Licenziamenti per la riduzione del personale: procedura, compensazione

Quando le imprese si trovano ad affrontare una crisi economica interna, è necessario licenziare per ridurre il personale dell'organizzazione. Tale procedura è prevista dalla legge applicabile e deve essere eseguita nel rispetto delle sue norme e norme.

Concetto di riduzione del personale

Il numero di dipendenti di un'impresa è un elenco di dipendenti che lavorano in questa organizzazione. Riduzione del personale significa un cambiamento nella direzione di riduzione del numero effettivo di dipendenti.

Il personale è il numero totale di tutte le posizioni previste in questa organizzazione. Pertanto, la riduzione si riferisce alla rimozione dalla tabella del personale di alcuni posti o alla loro composizione quantitativa.

Il licenziamento per la riduzione del personale non implica sempre una riduzione del numero totale di dipendenti. A volte c'è una ridistribuzione del numero di dipendenti a tempo pieno. Ad esempio, se invece di tre ragionieri si prevede di introdurre una posizione contabile e due driver aggiuntivi, il numero totale non cambierà e il personale verrà ridistribuito.

Licenziamento di licenziamenti, un campione della procedura

Il processo di riduzione della produzione dovrebbe essere condotto in modo strettamente concordato. Esistono regole legalizzate che prevedono licenziamenti per ridurre:

• Redazione e pubblicazione di un ordine di modifica del personale e riduzione numerica dei dipendenti. Questo documento compila un elenco di posti che sono soggetti a licenziamento o riduzione nell'elenco del personale, indicando la data di entrata in vigore e di risoluzione del contratto di lavoro. A tal fine, viene creata una commissione speciale, i cui compiti comprendono la risoluzione di tutte le questioni relative alla notifica ai dipendenti del loro licenziamento, nonché alla notifica al centro per l'impiego e ai sindacati.
• Un avviso di licenziamento da licenziamenti viene preparato in una forma contenente tutte le informazioni necessarie sull'abolizione in corso della posta. Dovrebbe mirare a familiarizzare i dipendenti con una firma. Questo vale per quei dipendenti che sono nella lista per la riduzione. Tale evento dovrebbe essere tenuto non oltre 2 mesi prima della data di risoluzione dei contratti di lavoro con loro. La consegna di tali avvisi deve essere effettuata in presenza di numerosi rappresentanti del datore di lavoro affinché possano fungere da testimoni se il dipendente rifiuta di familiarizzare o non è d'accordo con la notifica. Tali fatti dovrebbero essere registrati elaborando atti speciali.
• Il licenziamento per ridurre un singolo dipendente viene effettuato con la sua notifica obbligatoria. In questo caso, il datore di lavoro deve offrire al dipendente tutti i posti vacanti corrispondenti alle sue qualifiche all'interno dell'area amministrativo-territoriale in cui si trova l'organizzazione. Inoltre, il datore di lavoro deve fornire una scelta di posizioni che questo dipendente può ricoprire all'interno dell'organizzazione e, se concordato, verrà trasferito a una di esse. Se la società non compie tali azioni, il licenziamento del dipendente sarà considerato illegale e potrà essere impugnato in tribunale con recupero al lavoro. Se il dipendente rifiuta volontariamente le offerte di lavoro offerte, il datore di lavoro deve redigere un atto per iscritto su questo fatto, che durante il procedimento può fungere da prova in tribunale.
• Insieme alla notifica del dipendente, 2 mesi prima della sua entrata in vigore, il datore di lavoro deve anche informare il Centro per l'impiego. Per questa organizzazione, è necessario fornire documenti per un periodo di 3 mesi prima della riduzione prevista, se è massiccia. La comunicazione presentata al centro per l'impiego deve indicare l'elenco completo dei posti che rientrano nella riduzione, il numero di dipendenti licenziati, nonché i requisiti di qualifica e il livello di remunerazione per il loro lavoro. Se l'impresa include diverse divisioni situate in insediamenti diversi nella sua struttura, è necessario informare ciascuno dei Centri per l'impiego. In assenza di notifica al centro di collocamento in merito alla riduzione del dipendente, l'ordine sarà considerato non valido e illegale.
• Le organizzazioni sindacali devono essere informate contemporaneamente al centro per l'impiego della riduzione prevista. Questo processo viene eseguito entro e non oltre 3 mesi. In mancanza del fatto che il datore di lavoro abbia notificato il sindacato, tali azioni saranno considerate illegali.
• Il licenziamento della riduzione viene effettuato dopo 2 mesi dalla data di notifica del dipendente. Viene emesso un ordine di licenziamento e viene eseguito anche l'intero pacchetto di documenti necessario. Queste azioni sono apposte con la firma dell'impiegato nel tempo previsto dalla legge. Viene emesso un manuale con un marchio corrispondente (che è stato licenziato per ridurre il personale) e viene effettuato un calcolo completo.
• Il trattamento di fine rapporto è un indennizzo del datore di lavoro, che è obbligatorio e viene effettuato entro i termini previsti dalla legge.

Ragioni per la riduzione del personale

In base alla normativa vigente, il datore di lavoro non è tenuto a fornire informazioni sui motivi della decisione di licenziamento in caso di licenziamento. Ha il diritto di gestire autonomamente il processo di efficace gestione economica dell'impresa e l'uso razionale della sua proprietà, a cui può seguire una decisione di cambiamento del personale.

Pertanto, il licenziamento in relazione alla riduzione non deve essere contestato dal dipendente che rientra nella riduzione, ma si raccomanda a ciascun dirigente di farlo. In effetti, in conformità con il diritto costituzionale di un lavoratore a lavorare, il datore di lavoro deve fornire la prova dell'effetto di un eccesso di personale sui processi di produzione.

Diritto preventivo

In alcuni casi, un dipendente può avere il diritto preventivo di lasciarlo nella sua posizione attuale, in relazione al quale il datore di lavoro non ha il diritto di ridurlo o è obbligato a offrire un'altra posizione. E se il dipendente rifiuta questa opportunità, il datore di lavoro non ha il diritto di licenziarlo.

Il diritto di prelazione sorge quando un dipendente ha una produttività del lavoro o una qualifica più elevata rispetto ad altri dipendenti che detengono le stesse posizioni. A parità di condizioni, esistono diverse preferenze per il recupero dei lavori:

• Circostanze familiari. Se il dipendente dipende da due o più familiari disabili.
• Persone in famiglia a causa della salute o dell'età non ci sono altri fornitori.
• Dipendenti che hanno ricevuto lesioni o malattie professionali durante il lavoro all'interno dell'organizzazione.
• Disabili che combattono.
• Lavoratori che stanno proseguendo la formazione finalizzata alla formazione del datore di lavoro.

In caso di controversia presentata al tribunale, se il dipendente può dimostrare che coloro che rimangono in posizioni simili hanno meno qualifiche e produttività del lavoro rispetto a lui, il licenziamento può essere dichiarato illegale, con il reintegro del dipendente.

Quando non tagliare

Il licenziamento non può essere applicato a un dipendente se:

• Lui è in vacanza.
• Disabilitato temporaneamente.
• Questa è una donna incinta.
• Questa è una donna che ha un figlio di età inferiore ai 3 anni.
• Questa è una madre single che alleva figli di età inferiore ai 14 anni o una persona disabile di età minore.
• Questo è un dipendente che ha figli cresciuti di queste categorie senza una madre.

Riduzione giovanile

In conformità con l'attuale codice del lavoro ai sensi dell'articolo 269, il licenziamento di un dipendente in riduzione se il dipendente è minorenne è possibile solo con la piena liquidazione di un'organizzazione o con il consenso dell'Ispettorato statale del lavoro minorile. Solo con il permesso scritto di questa organizzazione ordine di licenziamento sarà ritenuto valido e legale.

Riduzione della pensione

Il licenziamento di un dipendente licenziato se il lavoratore è in pensione è fatto su base generale. Tuttavia, se il pensionato in pensione non riceve lavoro presso il Centro per l'impiego nelle prossime due settimane, la società è tenuta a versare lo stipendio mensile medio entro 3 mesi dal giorno del licenziamento.

Licenziamento licenziamento graduale

Se necessario licenziamenti del personale a causa della riduzione del personale, il datore di lavoro deve rispettare il seguente ordine:

• L'emissione del decreto sulla creazione di una commissione per ridurre il personale.
• Prendere una decisione dalla commissione sull'elaborazione di un protocollo e un elenco accurato di dipendenti da ridurre.
• Emissione di un ordine da parte del datore di lavoro per ridurre il personale con un elenco chiaro di posti e dipendenti da ridurre.
• Avvisare il dipendente del prossimo licenziamento.
• Offrire al dipendente di assumere un'altra posizione vacante.
• Avvisare l'unione, se disponibile, delle riduzioni previste.
• Ottenere l'autorizzazione dal sindacato per un candidato identificato dal datore di lavoro.
• Se nell'elenco sono presenti minori, ottenere il consenso dello Stato. ispettorati del lavoro e commissioni per i minori e protezione dei loro diritti.
• Informare il servizio di collocamento locale per iscritto.
• Documentare il trasferimento dei dipendenti che hanno accettato di assumere altre posizioni.
• Formalizzare formalmente il licenziamento dei lavoratori che non hanno espresso il loro consenso ad accettare i posti vacanti proposti.
• Calcola il pagamento del TFR e il risarcimento ai dipendenti.

Pagamenti di compensazione

Alla risoluzione del contratto di lavoro, se il dipendente non ha espresso il proprio consenso con la possibilità di assumere un posto vacante nell'impresa, il datore di lavoro è tenuto a nominare e pagare il TFR al momento del licenziamento, che dovrebbe essere pari allo stipendio mensile medio del dipendente. Nel caso di una designazione di un importo maggiorato stabilito conformemente a un contratto collettivo o di lavoro, l'organizzazione è obbligata a pagare tale importo. Il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede il pagamento delle indennità di licenziamento in relazione a una riduzione del personale dell'organizzazione, nonché il pagamento obbligatorio delle imposte da essi derivanti.

Oltre al pagamento del TFR, l'impresa ha l'obbligo, al momento dell'impiego del dipendente licenziato, di non oltre 2 mesi dal giorno del licenziamento, di conservare i suoi guadagni medi. Questi pagamenti possono persistere per il terzo mese. Tale decisione può essere presa dal servizio di collocamento se, dopo due settimane dalla data di licenziamento, il dipendente ha fatto domanda a tali organi e non è stato assunto da loro.

L'indennità di vecchiaia è fornita se, al momento della notifica al dipendente in merito all'imminente riduzione, ha accettato la risoluzione anticipata del suo contratto di lavoro, che deve essere eseguito per iscritto. Tale compensazione ha le dimensioni dei guadagni medi.

Riduzione dei lavoratori sindacali

Il licenziamento per ridurre le parti, uno dei quali è un dipendente di un'organizzazione sindacale, deve essere effettuato nel modo consueto.E anche informare i rappresentanti dell'organizzazione, che devono prendere una decisione informata su questo dipendente. Queste informazioni devono essere fornite al gestore entro e non oltre 7 giorni dalla data di notifica. I seguenti documenti devono essere presentati dal datore di lavoro:

• Progetto di ordine di riduzione.
• Giustificazione scritta dei motivi.

Se l'organizzazione sindacale non concorda con la decisione del capo e entro 7 giorni specifici gli ha presentato la sua opinione, può essere organizzato un dialogo tra il datore di lavoro e i rappresentanti dell'organizzazione sindacale sull'adeguatezza e la legalità della decisione. In questo caso, il sindacato è obbligato a fornire soluzioni al leader entro i prossimi tre giorni. Se non è stata presa alcuna decisione generale, il datore di lavoro si riserva il diritto di prendere una decisione definitiva, che può essere contestata in tribunale.

Va anche notato che la testa ha il diritto di terminare contratto di lavoro con dipendente entro e non oltre 1 mese dal ricevimento del parere del sindacato. In questo momento, i periodi in cui il dipendente era in vacanza o era assente per invalidità temporanea non devono essere inclusi.

In questo caso, può sorgere una situazione ambigua quando il datore di lavoro notifica all'organizzazione sindacale la riduzione dei lavoratori in 2 mesi e, nei primissimi giorni previsti dalla legge, il sindacato esprime un'opinione sotto forma di consenso alla riduzione di detto dipendente. Quindi, al momento della risoluzione del contratto di lavoro, passano più di 1 mese e tale azione sarà considerata illegale, il che comporterà il ripristino del dipendente. In tali casi, il datore di lavoro richiede ripetutamente un parere scritto al sindacato, la cui validità coincide con il momento della risoluzione del contratto di lavoro.

I licenziamenti per ridurre le posizioni manageriali delle organizzazioni sindacali sono consentiti solo previo consenso delle organizzazioni sindacali elette più in alto. E in assenza di tale permesso, il datore di lavoro non può ridurre la posizione di comando del sindacato. Se il datore di lavoro decide di licenziare un simile dipendente senza il consenso delle organizzazioni sindacali superiori, tale licenziamento è illegale e comporta il ripristino del dipendente nella sua precedente posizione.

Allo stesso tempo, il datore di lavoro è tenuto a fornire all'organismo superiore dell'organizzazione sindacale prove scritte motivate che indicano i motivi del licenziamento per la crescita economica e lo sviluppo dell'impresa, che non dovrebbero essere subordinati al fatto che il dipendente svolga attività sindacale.

Se il dipendente è il leader di un sindacato che non è collegato a questa impresa, anche il direttore dell'azienda deve ricevere conferma dalle organizzazioni sindacali superiori per licenziare tale dipendente. E se questo consenso al licenziamento non viene ottenuto, sarà anche considerato illegale e non valido.

In alcuni casi, i dipendenti esprimono il desiderio di ricevere copie di documenti: una lettera di dimissioni, un avviso e altri documenti. Tale requisito deve essere dichiarato per iscritto e, sulla base, il datore di lavoro deve fornire l'intero pacchetto di documenti richiesti al lavoratore licenziato entro tre giorni. Il rifiuto di tale richiesta può essere motivato dal fatto che i documenti contengono informazioni che non sono correlate al lavoro del dipendente, che non devono essere divulgate. In questo caso, il datore di lavoro è tenuto a rilasciare estratti di questi documenti, ma non ha il diritto di rifiutare di riceverne una copia in qualsiasi forma e tale rifiuto sarà considerato un'azione illegale.

A volte, a causa di circostanze al di fuori del controllo del datore di lavoro, è necessario ridurre il numero di dipendenti, tuttavia, nonostante i motivi della necessità, il manager deve seguire la lettera della legge e le norme previste dall'attuale Codice del lavoro e prendersi cura dei dipendenti licenziati. Licenziamento per riduzione del personale, compensazione per la perdita della fonte di reddito e della posizione è un diritto e un dovere di ogni datore di lavoro.