Un ostacolo significativo allo sviluppo di molte aziende moderne è l'elevato turnover del personale. Le perdite annuali in alcune organizzazioni raggiungono il 90% dello stato. La ricerca di nuovi dipendenti, l'adattamento e la formazione sono sempre risorse. Soprattutto nei settori in cui competenze e qualifiche speciali sono fondamentali.
Elevato turnover significa bassa produttività, mancanza di un team di lavoro ben coordinato e spirito aziendale. Come calcolare il tasso di turnover? Come analizzare i suoi indicatori e trovare i motivi?
Fatturato del personale - "indice di porta girevole"
Il turnover del personale è movimento risorse umane da stato a impresa statale. L '"indice della porta girevole", o "fluidità", descrive le caratteristiche della gestione delle risorse umane in una particolare organizzazione.
In generale, la società calcola il fatturato generale, privato - per dipartimenti o gruppi di dipendenti che hanno una caratteristica professionale o legata al genere comune.
I licenziamenti a causa di coscrizione, pensionamento, ecc. Si riferiscono al turnover del background. L'eccessivo è causato dall'insoddisfazione del dipendente sul posto di lavoro (turnover attivo) o dalla leadership di un determinato dipendente (passivo).
tipi
| Fatturato del personale interno | Fluidità esterna | Naturale (3-5%) | Eccessivo (oltre il 15%) | Potenziale (nascosto) |
| Rotazione, movimento di manodopera all'interno dell'azienda | Il movimento del lavoro tra imprese, imprese di diversi settori | Una piccola percentuale di dipendenti che per vari motivi lascia l'organizzazione | Significativa perdita di manodopera da parte dello stato | I lavoratori non escono esternamente, ma internamente si allontanano dall'organizzazione. Quando se ne presenta l'opportunità, cambiano lavoro |
La fluidità naturale è utile per l'organizzazione, contribuisce al graduale rinnovamento del team, all'afflusso di nuove energie e idee.
L'elevato turnover del personale impedisce la coesione, l'instaurazione di legami forti e la formazione di una squadra efficace. Il morale si sta deteriorando e la motivazione di tutta la squadra sta cadendo.
Chi? Dove? Quando? motivi
Lo sviluppo di misure volte a garantire il personale inizia con l'individuazione dei motivi specifici del licenziamento. È necessario raccogliere informazioni non solo sulle motivazioni dei dipendenti che se ne vanno su loro richiesta, ma anche sulla violazione della disciplina del lavoro.
Le ragioni del turnover del personale sono varie e risiedono non solo in condizioni di lavoro insoddisfacenti, salari, ma anche nella selezione e gestione analfabeta del personale.
- In quasi il 90% dei casi, il reclutamento di profani porta al licenziamento, al desiderio del datore di lavoro di trovare rapidamente qualcuno per un posto vacante e al candidato di ottenere un lavoro. Scarse informazioni sull'assunzione di un nuovo dipendente portano a un risultato simile.
- Licenziamento durante periodo di prova si verifica con scarso adattamento. In sua assenza, non tutti lasciano immediatamente, una decisione nascosta di lasciare un dipendente può "sopportare" in se stesso anni.
- Come disse Robert Sutton: "Per la maggior parte, le persone si stanno allontanando dai dirigenti, non dalle aziende". Il disaccordo con la gestione e i metodi di gestione può portare al licenziamento. Un chiaro briefing riduce il turnover del personale.
- Mancanza di opportunità di sviluppo, formazione e crescita della carriera. Un motivo comune è l'insoddisfazione per le loro attività, la professione.
- Clima morale e psicologico sfavorevole.Licenziamento dopo l'altro, parente.
- L'incompetenza del dipendente, l'incapacità di svolgere le proprie funzioni nella squadra diventa causa di insoddisfazione per la leadership e il licenziamento.
Calcolo del turnover del personale: formula e standard
Un indicatore del movimento del lavoro è il tasso di turnover. La formula per calcolarlo è il rapporto tra il numero di coloro che hanno abbandonato il numero medio di dipendenti per un certo periodo. Il coefficiente è espresso in percentuale.
| Tasso di turnover del personale. formula | |
| Kt = (Chuszh - Chus) / Chs ×100 | CT - il coefficiente di turnover del lavoro;
Chuszh - il numero di dipendenti che si dimettono di loro spontanea volontà; Chus - il numero di dipendenti licenziati su iniziativa della direzione; Hs - il numero medio di dipendenti (calcolato come media aritmetica del numero di dipendenti all'inizio e alla fine del periodo) |
La percentuale di turnover del personale viene confrontata con lo standard, che viene determinato tenendo conto delle specificità dell'organizzazione, del mercato del lavoro e di altri fattori. È importante non solo calcolare la fluidità, ma anche tracciare la dinamica dell'indicatore, in particolare i salti bruschi.
Si raccomanda di calcolare il tasso di turnover del personale per ciascuna unità, rispetto ai periodi precedenti e di analizzare le dinamiche.
trascrizione
Teoricamente, lo standard dovrebbe essere del 3-5%, che indica un livello di fluidità basso o naturale. In pratica, la norma è considerata un indicatore dal 10 al 12% e per le grandi imprese il 15%.
È necessario prestare attenzione a un'alta percentuale di fatturato: per le piccole organizzazioni - oltre il 12%, per le grandi aziende - oltre il 15%. Questo è un segnale della presenza di carenze nel sistema di gestione del personale, ma non sempre. Eccezioni possono essere associate alle caratteristiche dell'impresa, ad esempio l'elevata fluidità dovuta al lavoro stagionale.
Quali fattori influenzano i tassi di rendimento?
Ogni azienda ha i propri standard di fatturato, presi in considerazione quando si effettuano analisi del personale. Il valore ottimale e del coefficiente elevato viene stabilito tenendo conto dei seguenti fattori.
- Specifiche del settore e stagionalità.
- La posizione dell'impresa, ad esempio, il turnover del personale nell'impresa in una megalopoli è più elevato che in una piccola città.
- Il livello di competitività dell'organizzazione nel mercato del lavoro.
- Caratteristiche dell'impresa, politica del personale, sistemi di assunzione e licenziamento.
- Categoria di dipendenti. Il tasso di turnover del personale amministrativo è inferiore a quello lineare.
Tecnica di analisi
Tenendo conto delle peculiarità dell'impresa, viene selezionata una tecnica di analisi. Prima di analizzare il turnover del personale, è necessario determinare:
- il periodo analizzato (anno, trimestre, ecc.);
- elenco di indicatori che devono essere calcolati;
- come eseguire il calcolo (per mese, trimestre, per l'intera organizzazione, per dipartimento o per determinati gruppi di dipendenti).
La formula del turnover del personale e altri indicatori riflettono solo il quadro generale del team e dei dipendenti dimessi. Le informazioni ricevute non forniscono risposte a domande su dove hanno lavorato, per quanto tempo, perché hanno lasciato e quali perdite causeranno all'organizzazione.
Si raccomanda di analizzare il turnover del personale per un certo periodo da gruppi di dipendenti. Ad esempio, tra tre mesi e tenendo conto della velocità del loro licenziamento dall'organizzazione. I calcoli devono essere inseriti in una tabella speciale.
| indicatori | Il numero totale di dimessi | La percentuale di chi esce | Portata | Altri indicatori |
| Dati del 1 ° trimestre | ||||
| 2o trimestre | ||||
| 3o trimestre | ||||
| e t. d. |
Studiare la dinamica degli indicatori di turnover del personale è di grande importanza, in quanto consente di vedere la direzione del cambiamento. L'analisi del turnover all'interno dell'organizzazione e dei dipartimenti nel suo insieme aiuta a identificare l'impatto delle condizioni di lavoro e l'organizzazione della produzione su questi cambiamenti.
Indicatori di portata
Durante l'analisi, è possibile calcolare diversi indicatori.
| indicatore | Fatturato del personale. Formula di calcolo | Valore dell'indicatore |
| Fatturato (Cob) | Cob = U / P
Y è il numero di coloro che sono stati licenziati; P - il numero di accettato |
Mostra quanto intensamente il personale sta cambiando, se apprezza l'opportunità di lavorare all'interno dell'organizzazione |
| Coefficiente di stabilità (KST) | Est = 100 / S × n
n è il numero di dipendenti che lavorano nell'azienda per il periodo; S - il valore medio del numero di dipendenti |
Dimostra quanto sia efficace la selezione e l'adattamento dei dipendenti, se hanno avuto un impatto sul turnover del personale. Il calcolo viene effettuato per qualsiasi periodo e dipende dal settore |
| Indice di stabilità (Is) | È = K2 / K1 × 100
K1 - il numero di dipendenti assunti un anno fa; K2 - il numero di dipendenti per un anno o più |
Mostra quale parte del personale è accettata e lavora nell'organizzazione per un anno. |
| Coefficiente di intensità (balena), norma = 1 | Whale = Kt that / Ktek
CT che - il coefficiente di turnover del dipartimento; Ktek - il coefficiente di turnover dell'intera azienda |
Fatturato del personale per unità. Se per un reparto specifico, il valore di Kit è maggiore di 1, significa che in esso dovrebbero essere introdotte misure per ridurre il fatturato |
| Coefficiente di potenziale fluidità (KPT) | Cpt = 100 / N × n
n è il numero di dipendenti che possono cambiare lavoro durante l'anno (identificato durante il sondaggio); N - il numero di intervistati |
Riflette quanto sia efficace il sistema di motivazione. Se Kpt è superiore a Ktek in tutta l'azienda, la motivazione è assente o inefficace |
| Indice di rendimento aggiuntivo (DIT) | DIt = Kuv 1 / S × 100
Kuv 1 - il numero di adottati e licenziati nell'ultimo anno; S - il valore medio del numero di dipendenti |
Dimostra il turnover tra i dipendenti a breve termine |
Inoltre, viene calcolato un coefficiente che riflette metà del periodo della durata totale della permanenza del dipendente nell'azienda. Ti consente di scoprire quale periodo di tempo è trascorso prima che il 50% del dipartimento o di altri gruppi di dipendenti che arrivavano all'organizzazione lo lasciasse contemporaneamente.
Strategia per le risorse umane
Aumentare il valore del lavoro per il personale è un elemento essenziale di una strategia per le risorse umane. Quando un dipendente è soddisfatto della cultura aziendale, del clima psicologico nella squadra, del sistema di remunerazione e di altri fattori, rimane nell'organizzazione. Pertanto, gestire il turnover del lavoro non è altro che gestire il valore di un'impresa per i dipendenti.
Il problema del turnover del personale non scomparirà mai, ma può essere ridotto. Gli approcci di gestione standard stanno gradualmente diventando un ricordo del passato. Un approccio flessibile e individuale alla ricerca e alla conservazione del lavoro sta guadagnando forza.
L'errore fatale di molti datori di lavoro è un approccio standard a tutti i dipendenti, pertanto i programmi di formazione non contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi.
7 fattori che riducono il turnover del personale
- Paga decente, sistema di bonus. Parti variabili e costanti dei salari nel rapporto ottimale, tenendo conto delle caratteristiche della regione. Moltiplicazione per coefficiente e indennità per il completamento eccessivo del piano. I piani troppo cari sono inaccettabili.
- Mancanza di un sistema eccellente. Come dimostra la pratica, la privazione dei bonus riduce la lealtà e la fiducia nell'organizzazione. Un rimprovero o una retrocessione sono percepiti come una punizione più giusta, in contrapposizione a una multa.
- Modalità di lavoro ottimale, programma ferie. Un dipendente che riesce a rilassarsi lavora in modo più divertente ed efficiente.
- Obiettivi chiari per lo sviluppo dei dipendenti e approcci concettuali alla formazione. Rotazione del personale, crescita della carriera, sviluppo e lavoro di progettazione. Tutto per rendere il lavoro promettente e interessante.
- Protezione dall'arbitrarietà e responsabilità dei leader. Ad esempio, le frasi da parte della direzione: "in modo che tu non sia qui domani" o "se non ti va bene, non teniamo nessuno" sono distruttive per qualsiasi organizzazione. Tali dichiarazioni riducono il valore del posto di lavoro.
- Formazione continua alla leadership. La partenza del dipendente è il risultato di errori commessi dai superiori: interazione analfabeta, impostazione scadente degli obiettivi, briefing confuso.
- Approccio individuale. Buone condizioni di lavoro possono essere offerte da molti datori di lavoro.Ma un approccio individuale ai dipendenti sta diventando sempre più rilevante: la possibilità di modificare il programma, il tempo libero, le prospettive e lo schema retributivo.
conclusione
La maggior parte degli uomini d'affari e dei dirigenti russi fino ad oggi esiste nel quadro di stereotipi secondo cui il successo negli affari dipende da cose vicine e comprensibili - risorse amministrative, connessioni personali, ecc. Di conseguenza, la gestione delle risorse umane, in effetti, è una funzione di gestione critica sul serio.
La soluzione a un problema come la riduzione del turnover dei dipendenti, richiede attento e competente approccio gestionale lo staff. La sua essenza è stata ben espressa da James Goodnight: "Ogni sera il 95% dei beni della mia azienda vanno a casa. Il mio compito è creare condizioni di lavoro tali che ogni mattina tutte queste persone abbiano il desiderio di tornare. La creatività che apportano all'azienda modella il nostro vantaggio competitivo ".
