Assenteismo forzato (Codice del lavoro della Federazione Russa). Risarcimento per assenteismo involontario

Tutti conoscono il termine "assente". Viene interpretato come saltare le classi (lavoro) senza una buona ragione. Ora vale la pena dare una definizione al concetto di "assenteismo forzato" considerato in questo articolo. Questo è un passaggio di lavoro dovuto al datore di lavoro (per colpa sua). Ad esempio, in una situazione di licenziamento illegale di un dipendente. Il periodo di tempo fino a quando non viene riportato alla sua posizione precedente da una decisione del tribunale è il tempo dell'assenteismo forzato.

Pagamento per un determinato pass lavorativo

Nell'esempio considerato sopra, vale la pena sottolineare quel momento in cui il dipendente ha il diritto di intentare causa. Se il risultato è positivo (vale a dire, sarà soddisfatto dal tribunale), il datore di lavoro è tenuto a ripristinare tale dipendente nella sua precedente posizione. In conformità con la nostra legislazione sul lavoro, egli deve anche pagare l'assenteismo involontario (per tutto il tempo) per l'importo dell'ammontare medio dei guadagni che il dipendente può ricevere per lo stesso periodo nell'esercizio delle precedenti mansioni lavorative.

Un punto importante è l'uso delle entrate medie ufficiali nel calcolo. Cioè, in altre parole, in una situazione in cui un dipendente riceve stipendio "in una busta", per determinare l'importo destinato all'assenteismo involontario, saranno presi in considerazione solo gli stipendi “bianchi” con tutti i bonus ufficiali, gli incentivi finanziari.

Nella situazione in esame, è dovuto non solo il risarcimento per il tempo di assenza forzata, ma anche il risarcimento del danno morale. Cioè, il dipendente ha il diritto di chiedere un risarcimento per danni morali causati da licenziamento illegale.

Calcolo del periodo di tempo dell'assenteismo considerato

Il giorno del licenziamento è l'ultimo turno. L'assenteismo involontario (Codice del lavoro della Federazione Russa) viene calcolato a partire dal giorno successivo alla ricezione dell'ordine pertinente relativo al licenziamento. Nel caso in cui un dipendente lasci senza andare al lavoro dopo le vacanze, il giorno del licenziamento è l'ultimo giorno di ferie.

Vale la pena chiarire che l'assenteismo forzato non è sempre il risultato del licenziamento illegale. Ad esempio, se il datore di lavoro non ha consegnato la cartella di lavoro al dipendente al momento del licenziamento (come avrebbe dovuto fare per legge). Per questo motivo, il dipendente non è stato in grado di presentare questo documento alla nuova organizzazione il giorno successivo (che deve essere presentato al dipartimento del personale durante l'assunzione). A questo proposito, il dipendente subisce perdite sorte a causa della colpa dell'ex datore di lavoro, a seguito della quale ha diritto a un risarcimento per l'assenteismo involontario.

Questa non è l'unica situazione in cui il datore di lavoro deve compensare l'opportunità materialmente persa del dipendente a causa di azioni errate. Pertanto, il recupero del risarcimento per assenteismo involontario si verifica se il datore di lavoro ha indicato erroneamente il motivo del licenziamento del dipendente nel libro di lavoro, a seguito del quale quest'ultimo non è stato accettato per un nuovo lavoro. Ciò, ovviamente, è possibile a condizione che il dipendente dimostri il rifiuto di accettare un nuovo lavoro proprio per colpa dell'ex datore di lavoro.

Assenteismo forzato: pratica giudiziaria

Si può dire che i casi relativi al licenziamento illegale dei dipendenti siano abbastanza popolari oggi. Ciò può includere la registrazione errata da parte dei datori di lavoro di licenziamento per assenteismo e il licenziamento illegale di donne in gravidanza, minacce contro i dipendenti al fine di firmare la lettera di dimissioni di loro spontanea volontà, al fine di evitare di pagare il dovuto risarcimento legale a tali dipendenti.Pertanto, anche l'assenteismo forzato dovuto alla colpa del datore di lavoro viene pagato abbastanza spesso (quando il tribunale prende una decisione a favore del lavoratore licenziato illegalmente - l'attore).

Sfortunatamente, non tutti i lavoratori licenziati sono a conoscenza di questo problema e quindi non possono proteggere i loro diritti di reintegrare nella loro posizione precedente e compensare l'assenteismo involontario.

A questo proposito, il dipendente interessato deve contattare immediatamente l'avvocato qualificato appropriato.

Assenteismo forzato per colpa dell'impiegato

In realtà, l'assenteismo è l'assenza di un dipendente sul posto di lavoro senza una buona ragione per più di 4 ore di fila. Vale la pena notare che se non ci sono chiarimenti sul posto di lavoro in un particolare contratto di lavoro, è impossibile prendere in considerazione una situazione in cui il dipendente non si trova nel suo normale posto di lavoro, ma nel territorio dell'azienda.

Punizione per lavoro mancante - misure disciplinari: rimprovero, licenziamento o osservazione. Il diritto di scegliere la misura appropriata prevista dalle leggi sul lavoro russe e dalle altre leggi federali è direttamente con il datore di lavoro. Può anche rifiutare completamente qualsiasi punizione. Il concetto di "assenteismo forzato che si è verificato a causa della colpa del dipendente" può essere interpretato come un lavoro saltato per una buona ragione.

Il licenziamento ai sensi dell'articolo pertinente per assoggettamento ai sensi della legge deve essere preceduto dalla spiegazione scritta di un dipendente. Se il datore di lavoro considera irrispettosi i motivi di assenza dal luogo di lavoro indicati dal dipendente, può ordinare il licenziamento. Il dipendente potrebbe non essere d'accordo con questa decisione, quindi dovrebbe contattare il tribunale competente, che esaminerà la questione relativa alla validità di questi motivi (se debba essere considerata assenteismo o meno). Tuttavia, c'è un problema: non esiste un elenco chiaro di tali buoni motivi nel nostro diritto del lavoro. Ma diversi gruppi possono ancora essere identificati.

Buone ragioni: soggettivo, oggettivo

I primi sono strettamente correlati all'individualità del dipendente. Ciò può includere, in primo luogo, lo stato di salute. Inoltre, l'evidenza di un'assenza sostanziale dal luogo di lavoro può essere la seguente:

• appuntamento dal medico mappa (ambulatoriale);
• un certificato del medico curante attestante che questo dipendente era alla reception;
• congedo per malattia.

In secondo luogo, esami medici periodici per determinate categorie di dipendenti. In terzo luogo, lo stato di salute del bambino (l'evidenza è la stessa). In quarto luogo, un dipendente non può essere licenziato per assenteismo se partecipa a un'audizione in tribunale come querelante, testimone, giurato. Conferma - citazione. Ciò include anche una chiamata alla polizia, le attività di un membro della commissione (elezione). In quinto luogo, l'eliminazione di qualsiasi incidente comune nella vostra casa (tranne che per le ispezioni di routine di ZhKO).

Le ragioni obiettive per cui un dipendente non può apparire al lavoro sono le circostanze causate da tutti i tipi di forza maggiore. Questo è:

• condizioni meteorologiche;
• incidenti industriali, catastrofi;
• situazioni di traffico di emergenza;
• operazioni militari.

Se il datore di lavoro non concorda con questi motivi e il caso arriva al licenziamento, quando il dipendente fa appello al tribunale, secondo le statistiche, la decisione verrà presa a suo favore (reintegrazione nel precedente luogo di lavoro). L'importante è non ritardarlo, poiché la domanda di reintegrazione nel posto di lavoro precedente viene presentata al tribunale entro un mese.

Motivi per un'affermazione equivalente a valido

Ci sono circostanze, la cui insorgenza non consente al dipendente di apparire sul posto di lavoro. Il datore di lavoro deve essere avvertito in anticipo su di loro, a seguito del quale il dipendente è obbligato a scrivere una dichiarazione che gli richiede di avere giorni liberi.Secondo il nostro diritto del lavoro, in risposta ad esso, il datore di lavoro deve fornire diversi giorni (pause) non retribuiti:

• fino a 5 - in situazioni come la morte di una persona cara, un matrimonio, la nascita di un bambino;
• fino a 4 - al dipendente - il genitore del figlio disabile;
• 1 al mese - a un dipendente impegnato in attività lavorative nelle aree rurali;
• interruzioni - a dipendenti che hanno bambini di età inferiore a 1,5 anni allattati al seno (artificiali).

Raccolta dei salari per il tipo di permesso di lavoro considerato

Secondo il Codice del lavoro, l'assenteismo involontario è un determinato periodo di tempo entro il quale un dipendente non ha potuto svolgere la propria attività lavorativa per colpa del datore di lavoro unico. I suoi motivi sono anche indicati lì:

• Licenziamento illegale, successivo ripristino;
• esecuzione errata di documenti di lavoro durante la procedura di licenziamento.

La conseguenza delle ragioni sopra esposte è il recupero dell'assenteismo involontario in contanti sotto forma di guadagni medi per l'intero periodo in un procedimento giudiziario. Per questo, è necessario entro tre mesi dalla data di ricezione delle informazioni relative a una violazione del diritto di rivolgersi al tribunale competente. In situazioni discutibili relative al licenziamento, il termine per la presentazione di una domanda è ridotto a un mese (a partire dal momento della consegna dell'ordine rilevante e dell'emissione del documento di lavoro).

Codice del lavoro: elenco delle controversie individuali basate sulle domande dei dipendenti

Per essere precisi, l'articolo 391 è dedicato a questo: tali controversie sono ascoltate dai tribunali della giurisdizione generale. Il nostro diritto del lavoro codificato fornisce il seguente elenco di controversie in merito a dichiarazioni di diversi dipendenti in merito a:

1. Il loro ripristino ai loro lavori precedenti, indipendentemente dai motivi per la risoluzione del contratto di lavoro esistente.
2. Cambiamenti nella data (formulazione) del motivo specifico per il licenziamento.
3. Trasferimento ad un altro tipo di lavoro.
4. Pagamenti per il periodo di tempo impiegato da un assenteismo involontario (la definizione di questo concetto è stata presentata in precedenza).
5. Pagamenti della differenza salariale per il tempo impiegato per svolgere lavori sotto retribuiti.
6. Illegittimità di azioni (inazione) del datore di lavoro nel processo di elaborazione, protezione dei dati personali dei dipendenti.
7. Altre controversie individuali riguardanti il ​​lavoro.

Calcolo delle entrate medie dal punto di vista dell'aspetto giuridico

Come accennato in precedenza, il dipendente è compensato per l'assenteismo involontario. L'importo medio delle entrate necessarie per determinare il pagamento del periodo di tempo trascorso per un determinato permesso di lavoro è stabilito sulla base dell'atto legislativo russo codificato sul lavoro e del regolamento esistente sulle specifiche della procedura per il calcolo di questo indicatore, che è approvato dal nostro governo.

Il suo calcolo, indipendentemente dalla modalità operativa, viene effettuato sulla base del salario effettivo del dipendente e del tempo effettivamente da lui stabilito per l'anno precedente il tempo del pagamento. Altri periodi possono anche essere indicati nel relativo contratto collettivo che funge da base per il calcolo del valore salariale medio (ovviamente, a condizione che ciò non peggiori la posizione attuale dei dipendenti).

L'importo del pagamento, il periodo deve essere indicato nella decisione del tribunale, atto di esecuzione. È consentito ridurre tale importo dell'importo corrispondente del TFR previsto, che è stato pagato al dipendente al momento del licenziamento.

Vale la pena notare che i pagamenti per l'assenteismo involontario (Codice del lavoro della Federazione Russa) vengono effettuati contemporaneamente alla pubblicazione dell'ordine riguardante la cancellazione del licenziamento. La Corte Suprema ha sottolineato che l'essenza del ripristino in un precedente lavoro è la cancellazione delle conseguenze legali della procedura di licenziamento rifiutando precisamente l'ordine pertinente e non emettendo un altro (ripristino) dopo che la corte ha preso questa decisione.

Pertanto, l'obbligo del datore di lavoro in merito al pagamento degli stipendi per l'assenteismo forzato si verifica durante la cancellazione dell'ordine di licenziamento e il ripristino del lavoratore nella posizione precedentemente ricoperta. Questo pagamento è parte integrante del processo di recupero nello stesso luogo di lavoro.

Vale anche la pena notare che il datore di lavoro non ha il diritto di ridurre in modo indipendente l'importo che è stato nominato dal tribunale. E lo stipendio ricevuto da un dipendente licenziato illegalmente in un'altra società (il Centro per l'impiego sotto forma di prestazioni di invalidità temporanee) non riduce la quantità di assenteismo retribuito, a seguito del quale il datore di lavoro non ha il diritto di ridurre la retribuzione per questo permesso di lavoro di tale importo.

Codice del lavoro: danno non patrimoniale causato a un dipendente da azioni illecite (inazione) di un datore di lavoro

Questo atto legislativo codificato sul lavoro, insieme alla responsabilità del datore di lavoro sopra in relazione al risarcimento del danno materiale, stabilisce anche la sua responsabilità associata al risarcimento al dipendente per danno morale.

Ai sensi dell'articolo 237, è rimborsato in forma tangibile in importi determinati da un accordo tra le parti del contratto di lavoro. In caso di controversia in merito a questo problema, il caso va in tribunale, indipendentemente dal danno alla proprietà prescritto per il risarcimento.

L'essenza del danno morale è rappresentata dalla sofferenza subita dal dipendente a causa della violazione di alcuni suoi diritti. Al fine di garantire la corretta applicazione uniforme della legislazione esistente che regola le questioni relative al risarcimento del danno morale, nonché la più completa protezione operativa degli interessi di coloro che sono diventati vittime nel corso di un esame giudiziario di casi di questa categoria, il Presidio della Corte Suprema della Federazione Russa ha fornito una serie di chiarimenti nella relativa Risoluzione.

Negli ultimi anni, la pratica giudiziaria ha mostrato una tendenza costante volta ad aumentare il numero di richieste di risarcimento danni pecuniari che i dipendenti fanno durante le controversie di lavoro. Tuttavia, fino ad oggi nel nostro paese ci sono alcuni ostacoli alla formazione di una pratica giudiziaria unificata di questa categoria di casi.

Il concetto stesso di "danno morale" è assente nella legislazione russa sul lavoro. Ma tenendo conto del fatto che il suo risarcimento nel campo dei rapporti di lavoro fa parte della competenza generale del risarcimento del danno morale, si dovrebbe essere guidati dall'articolo 151 del codice civile della Federazione Russa, secondo il quale questo concetto è la sofferenza fisica (morale) di un certo cittadino che è risultato da azioni, violando i suoi diritti personali (non di proprietà) e invadendo altre proprietà che gli appartengono beni immateriali.

Quindi, per quanto riguarda i rapporti di lavoro in esame, il danno morale è la sofferenza fisica (morale) del dipendente, che è associata alle azioni illegali (inazione) del datore di lavoro. Ciò dovrebbe essere supportato da alcune prove fornite dal dipendente. Potrebbe essere:

• una malattia
• impossibilità di impiego;
• ritardo nel pagamento degli stipendi, con conseguente situazione finanziaria difficile del dipendente;
• sofferenza morale dovuta alla perdita di lavoro e incapacità di trovare un sostituto per lei;
• ottenere lo stato di disoccupazione a causa di un ritardo nell'emissione di un libro di lavoro, ecc.

Secondo le regole generali, l'obbligo di risarcimento del danno morale è a carico del datore di lavoro, a condizione che sia colpevole di ciò. Vi sono eccezioni che sono stabilite dalla legge (nell'ambito del nostro codice civile) e sono presentate sotto forma di una serie di casi in cui viene effettuato il pagamento di un'indennità adeguata indipendentemente dal grado di colpa dell'entità lesa,dove spesso si riferiscono danni alla vita e alla salute di un cittadino fonte di maggiore pericolo.

Il nostro diritto del lavoro codificato indica chiaramente solo un paio di casi in cui un dipendente ha il diritto di chiedere un risarcimento per danni non patrimoniali, vale a dire:

1. Come parte della discriminazione sul lavoro.
2. In caso di licenziamento senza un motivo legittimo (in violazione di una determinata procedura per il licenziamento, trasferimento illegale a un altro posto di lavoro).

La pertinente determinazione della Corte suprema russa ha soddisfatto tali pretese come il riconoscimento dell'illegalità dell'ordinanza di licenziamento (reintegrazione), il recupero degli stipendi per assenteismo forzato, il pagamento di un risarcimento per danno morale. Ciò è consentito in considerazione del fatto che la risoluzione di un contratto di lavoro precedentemente concluso non può essere una misura di responsabilità legale specifica e non può essere consentita senza il pagamento di un adeguato risarcimento dell'importo stabilito dal contratto di lavoro e in situazioni controverse - da una decisione del tribunale.

Ma la Corte Suprema nella sentenza pertinente ha chiarito il seguente punto: poiché il nostro atto legislativo codificato sul lavoro non contiene restrizioni sulla questione del risarcimento del danno morale e in altri casi di violazione dei diritti dei dipendenti nella sfera del lavoro, il tribunale ha il diritto di soddisfare una serie di loro richieste in materia di risarcimento del danno causati da qualsiasi tipo di azione illegale (inazione) del datore di lavoro, inclusa la violazione dei loro diritti di proprietà (ad esempio, il pagamento ritardato degli stipendi).

Quindi, per riassumere tutto quanto sopra, otteniamo quanto segue: l'assenteismo involontario è l'assenteismo dei dipendenti a causa della colpa dei loro datori di lavoro, per la quale, secondo un'appropriata decisione del tribunale, possono ricevere un risarcimento per le opportunità mancate e per il danno morale inflitto.