Le tecnologie di assunzione si stanno attivamente sviluppando, riflettendo in tal modo le esigenze dell'azienda per specialisti qualificati che sono pronti a far progredire le imprese. Quei metodi che erano rilevanti diversi anni fa sono un ricordo del passato: la nostra società sta cambiando rapidamente e le opzioni obsolete semplicemente non mostrano un risultato efficace.
Adattarsi al mondo che ci circonda
Perché la vecchia tecnologia del reclutamento di massa ha cessato di essere efficace? La nostra società ha subito i seguenti cambiamenti:
- demografia;
- crisi;
- motivazionale.
Allo stesso tempo, l'essenza del reclutamento rimane la stessa: è necessario trovare una persona che sia pienamente adatta per l'azienda. Riuscire sta diventando più difficile. La teoria afferma che ci sono due punti chiave che compongono il reclutamento: ricerca e selezione. L'approccio giusto per entrambe le fasi otterrà un buon risultato.
Come trovarlo
Si distinguono quattro moderne tecnologie di ricerca e selezione del personale:
- reclutamento di massa;
- reclutamento;
- caccia alle teste;
- ricerca diretta.
Nel primo caso, si tratta di trovare un gran numero di dipendenti. Di regola, si tratta di specialisti lineari. Sono soggetti a rigidi requisiti di esperienza e qualifiche, è noto in anticipo quali competenze professionali dovrebbero possedere le persone. Ma il reclutamento è già una storia più complicata, poiché qui è necessario trovare uno specialista qualificato. Questo metodo è richiesto quando l'azienda cerca un dipendente tra le persone libere nel mercato del lavoro.
La caccia alla testa implica una situazione in cui uno specialista altamente qualificato sta già lavorando in una determinata azienda, ma un'altra società, dopo aver valutato le sue capacità e abilità, è interessata a reclutare una risorsa umana e utilizza tutti i mezzi possibili per questo.
Infine, la ricerca diretta è una tecnologia di assunzione e assunzione di personale che ti consente di trovare uno specialista raro. Utilizzando questo metodo, si cerca personale di gestione di medio livello. È possibile selezionare persone tra i disoccupati temporaneamente, così come quelli che già lavorano in altre società, ma è possibile attirarli in condizioni di lavoro più interessanti.
Scegli il personale
Tutte le tecnologie di selezione del personale includono la fase di selezione del personale. Allo stesso tempo, le caratteristiche di una determinata persona, la sua professionalità, esperienza e abilità sono studiate al fine di valutare se affronterà i compiti di un posto vacante. Il servizio del personale interagisce con diversi candidati, analizzandone i parametri e selezionando l'opzione migliore per le condizioni indicate. Prendi in considerazione:
- personalità;
- interessi aziendali;
- motivazione;
- carattere umano;
- livello di abilità;
- specializzazione.
Fasi di selezione
Se un'agenzia di selezione del personale sceglie i tuoi dipendenti per la tua azienda, molto probabilmente la selezione verrà effettuata secondo lo schema classico. Sembra così:
- condurre un colloquio preliminare;
- compilando il questionario;
- colloquio con uno specialista del personale;
- prova;
- verifica dell'esperienza lavorativa e raccomandazioni;
- visita medica.
I risultati forniti dal test vengono forniti al responsabile dell'organizzazione o al responsabile responsabile del personale, che decide se assumere o meno una persona per lavoro. Il richiedente non passa sempre attraverso tutte le fasi di assunzione del personale. In alcuni casi, è consuetudine applicare uno schema semplificato. Ad esempio, se si considera che si tratta di uno scatto molto prezioso e importante.
Principi di selezione
Le tecnologie di reclutamento classiche sono guidate dai seguenti principi:
- Evidenzia i punti di forza del richiedente.
- Cerca le persone giuste, non le persone perfette.
- Non accettare nuovi dipendenti se ciò non è necessario, indipendentemente dalle loro qualità.
- Concentrarsi su personale qualificato, ma non a un livello superiore rispetto a una posizione specifica.
- Lavora sulla corrispondenza dei requisiti di lavoro e dei dipendenti.
Le tecnologie più efficaci per la ricerca e la selezione del personale raccomandano di prestare attenzione al numero di criteri di selezione, avvertendo che il loro eccesso porterà a un fallimento - nessuno può essere trovato. Criteri chiave degni dell'attenzione di uno specialista del personale:
- istruzione;
- esperienza lavorativa;
- competenze;
- qualità;
- professionalità;
- tipo di personalità;
- opportunità;
- parametri fisici.
Reclutamento esterno
Studiando nuove tecnologie di selezione del personale nel mercato del lavoro russo, non si può non prestare attenzione al reclutamento esterno. Nonostante il fatto che il metodo sia arrivato relativamente di recente, si è dimostrato efficace. Ciò è in gran parte dovuto alla crisi che si è verificata poco dopo il crollo dell'Unione Sovietica, quando tutti i metodi precedentemente applicabili hanno improvvisamente perso la loro rilevanza ed efficacia.
Come l'economia è cambiata, i metodi di selezione del personale sono cambiati insieme ad essa. Se in precedenza i giovani specialisti venivano inviati a lavori "per distribuzione", ora questo metodo si è esaurito. Esistono diversi istituti di istruzione superiore che ancora oggi impiegano i loro studenti in questo modo, ma ce ne sono pochissimi.
Naturalmente, un'azienda può pubblicare un annuncio su un giornale, su una bacheca su Internet, pubblicare annunci ai posti di blocco, ma questo metodo si è dimostrato inefficace perché offre una copertura del pubblico molto ridotta. Questo è particolarmente rilevante nelle grandi città. L'agenzia di reclutamento venne in soccorso. Il numero di tali imprese sta crescendo a passi da gigante.
Di cosa stai parlando?
L'agenzia di reclutamento lavora in modo tale che il cliente sia soddisfatto. Gli slogan di tali aziende sembrano piuttosto monotoni: "troveremo il maggior numero possibile di lavoratori qualificati". Per questo, vengono utilizzati i seguenti metodi di selezione del personale: specializzazione di potenziali candidati, analisi dei tassi di disoccupazione, specializzazione in un particolare tipo di impresa o nella sua forma.
Nella maggior parte dei casi, le agenzie di reclutamento sono pronte a fornire una garanzia per i loro servizi. Se questa non è una ricerca esclusiva, di solito il periodo di garanzia è di tre mesi. Le imprese applicano tecnologie di ricerca di massa e diretta dei lavoratori, utilizzando le basi di dati accumulate dei disoccupati temporanei e facendo riferimento ad altre fonti.
Una ricerca esclusiva presuppone che un'agenzia di reclutamento sia alla ricerca di un senior manager (direttore generale, top manager, team di gestione) per un cliente. Questo servizio è apparso sul mercato relativamente di recente, è stato introdotto dalle migliori agenzie. La pratica dimostra: la qualità può essere raggiunta solo con la specializzazione su questo tema.
Si noti che negli ultimi anni ci sono state molte aziende che offrono una ricerca esclusiva, ma che forniscono questo servizio male. Queste sono piuttosto piccole aziende con un piccolo database e un basso livello di specialisti. Supponendo che la tua azienda abbia bisogno di un tale servizio, prova a lavorare solo con organizzazioni affidabili.
Reclutamento raccomandato
Questa è una tecnologia di assunzione sociale che prevede la ricerca di candidati valutando la disponibilità di raccomandazioni. Solo con quelli è possibile chiudere il posto vacante. I sostenitori di questo metodo affermano che è molto conveniente informarsi su un potenziale dipendente da qualcuno che è pronto a dare una raccomandazione e analizzare se questa persona si inserirà nel team. Come si suol dire, l'efficacia di questo metodo è migliore. Allo stesso tempo, la persona che formula la raccomandazione può contare su alcuni bonus di un'azienda interessata a chiudere un posto vacante.
Il vantaggio principale di questa tecnologia di ricerca e selezione del personale è la capacità di scoprire anche quelli passivi, cioè quei probabili dipendenti che non stanno cercando un nuovo lavoro in questo momento.Spesso questi sono quelli che risultano essere l'acquisizione più preziosa per l'azienda.
Le raccomandazioni consentono al dipartimento del personale di avere più informazioni sul potenziale dipendente di un curriculum a secco. Oltre a lei, hanno anche un'idea di come una persona è in grado di lavorare da un personaggio che ha familiarità con lui e che merita fiducia (dal punto di vista degli agenti del personale).
Dentro e fuori l'azienda
Il metodo di raccomandazione è anche molto diffuso quando si tratta della raccomandazione di una persona che serve già in azienda. Questa accurata tecnologia di reclutamento è apparsa in Russia relativamente di recente e si basa sulle raccomandazioni che un dipendente esistente può dare a un amico. Se, con il suo "suggerimento", un posto vacante può essere chiuso, un tale dipendente riceve una preferenza, ad esempio un bonus.
Tuttavia, non è meno applicabile nel caso in cui la persona raccomandante non presti servizio in una società interessata a chiudere un posto vacante. In questo caso, ricorrere ai servizi di persone indipendenti pronte a fornire raccomandazioni. Di norma, i loro servizi vengono pagati e i contatti vengono stabiliti attraverso il Web virtuale.
Sono stati sviluppati siti di reclutamento speciali che ti consentono di consigliare i tuoi amici e ottenere buoni soldi per questo.
Tecnologie di reclutamento: verifica
Se un potenziale dipendente è venuto al servizio del personale, con raccomandazioni con lui, gli specialisti devono verificare la loro autenticità e solo dopo prendere una decisione concreta. Per fare ciò, i dipendenti cercano i consulenti e conducono interviste con loro, durante le quali scoprono se il potenziale dipendente ha completato con successo i suoi compiti, nonché dove ha studiato e vissuto.
Se una persona lavora già in una determinata azienda, è inutile cercare consigli qui. Da un lato, ciò porta a una perdita indesiderata di informazioni, dall'altro il gestore delle risorse umane non è interessato a dare una risposta corretta e accurata, poiché la percezione personale del dipendente che vuole lasciare l'azienda gioca un ruolo.
È meglio controllare le raccomandazioni ricevute dal precedente luogo di lavoro, dove la persona ha lasciato un anno fa o più. È consentito utilizzare le informazioni ricevute dai colleghi di un potenziale dipendente, nonché dai rappresentanti di quelle società professionali con cui è stato costretto a lavorare.
innovazioni
Se in precedenza le tecnologie di selezione del personale regolavano l'elenco dei documenti presentati dal candidato come piuttosto piccolo, recentemente è cresciuto un po '. Ciò include, tra l'altro, le caratteristiche di precedenti lavori, nonché di un'università. Se un potenziale dipendente li porta con sé per un colloquio, in tal modo documenta di essere responsabile dello studio e del lavoro diligente. Ciò costituisce una valutazione positiva dello specialista del personale dell'azienda, dove vuole ottenere un lavoro.
Le più recenti linee guida per l'assunzione raccomandano di prestare attenzione ai seguenti aspetti:
- attività sociale;
- attività sociali;
- hobby e competenze al di fuori della professione.
Approccio basato sulle competenze all'assunzione del personale
I corsi di reclutamento più efficaci raccomandano di valutare i candidati in base alle loro competenze, dal momento che una tale tecnica ha mostrato una maggiore efficienza rispetto alle opzioni obsolete.
Fasi di selezione:
- Stesura di un elenco di competenze.
- Creazione di strumenti per la valutazione dei candidati di competenza.
- Intervistare i candidati.
- Stesura di un curriculum per ciascun candidato.
L'elenco delle competenze: cos'è?
Come notato sopra, tutto inizia con la formazione di un tale elenco, che dovrebbe essere concordato con il capo dell'organizzazione. Elenca tutte quelle competenze che sono importanti per una posizione vacante. Per descrivere al massimo in modo accurato e dettagliato il luogo di lavoro, allo stesso tempo non impostare troppe condizioni, è necessario selezionare 12-20 competenze.
Con questo approccio, il recruiter non perderà tempo invano. Non appena inizia la sua comunicazione con il candidato, scoprirà immediatamente ciò che è necessario per un determinato posto di lavoro. Ciò ti consentirà di raccogliere informazioni accurate e complete senza omissioni e non perdere tempo ed energia per lavori inutili. Allo stesso tempo, un riepilogo analitico corretto consentirà di valutare ciascuno dei candidati per l'oggetto della loro posizione.
Si raccomanda che l'elenco delle competenze copra le seguenti aree:
- professionalità;
- motivazione;
- proprietà personali;
- qualità manageriali;
- sicurezza umana per l'organizzazione.
Sugli esempi
L'elenco delle competenze per i candidati da cui può essere formata la riserva di personale dell'impresa:
1. Gestione:
- La visione dell'impresa in generale.
- Capacità di organizzare il flusso di lavoro.
- Competenze manageriali.
- La capacità di formare la tua squadra.
- Capacità di esprimere pensieri verbalmente, per iscritto.
2. Strategico:
- Purposefulness.
- Attenzione al cliente.
- Sete di risultato.
- Foresight.
3. Personale:
- Proprietà di leadership.
- La capacità di essere flessibile.
- Capacità di evitare conflitti.
- L'energia
- Il desiderio di prendere l'iniziativa.
- Indipendenza.
4. Sicurezza:
- Fedeltà.
- Concentrarsi sulla lunga durata nell'organizzazione.
Come va?
Nella maggior parte dei casi, il progetto di tali competenze dovrebbe essere sviluppato dal manager che condurrà un colloquio con un potenziale dipendente. È lui che forma gli strumenti che aiutano a valutare una persona, quindi deve trarre una conclusione in base ai risultati del colloquio. È importante non perdere di vista le informazioni sull'azienda nel suo insieme, su una posizione specifica, nonché discutere i punti di competenza con il capo del dipartimento in cui il dipendente viene assunto e il capo dell'azienda.
Non esiste una forma unificata di valutazione di un candidato in base a punteggi pre-programmati, quindi è molto importante che l'elenco delle competenze sia composto da qualcuno che poi le confronterà con una persona vivente e analizzerà la sua idoneità per l'azienda. L'incapacità di formalizzare il processo ha ripetutamente causato polemiche, sulla base delle quali sono state sviluppate tecnologie digitali nella selezione del personale. Sono efficaci, ma applicabili solo ai lavoratori in linea. Per quanto riguarda il team di gestione, la valutazione è ancora possibile solo con l'interazione personale e una profonda comprensione della sfera in cui una persona lavorerà. È necessario formulare la tua visione dell'impiegato ideale e quindi valutare ogni candidato per il livello di somiglianza con questa immagine.
Se il recruiter ha un'idea in anticipo su quali qualità debbano essere valutate, sarà in grado di concentrarsi su di esse sin dall'inizio e non perdere tempo invano e non perdere la sua forza. La valutazione delle competenze evita di attirare l'attenzione su fattori secondari che sono insignificanti per una posizione vacante. Questo approccio minimizza i rischi che verrà assunta la persona sbagliata. E al fine di formulare un piano, è necessario elaborare in anticipo le situazioni che possono sorgere durante la comunicazione con l'intervistato, formulare domande e riflettere su esercizi scritti.
Tecnologia e assunzioni all'avanguardia
La recente rivoluzione tecnologica ha semplicemente avuto il suo effetto sul mercato del lavoro. Si presume che altri cinque anni - e vedremo un sistema completamente nuovo di selezione dei dipendenti dell'azienda, completamente dipendente dal Web virtuale e dai computer.
I responsabili delle assunzioni sfruttano sempre più le opportunità che sono diventate disponibili con l'introduzione delle ultime tecnologie:
- accuratezza delle informazioni;
- la capacità di controllare dipendenti remoti.
Secondo le stime delle società di consulenza, in Russia entro il 2020 almeno il 20% di tutti i dipendenti lavorerà in remoto, ma è probabile che questa cifra sia ancora più elevata.Se ora fino all'80% di tutti i compiti risolti dai recruiter sono processi tipici relativi a interviste di massa e verifica delle informazioni, presto, come prevedono gli esperti, questo sarà automatizzato, il che consentirà alle persone di affrontare solo casi complessi in cui è richiesto un approccio individuale.
Gli obiettivi principali del reclutamento oggi
Come possiamo concludere da recenti conferenze su questioni relative al mercato del lavoro, nei prossimi anni quest'area lavorerà in due direzioni principali:
- automazione;
- adattabilità.
Nel primo caso, stiamo parlando di sostituire il lavoro manuale con il lavoro delle macchine. Questo è già avvenuto in molte aree dell'attività umana, ma la ricerca di nuovi lavoratori non è stata ancora influenzata dalla tecnologia. Ora è il momento di automatizzare questioni sempre più complesse. La prima rondine è il requisito per gli specialisti delle risorse umane di essere più vicini alla tecnica, di avere una conoscenza approfondita di come funzionano al fine di pianificare gli algoritmi di selezione in futuro.
L'adattabilità implica che i professionisti delle risorse umane devono essere in grado di accettare nuove cose. Il nostro futuro sono le generazioni Y e Z, alle quali dovrebbe esserci una relazione speciale. Queste sono persone che costringono il mondo che li circonda ad adattarsi a se stessi, ma non sono pronti a "piegarsi" agli standard delle imprese. Presto una persona sarà in grado di vivere in un ambiente che sceglie per se stesso, e non nel rigoroso quadro da lui stabilito dalla società. Il responsabile del personale dovrebbe diventare il "responsabile della libertà", scegliendo per ogni persona temporaneamente disoccupata un posto in cui si troverà a suo agio e in cui potrà mostrare le massime prestazioni.