I sistemi salariali esistenti nelle imprese moderne sono molto diversi e talvolta significativamente diversi. L'obiettivo principale di qualsiasi sistema salariale è quello di stimolare il dipendente a un lavoro migliore e più produttivo. A tal fine, sono stati sviluppati vari sistemi e forme di remunerazione sia da economisti nazionali che stranieri. Nell'ambito di questo articolo, prenderemo in considerazione uno dei sistemi salariali più popolari attualmente - il salario basato sui gradi.
essenza
Considerare il concetto di voti in retribuzione e ciò che è più in dettaglio. Questo sarà discusso nell'articolo in basso.
L'uso di un sistema di classificazione nella remunerazione implica la presa in considerazione dei risultati specifici dell'attività lavorativa dei dipendenti, a seconda della loro professione. Vengono inoltre presi in considerazione vari fattori relativi a un determinato dipendente: durata del servizio, cultura del comportamento e della comunicazione, disciplina della forza lavoro, rispetto delle norme e dei regolamenti, qualifiche finali, aspetto esteriore. Tutti questi fattori e momenti possono influenzare il calcolo finale dei salari quando si applica un sistema basato sui voti.
Quali sono i voti in remunerazione? Questa è una parola che deriva da un grado di inglese, che significa "classe" o "laurea".
Questo sistema può essere rappresentato sotto forma di una tabella dei ranghi costruita, in cui tutti i dipendenti si trovano in un ordine speciale. A ciascun dipendente viene assegnato un grado individuale, che ha l'impatto più diretto sullo stipendio alla fine del mese di riferimento. Pertanto, è questo sistema che consente di formare il sistema di pagamenti e remunerazione per i dipendenti nel modo più corretto. Questo sistema è conveniente per il dipendente in quanto è chiaro e semplice. È trasparente, poiché ogni dipendente capisce bene cosa deve fare esattamente per aumentare il suo stipendio nel periodo successivo.
Possibilità di applicazione
Poiché questo sistema di voti retributivi è innovativo, le possibilità della sua applicazione sono assimilate solo nel nostro paese. Tuttavia, la leadership di molte aziende ha già realizzato tutti i vantaggi di questo sistema e lo sta introducendo attivamente tra i dipendenti. Sta diventando più popolare. Ma c'è una limitazione all'implementazione del sistema: il suo costo elevato, quindi le piccole aziende lo usano quasi mai o raramente. Se la società ha meno di 50 dipendenti, non ha senso implementare un sistema.
Il sistema di classificazione è più adatto e ottimale per le medie e grandi aziende. È abbastanza difficile per l'implementazione e l'applicazione; è richiesto personale. Tuttavia, in realtà si giustifica, poiché offre eccellenti opportunità di calcolare correttamente la retribuzione del lavoro per tutti i dipendenti senza errori e inesattezze.
Di seguito verranno discussi i gradi di remunerazione, vantaggi e svantaggi.
Lato positivo
Naturalmente, questo sistema ha molti vantaggi. I voti retributivi, secondo i datori di lavoro, presentano i seguenti vantaggi:
- l'ammontare dell'assegnazione di ciascun dipendente dipende direttamente dall'efficienza del suo lavoro sul luogo di lavoro;
- è facile sviluppare una strategia del personale per lo sviluppo del personale aziendale e dei singoli specialisti, nonché offrire opportunità di crescita ai dipendenti dell'azienda;
- la presenza di una relazione tra il livello di responsabilità di un dipendente dell'azienda e i risultati del suo lavoro;
- la struttura organizzativa dell'azienda sta diventando più razionale;
- il sistema fornisce assistenza significativa nella gestione del libro paga e il bonus lo rende più flessibile;
- l'efficienza dei salari aumenta al 30%;
- lo squilibrio salariale nell'azienda è ridotto, poiché i dipendenti pigri e inutili vengono eliminati durante l'applicazione, mentre il ruolo dei dipendenti che mettono realmente le loro energie nell'organizzazione viene aumentato e valutato;
- facile analizzare la struttura dei salari in termini di quote fisse e variabili;
- c'è un'opportunità per confrontare lo stipendio dell'azienda con la media del settore;
- le inefficienze nell'azienda sono ridotte, poiché vengono eliminati la duplicazione delle funzioni e la scarsa leadership;
- il problema di ratei e premi per i dipendenti è facilmente risolto.
Anche l'indicizzazione dei salari è semplificata. Secondo le revisioni della maggior parte dei dipendenti dell'azienda, i gradi di remunerazione del lavoro consentono loro di mostrare il loro meglio in modo professionale e ricevere una remunerazione adeguata per questo.
Lato negativo
È possibile evidenziare gli aspetti negativi dell'implementazione di questo sistema:
- costi elevati per la creazione di un sistema e il suo funzionamento;
- la necessità di attrarre esperti per stabilire una scala di valutazione;
- esiste un rischio di soggettività nella valutazione iniziale dell'introduzione della classificazione.
Le regole
Quando si utilizza un sistema di retribuzione basato sulla classificazione, si applicano le seguenti regole di base:
- redigere un questionario che elenchi tutti i dipendenti dell'azienda è la fase iniziale;
- a seconda della posizione e della specializzazione, vengono definiti speciali indicatori individuali, che verranno successivamente utilizzati come criteri di valutazione nel calcolo della remunerazione del dipendente nell'ambito della sua professione;
- determina la dimensione del punteggio massimo e minimo che questo dipendente ha ottenuto nel quadro del suo posto di lavoro;
- I punti ottenuti sono raggruppati e divisi in determinati intervalli e ciascuno di questi intervalli è già legato a un voto specifico;
- nella fase finale, è possibile impostare il livello salariale tenendo conto dei dati e dei parametri sopra identificati.
Caratteristiche e differenze del sistema
A volte il sistema di classificazione viene confrontato con la tariffa. Potrebbero esserci delle somiglianze, ma ci sono differenze. Considera questi punti in modo più dettagliato.
La caratteristica generale è che sia lì che là c'è una struttura gerarchica di posti, all'interno della quale i salari (gradi) sono costruiti sul principio di aumento.
Tuttavia, notiamo una serie di differenze, che sono presentate sotto forma di una tabella di seguito.
| Sistema tariffario | Il sistema di voti retributivi |
| Si basa sulla valutazione delle conoscenze, abilità ed esperienza professionali esistenti | Una vasta gamma di criteri include parametri quali: comunicazione, complessità del lavoro, indipendenza, errori, ecc. |
| Il principio di crescita nella costruzione di posti | Forse l'intersezione di parti di gradi vicini |
| La struttura della griglia tariffaria è di natura gerarchica, si basa sul salario minimo, che viene ulteriormente moltiplicato per i coefficienti sviluppati | La struttura dei voti si basa sul peso della posizione, calcolato in punti |
| L'aumento dei post è verticale | La pubblicazione è legata al principio di importanza nell'azienda |
Il numero massimo di punti impostato è 10.
Tra i possibili criteri che vengono utilizzati per valutare i dipendenti, uno può offrire come esperienza, abilità, conoscenze, abilità lavorative, attitudine responsabile al lavoro, raggiungimento dei risultati, attenzione, ecc.
L'importo della remunerazione può essere determinato dalle seguenti regole:
- 1-10 punti assegnati 1 grado;
- 11-20 punti assegnati 2 voti;
- 21-30 punti assegnati 3 voti;
Tuttavia, va notato che l'indicatore e il livello di remunerazione dei diversi dipendenti (ad esempio un caricatore e un capo dipartimento) sono diversi. Ciò significa che anche l'importo della remunerazione percepita per i voti è diverso, stabilito in base alle realtà di mercato.
Ad esempio, se stiamo parlando di personale tecnico, questa dimensione varia da 10 mila rubli. fino a 12 mila rubli.E se stiamo parlando del capo del dipartimento, la portata sarà di 25-30 mila rubli.
In base a tale classificazione, si possono distinguere diversi gruppi di dipendenti dell'azienda:
- Gruppo A - dipendenti professionisti che sono molto apprezzati nell'azienda per le loro capacità. Questi sono, di regola, manager, lavoratori innovativi, innovatori e generatori di idee e innovazioni.
- Gruppo B - comprende specialisti abbastanza esperti che sono di livello medio. Si tratta in genere di "addetti alle vendite", manager, impiegati partner, inserzionisti, ecc.
- Il gruppo C occupa la maggior parte del personale, si tratta di normali lavoratori ordinari. Tuttavia, tra questi, di regola, ci sono molti dipendenti con un alto potenziale che sono in grado di svilupparsi nella loro sfera professionale, quindi hanno sempre opzioni per aumentare e aumentare i loro stipendi.
- Il grado D è associato a un livello minimo di responsabilità. Questo, di regola, è il personale di manutenzione che non richiede alcuna conoscenza e abilità speciali.
Questa classificazione è più comune. In quale categoria di dipendenti si trova il dipendente dipende dalla dimensione del suo pagamento.
Metodologia della formazione dei salari usando i gradi
Di seguito presentiamo materiale sulla formazione dei voti in remunerazione con l'esempio del calcolo di una determinata azienda.
Fase 1: identificazione dei fattori chiave.
Prendi 6 criteri:
- gestione dei subordinati e loro quantità;
- La posizione influisce sul risultato finanziario finale dell'azienda, ovvero sul profitto?
- capacità di decisioni indipendenti;
- la necessità di esperienza lavorativa;
- livello di qualifica per la posizione ricoperta;
- la presenza di connessioni dall'esterno.
Fase 2: selezionare singole voci secondarie per ciascun fattore.
| Gestione dei dipendenti | |
| la | mancanza di subordinati |
| B | i subordinati sono assenti, ma di volta in volta è necessaria la consultazione |
| C | tra subordinati 2-3 persone |
| D | tra subordinati: gruppo |
| E | subordinato a tutto il dipartimento |
| F | subordinato a diversi dipartimenti o filiali |
| Grado di responsabilità | |
| la | adempimento dei soli doveri |
| B | il lavoro influisce sul profitto dell'azienda, ma il manager controlla sempre questo processo |
| C | il lavoro è direttamente correlato ai risultati dell'azienda |
| D | le decisioni prese incidono sulle entrate dell'azienda |
| E | responsabilità per i risultati di un gruppo di subordinati |
| F | responsabilità per i risultati di diversi dipartimenti |
| Indipendenza dal lavoro | |
| la | mancanza di decisioni |
| B | guidato da istruzioni |
| C | prepara le decisioni per l'approvazione dei superiori |
| D | il dipendente riceve l'obiettivo e lo decide da solo |
| E | l'impiegato stesso fissa l'obiettivo e lo decide da solo |
| F | dipendente imposta la strategia della società nel suo complesso |
| Esperienza speciale | |
| la | manca |
| B | presente ma in un'area diversa |
| C | 1-2 anni |
| D | oltre 3 anni |
| E | oltre 3 anni, esperienza anche in altre aree |
| F | avere esperienza e capacità di professione |
| Istruzione e qualifiche | |
| la | media |
| B | più in alto, non puoi profilare |
| C | di profilo più elevato, ma senza pratica |
| D | profilo più elevato, conoscenza aggiuntiva |
| E | titolo accademico |
| F | due o più educazioni su un profilo, abilità pratiche |
| Relazioni esterne | |
| la | sono assenti |
| B | per lavoro |
| C | trattative con i partner |
| D | comunicazione con la direzione di altre società |
| E | connessioni profonde con la direzione di altre società |
| F | con dignitari |
Passaggio 3. Ora è necessario assegnare punti a ciascuna posizione. Poiché abbiamo 6 lettere in ogni categoria, daremo voti da 1 a 6.
Grado di valutazione:
- A-1.
- B-2.
- C-3.
- D-4.
- E-5.
- F-6.
Fase 4: inoltre effettuiamo una valutazione per posta e poniamo punti per ogni articolo su una scala di 5 punti.
| fattore | la | B | C | D | E | F | Il valore di ciascun criterio | Punteggio totale |
| Gestione dei dipendenti | 3 punti | 4 | 12 punti | |||||
| Grado di responsabilità | 4 punti | 5 | 20 punti | |||||
| Indipendenza dal lavoro | 3 punti | 5 | 15 punti | |||||
| Esperienza speciale | 4 punti | 5 | 20 punti | |||||
| Istruzione e qualifiche | 4 punti | 5 | 20 punti | |||||
| Relazioni esterne | 2 punti | 2 | 4 punti |
Il punteggio totale è di 91 punti.
| fattore | la | B | D | E | F | Il valore di ciascun criterio | Punteggio totale | |
| Gestione dei dipendenti | 5 punti | 5 | 25 punti | |||||
| Grado di responsabilità | 5 punti | 5 | 25 punti | |||||
| Indipendenza dal lavoro | 4 punti | 5 | 20 punti | |||||
| Esperienza speciale | 6 punti | 5 | 30 punti | |||||
| Istruzione e qualifiche | 6 punti | 5 | 30 punti | |||||
| Relazioni esterne | 5 punti | 5 | 25 punti |
Il punteggio totale della posta è di 155 punti.
| fattore | la | B | C | D | E | F | Valore di criterio | Punteggio totale |
| Gestione dei dipendenti | 2 punti | 5 | 10 punti | |||||
| Grado di responsabilità | 3 punti | 4 | 12 punti | |||||
| Indipendenza dal lavoro | 3 punti | 5 | 15 punti | |||||
| Esperienza speciale | 4 punti | 4 | 16 punti | |||||
| Istruzione e qualifiche | 3 punti | 5 | 15 punti | |||||
| Relazioni esterne | 5 punti | 5 | 15 punti |
Il punteggio totale per il post è di 83 punti.
| fattore | la | il | C | D | E | F | Il valore di ciascun criterio | Punteggio totale |
| Gestione dei dipendenti | 4 punti | 4 | 16 punti | |||||
| Grado di responsabilità | 4 punti | 4 | 16 punti | |||||
| indipendenza | 4 punti | 5 | 16 punti | |||||
| Esperienza speciale | 4 punti | 4 | 16 punti | |||||
| Istruzione e qualifiche | 4 punti | 5 | 16 punti | |||||
| Relazioni esterne | 4 punti | 5 | 16 punti |
Il punteggio totale della posta è di 96 punti.
| Fattore di ricerca | la | il | C | D | E | F | Il valore di ciascun criterio | Punteggio totale |
| Gestione dei dipendenti | 2 punti | 3 | 6 punti | |||||
| Grado di responsabilità | 3 punti | 3 | 9 punti | |||||
| indipendenza | 3 punti | 4 | 12 punti | |||||
| Esperienza lavorativa | 4 punti | 3 | 12 punti | |||||
| Disponibilità dell'istruzione | 3 punti | 3 | 15 punti | |||||
| Relazioni esterne | 2 punti | 3 | 8 punti |
Il punteggio totale per la posizione è di 62 punti.
Passaggio 5. Successivamente, è necessario distribuire i punti per voto. Di solito emettono 10 gradi.
| grado | contrassegno |
| 1 | 8-25 |
| 2 | 26-40 |
| 3 | 41-65 |
| 4 | 66-85 |
| 5 | 86-100 |
| 6 | 101-125 |
| 7 | 126-160 |
| 8 | 161-180 |
| 9 | 181-200 |
| 10 | oltre 200 |
Passaggio 6. Classificazione dei post.
| unità | Lo staff | Titolo di lavoro |
| amministrazione | gestione | direttore generale |
| contabilità | dipendenti | Capo contabile |
| Dipartimento di logistica | specialisti | logista |
| Reparto vendite | commercio | Direttore delle vendite |
| Reparto assistenza | servire | Addetto all'assistenza |
Fase 7. Determinazione di stipendi e forchette ufficiali.
La tabella dei voti nella remunerazione e un esempio dei calcoli sono presentati di seguito.
| Grado n. | Numero di punti | unità | Titolo di lavoro | categoria | Salario minimo, migliaia di rubli | Stipendio medio, migliaia di rubli | Salario massimo, migliaia di rubli | Premio% |
| 1 | dalle 8 alle 25 | |||||||
| 2 | dalle 26 alle 40 | |||||||
| 3 | da 41 a 65 | dipartimento di servizio | addetto all'assistenza | servire | 19 | 20 | 21 | 20 |
| 4 | da 66 a 85 | reparto vendite | direttore delle vendite | commercio | 29 | 30 | 32 | 25 |
| 5 | da 86 a 100 | contabilità | capo contabile | funzionari | 38 | 40 | 42 | 35 |
| dipartimento logistico | logista | funzionari | 33 | 35 | 37 | 35 | ||
| 6 | da 101 a 125 | |||||||
| 7 | da 126 a 160 | amministrazione | direttore generale | manager | 48 | 50 | 53 | 40 |
| 8 | da 161 a 180 | |||||||
| 9 | da 181 a 200 | |||||||
| 10 | dal 201 in poi |
Pertanto, è stato sviluppato un sistema di classificazione per l'azienda.
Sistema di classificazione presso Rosneft
Oggi Rosneft è una delle maggiori compagnie petrolifere e di gas russe con enormi volumi di entrate e profitti. Nel determinare i gradi dei salari, Rosneft tiene conto dei seguenti fattori:
- qualifiche;
- livello di istruzione;
- numero di turni al mese;
- qualità del lavoro svolto;
- disciplina dei dipendenti
Ulteriori calcoli vengono eseguiti secondo lo schema standard sopra descritto.
Un'analisi delle possibilità di utilizzo del sistema di classificazione di Rosneft negli ultimi anni ha rivelato i seguenti punti:
- crescita del numero di dipendenti che hanno un sovrapprezzo per la professionalità;
- un aumento del salario medio per dirigenti, specialisti e dipendenti di una media del 2%;
- la crescita della retribuzione del lavoro nelle specialità lavorative è stata del 5% all'anno;
- un calo della quota dei premi nei salari dei lavoratori e degli ingegneri dal 52% al 40% con un aumento di parte della tariffa.
Sistema di classificazione sull'esempio di Sberbank
Il sistema di voti retributivi a Sberbank è stato introdotto per molto tempo al posto del vecchio sistema tariffario sovietico. All'interno di tale sistema, ogni dipendente, anche senza un avanzamento di carriera, può ricevere un aumento di stipendio aumentando il grado. Si scopre che all'interno di una posizione di un dipendente ci sono molti altri passaggi per la crescita.Con questo sistema, tra i dipendenti, lo stipendio è circa il 50% dello stipendio. Tutto il resto è un bonus annuale, mensile, trimestrale. La dimensione di ciascuno di questi bonus è influenzata dalla valutazione del supervisore immediato.
Sistema di classificazione presso Rosatom
Anche i voti salariali di Rosatom sono stati introdotti da molto tempo e in modo produttivo.
I criteri principali nello sviluppo dei voti sono: il ruolo, il luogo, il valore e il contenuto della posizione del dipendente nella struttura organizzativa. La valutazione viene effettuata con il coinvolgimento di una commissione di esperti.
La società ha 18 gradi e il grado 1 è il più alto e appartiene al CEO. All'interno di ogni grado esiste anche una distribuzione per zone A, B, C. La distribuzione viene effettuata secondo il principio di priorità dei posti.
Parola finale
In condizioni moderne, il sistema di classificazione è innovativo per la remunerazione. È apparso relativamente di recente in condizioni russe. Tuttavia, molte aziende sono già riuscite a valutare l'efficacia della sua attuazione.
Un grande vantaggio di tale sistema è la capacità di calcolare e determinare correttamente e razionalmente i guadagni per un dipendente di una particolare professione. La valutazione fornisce un livello più elevato di motivazione per i dipendenti, li stimola alla crescita personale e professionale e, di conseguenza, a raggiungere nuovi livelli da parte dell'organizzazione stessa.