuta di eseguire una dichiarazione esplicativa, tali circostanze dovrebbero essere registrate in un atto. A proposito, capita spesso che sia necessario un parere di esperti:

• Per quanto riguarda lo stato di intossicazione da droghe o alcol.
• Per quanto riguarda la violazione dei requisiti di protezione del lavoro presso l'azienda.
• Per quanto riguarda la non conformità al diagramma del processo del flusso di lavoro.

Azioni aggiuntive

È noto che un'azione disciplinare sotto forma di osservazione (un campione è presentato nei capitoli successivi), il rimprovero o il licenziamento è possibile solo in alcuni casi. Quindi, una continuazione della procedura per la fissazione di un reato disciplinare consiste nel raccogliere spiegazioni dai dipendenti con decisione della direzione. È attraverso la spiegazione che le autorità hanno l'opportunità di conoscere direttamente il processo di violazione e le sue conseguenze. È necessario integrare che i seguenti documenti possono essere allegati alla documentazione principale relativa all'inchiesta:

• Estratti dal programma di lavoro e dal programma stabilito.
• Copie di ordini, descrizioni dei lavori.
• Altri documenti che confermano il fatto di violazione.

Va notato che l'ordine di sanzione disciplinare sotto forma di osservazione, rimprovero o licenziamento può essere eseguito solo quando la documentazione di cui sopra è accettata oggi. Questa circostanza servirà come un vantaggio decisivo in caso di processo.

Non è auspicabile ritardare il processo di indagine. Pertanto, la direzione è autorizzata a recuperare entro un mese di calendario dalla data di notifica, ma non oltre sei mesi dalla data di condotta scorretta di uno o un altro dipendente. È necessario aggiungere che le scadenze non includono il tempo in cui il dipendente che ha commesso il reato era in congedo per malattia e il periodo in cui l'organismo sindacale deve formulare un'opinione motivata adeguata. A proposito, le operazioni investigative delle forze dell'ordine non sono incluse in un periodo di sei mesi quando sono necessarie.

Sanzioni e relative procedure

Dopo che l'udienza ufficiale è stata presa e la decisione è stata presa dal leader in merito alla nomina dell'autore, viene emesso un ordine per imporre una sanzione disciplinare: commenti (il campione è presentato di seguito), rimprovero o licenziamento. Va notato che le cose che sembrano ovvie oggi possono diventare difficili da spiegare dopo un po '. Quindi, un buon leader che ha deciso di imporre una penalità a un determinato dipendente dovrebbe essere sempre pronto a difendere la propria opinione in ogni caso.

È importante notare che un ordine che caratterizza un'osservazione come sanzione disciplinare non viene eseguito in conformità con i requisiti esatti. Tuttavia, in un modo o nell'altro, devono essere considerati i seguenti fattori:

• L'ordine dovrebbe indicare tutti i fatti relativi all'incidente a causa della colpa di un determinato dipendente o del suo gruppo, con l'indicazione obbligatoria degli atti normativi violati e le relative giustificazioni legali.
• Il nome del documento può essere conciso (ad esempio, "Sulla punizione di un dipendente") o suggerire una violazione, soprattutto quando non un dipendente è soggetto a recupero, ma il suo gruppo (ad esempio, "Sull'interruzione del lavoro tecnico e la punizione dei trasgressori" ).
• Nella narrazione dell'ordine, il fatto di violazione è descritto in dettaglio, dove viene determinata la colpa personale di ciascuno degli imputati.
• Un'azione disciplinare come un'osservazione è una conseguenza minima dell'azione disciplinare. Quindi, al fine di rafforzare quest'ultimo in relazione a tutto il team, nonché al fine di escludere la ripetizione di ciò che è accaduto, è necessario effettuare una breve analisi della violazione con la definizione dei motivi chiave che l'hanno portato. Quindi, quando il dipendente colpevole è stato precedentemente soggetto a provvedimenti disciplinari, tali circostanze sono obbligatorie riflesse nella parte principale dell'ordine.
• La parte relativa alla motivazione del documento in esame è dedicata, di norma, a riferimenti a leggi e altri atti legislativi che sono stati violati dagli autori, nonché ad articoli del codice del lavoro che danno al capo il diritto di prendere determinate decisioni.
• La parte (risolutiva) dell'ordine contiene specifiche decisioni della direzione. È logico che è nei materiali di questa parte che la formulazione è direttamente imposta agli autori. Tuttavia, ciò non dovrebbe limitarsi a, poiché il capo ha il diritto assoluto di dichiarare, sulla base di un'analisi effettuata in modo ordinato, i requisiti per i subordinati al fine di ripristinare l'ordine rispetto alle aree di lavoro affidate e misure specifiche relative al rafforzamento della disciplina nel processo di svolgimento delle attività lavorative.

Azione disciplinare: osservazione

Un'osservazione dovrebbe essere intesa come una misura leale di sanzione disciplinare applicata da un datore di lavoro a un dipendente per prestazioni improprie o inadempimento delle funzioni lavorative assegnategli. Quindi, dopo aver commesso una violazione per errore o intenzionalmente, il dipendente è colpevole. Ad esempio, un'osservazione come sanzione disciplinare può essere fornita in caso di ritardo nel lavoro.

In questo capitolo, sarà consigliabile prendere in considerazione istruzioni dettagliate per la progettazione del documento in questione. Quindi, dovresti assicurarti che ci sia un aggiustamento della carta proprio al dipendente che ha violato o non adempiuto alla sua funzione lavorativa. È impossibile ritenere un dipendente responsabile per inadempimento di un dovere che non è dotato di registrazione legale. Quindi, quando si verifica ancora la cattiva condotta, è necessario eseguire una serie di operazioni:

• Preparazione di un memorandum o atto sul fatto di un atto (o inazione).
• Richiedere spiegazioni scritte al dipendente. In caso di rifiuto di fornire la spiegazione corrispondente, il datore di lavoro è tenuto a dichiarare tale rifiuto entro due giorni lavorativi mediante la formazione dell'atto.
• Esecuzione di un ordine relativo all'applicazione di sanzioni all'autore del reato. Il documento deve essere motivato, contenente collegamenti a clausole violate degli atti locali del datore di lavoro, nonché altra documentazione che confermi la colpa del dipendente.
• Registrazione di un documento nel Journal of Orders.
• Annuncio al dipendente dell'ordine con una firma personale. È importante notare che la scadenza per il suo annuncio è di tre giorni lavorativi immediatamente dopo la pubblicazione del documento. Il rifiuto dell'autore di familiarizzare con l'ordine, in un modo o nell'altro, è registrato attraverso un atto. Un ordinamento disciplinare caratterizzante (commento), di seguito è riportato un documento di esempio.

Scadenze per il recupero

È importante notare che l'osservazione come sanzione disciplinare viene applicata al dipendente entro sei mesi dal momento della violazione e anche entro un mese dal momento del rilevamento della condotta scorretta. È consigliabile modificare le scadenze nei seguenti casi:

• Rilevazione di cattiva condotta in base ai risultati di una revisione contabile o revisione contabile nel settore finanziario. In questo caso, il termine cambia di 2 anni dalla data della violazione.
• Il dipendente rimane in congedo per malattia, in vacanza o la pertinenza del processo di produzione in conformità a un procedimento penale istituito a causa di un reato commesso dal dipendente. Il tempo deve essere incluso anche qui per tener conto del punto di vista della struttura sindacale, che, come le altre voci, non è inclusa nei termini previsti dalla legge.

Rimozione di un commento

Quindi, quando il dipendente non è soggetto a nuove penalità durante il periodo annuale, la punizione esistente viene automaticamente rimossa. È importante notare che oggi la direzione ha la possibilità di rimuovere anticipatamente le azioni disciplinari da un dipendente.Questa decisione può essere presa esclusivamente dalle autorità su iniziativa del dipendente offensivo, ma già corretto, organizzazione sindacale o supervisore diretto di questo dipendente.

Informazioni importanti!

È importante notare che dopo che una sanzione disciplinare come un'osservazione è stata applicata a un dipendente, il datore di lavoro è investito del diritto legale di non versargli incentivi (premi). Questi motivi, in un modo o nell'altro, dovrebbero essere previsti negli atti locali del datore di lavoro.

A proposito, se il dipendente commette ripetutamente violazioni di natura disciplinare nel corso dell'anno, può essere legalmente licenziato su iniziativa del datore di lavoro. È importante notare che il dipendente ha il diritto di presentare ricorso contro la sanzione all'ispettorato statale del lavoro, agli organi di risoluzione delle controversie di lavoro o in tribunale. In tal caso, infatti, dopo l'appello, verrà effettuato un controllo approfondito. Pertanto, in caso di rilevazione di alcune violazioni nei confronti del datore di lavoro, può essere prevista una sanzione amministrativa ai sensi dell'articolo 5.27 del Codice amministrativo della Federazione Russa. Inoltre, gli importi degli incentivi non pagati (bonus) dovranno essere pagati al dipendente in base agli interessi.