Sistema salariale tariffario e non tariffario. Sistema salariale non tariffario: tipi, essenza

Secondo Art. 135 TC, il dipendente è fissato lo stipendio in base al contratto di lavoro in conformità con i sistemi di calcolo in vigore presso l'impresa. Pertanto, ciascun datore di lavoro deve aver sviluppato e approvato il proprio regime di competenza. Le disposizioni del codice doganale, nonché altri standard del settore, servono come base per la sua formazione.

Principi di base

Il sistema salariale per i dipendenti è un determinato insieme di condizioni alle quali uno specialista riceve una remunerazione per le sue attività professionali. In questo caso, i principi principali sono:

1. Garantire la stessa competenza per lo stesso lavoro.
2. Differenziazione dei livelli salariali.
3. Aumenta i premi reali.
4. Un aumento più rapido della produttività rispetto al tasso di aumento salariale
5. Accumulare secondo la qualità e la quantità di lavoro svolto.
6. Formazione di interesse materiale del personale ai risultati del funzionamento del lavoro e dell'impresa.
7. Riproduzione garantita delle risorse lavorative. Ogni datore di lavoro dovrebbe stabilire un importo minimo di remunerazione per i dipendenti coinvolti in attività semplici.

Informazioni generali

Il TC prevede due regimi, in base ai quali può essere effettuato l'accantonamento delle retribuzioni del personale: il sistema salariale tariffario e non tariffario. Inoltre, a seconda delle specifiche dell'attività, la società può utilizzare un modello misto. Questi schemi includono rivenditori, commissioni e altri modelli.

Ratei ratei

I sistemi tariffari sono utilizzati in molte imprese moderne. In conformità con le disposizioni dell'articolo 143 TC, tali modelli si basano sulla differenziazione dei lavoratori in varie categorie. Il sistema tariffario prevede:

1. Offerte.
2. Stipendi.
3. La griglia.
4. Coefficienti.

Le forme principali di questo sistema sono il lavoro a cottimo e schemi basati sul tempo. Questi modelli sono espressamente previsti dalla legge. Altri schemi non sono installati nelle norme. Ma secondo l'art. 135 TC, il datore di lavoro ha il diritto di costituire nella propria società eventuali schemi di competenza che non contraddicano la legge.

Sistema di remunerazione non tariffaria presso l'impresa

Questo schema di competenza viene utilizzato nel caso in cui sia necessario collegare i risultati del calcolo con le qualità individuali di ogni specialista. L'introduzione di un sistema salariale esente da tariffe è particolarmente rilevante per le attività collettive in team, turni temporanei e così via. La distribuzione della remunerazione individuale in tali casi viene effettuata non in base alla categoria o alla categoria di qualifica, ma secondo una serie di coefficienti. È assegnato a ciascun dipendente secondo le disposizioni maturate approvate dalla società. Questa è l'essenza di un sistema salariale esente da tariffe.

specificità

Va notato che il sistema salariale esente da tariffe è considerato una certa modifica del regime di competenza per aliquote e stipendi. In questo caso, il contributo e le qualifiche vengono valutate individualmente per ciascuno. L'uso massiccio di un sistema salariale esente da dazi nella maggior parte dei casi sembra poco pratico, dal momento che la società lavorerà alla fine con un modello complicato direttamente previsto dalla legge.Tuttavia, se la cultura aziendale del personale è ad un livello sufficientemente alto con un chiaro schema per la valutazione delle qualità personali degli specialisti, l'uso di questo schema può essere pienamente giustificato.

Distribuzione della remunerazione

Il sistema di organizzazione delle remunerazioni esente da tariffe può essere attuato in vari modi. La legge non stabilisce principi in base ai quali il datore di lavoro dovrebbe determinare l'importo della remunerazione per ogni specialista. Tuttavia, ci sono una serie di punti a cui dovresti prestare attenzione:

1. La società stabilisce le regole per i modelli di competenza, interpretati nel Codice del lavoro come "altro", in modo indipendente.
2. L'opzione di calcolo accettata deve essere conforme ai termini del contratto collettivo.
3. Alcuni punti essenziali devono essere approvati in collaborazione con il sindacato.
4. Devono essere documentati i principi stabiliti per il calcolo e la distribuzione della remunerazione.

Ne consegue che l'istituzione della procedura per competenza deve essere effettuata secondo determinati principi prestabiliti, ma la società stessa imposta direttamente il suo contenuto.

classificazione

Esistono vari tipi di sistema di pagamento gratuito. I più comuni includono il calcolo di:

1. Livello di qualifica in combinazione con un tasso di partecipazione.
2. Specialista di valutazione sommaria.
3. Il numero di fasi di lavoro completate, tenendo conto del livello di complessità.

Ogni modello ha caratteristiche, vantaggi e svantaggi. Consideriamoli separatamente.

Livello di qualifica e grado di partecipazione

Tale sistema retributivo esente da tariffe prevede l'assegnazione di un determinato coefficiente a ciascuno specialista. Alla fine del mese, oltre ai membri del team stabilire il grado di partecipazione. Pertanto, il primo elemento è relativamente costante. Viene negoziato per ciascun dipendente quando sceglie questa forma di competenza. Il coefficiente di partecipazione determina il contributo specifico del dipendente alle prestazioni dell'azienda nell'ultimo mese.

Valutazione sommaria

Questo modello presuppone la distribuzione della remunerazione collettiva in quanto l'unico coefficiente è la valutazione complessiva del lavoro di uno specialista. Questo schema è consigliabile quando è possibile ottenerne alcuni indicatore integrale i risultati sono considerati obiettivi per tutti i partecipanti. Non tutte le aziende possono disporre di un sistema di remunerazione così esente da tariffe. Esempi di tale modello si trovano di solito nel settore pubblicitario. Quindi, nelle gare di Formula 1, il profitto viene distribuito tra le squadre partecipanti in proporzione ai punti che hanno segnato.

Numero di tappe e livello di difficoltà

Il sistema salariale esente da dazi secondo questo schema viene utilizzato nei collettivi temporanei nella forma di attività a comando individuale. Il calcolo della remunerazione in questo modo viene effettuato nella produzione di software, nella progettazione di strutture ingegneristiche, prodotti e altre cose. Inoltre, il processo di sviluppo diretto di una determinata parte del codice del programma o di un elemento specifico nel dispositivo viene eseguito da un dipendente. La formazione completa del progetto è effettuata da tutto il team.

Pro e contro del regime

Il sistema esente da tariffe agisce come un chiaro tentativo di correggere alcuni degli svantaggi del modello tariffario. In quest'ultimo caso, spesso l'assegnazione delle categorie di qualifica viene effettuata non quando i dipendenti raggiungono un certo livello, ma per "durata del servizio". Cioè, lo specialista riceve un aumento perché ha lavorato a lungo nell'azienda. Da un lato, il grado ottenuto distingue tra dipendenti principianti ed esperti. Tuttavia, insieme a questo, questa pratica identifica gli specialisti con le stesse categorie o categorie.

In una situazione del genere, al fine di incoraggiare un buon dipendente, i capi dipartimento spesso cercano di aumentare il loro livello, non perché lo abbiano raggiunto, ma perché la produttività degli altri è molto più bassa. Nel tempo, ciò porta al fatto che in azienda il livello di qualifica del personale è in media vicino a 5-6 e la maggior parte degli specialisti in ingegneria e tecnica ottiene 1 categoria. Il sistema salariale esente da tariffe prevede l'assegnazione di coefficienti personali. Questo processo, tuttavia, è sempre soggettivo, nonostante il fatto che il grado di qualifica sia assegnato secondo la chiara procedura stabilita dopo aver superato l'esame. Cioè, nonostante le riserve sopra descritte, in quest'ultimo caso c'è più obiettività.

Schema misto

In questo modello, vengono utilizzati contemporaneamente sia il sistema tariffario sia quello non tariffario. Una delle forme di tale accantonamento è lo schema degli stipendi galleggianti. Si basa sul fatto che, subordinatamente all'adempimento di un compito per la produzione di prodotti in conformità con i risultati del lavoro di specialisti (diminuzione o aumento della produttività, qualità del prodotto, conformità o non conformità alle norme, ecc.), Lo stipendio ufficiale viene regolarmente adeguato. Cioè, con questo modello, alla fine del mese dopo il completamento delle attività e il calcolo dell'importo della remunerazione, nuovo tariffe tariffarie. Gli stipendi sono ridotti o aumentati per ogni diminuzione percentuale o aumento della produttività. Tale schema, come risulta chiaro, svolge una funzione stimolante. Cioè, con un tale modello, la produttività dovrebbe crescere mensilmente e la qualità del lavoro dovrebbe migliorare. Altrimenti, lo stipendio diminuirà e il dipendente, a sua volta, dovrà dimostrare la sua professionalità il mese prossimo. Si consiglia di utilizzare questo modello per il personale di servizio: ingegneri del cambio, regolatori e altri.

Accantonamento per bonus

Tale sistema comprende anche due elementi: salario e bonus. Tuttavia, il valore di quest'ultimo per ogni specialista dovrebbe essere chiaramente definito. La dimensione del bonus dipende dal profitto realizzato direttamente dal dipendente stesso, nonché dal reddito generale dell'azienda. Il sistema di bonus viene spesso utilizzato nelle imprese commerciali e nelle imprese impegnate nel settore dei servizi. Cioè, tale modello è appropriato laddove i profitti dell'azienda dipendono direttamente dal lavoro del personale.

Regime della Commissione

Tale sistema di pagamento è istituito, di regola, per specialisti in reparti di vendita, agenti pubblicitari, specialisti del servizio economico estero e altri dipendenti le cui ore di lavoro sono estremamente difficili da verificare. In pratica, ci sono molte forme di remunerazione delle commissioni, in cui il suo importo è associato all'efficacia del personale. La scelta di un particolare schema dipenderà da vari fattori. Il principale, ovviamente, è l'obiettivo che l'azienda si pone. Inoltre, quando si forma il regime di competenza, è necessario tenere conto delle specifiche del prodotto / servizio, delle caratteristiche del mercato, delle caratteristiche culturali del paese, ecc.