L'inizio di una carriera lavorativa in un'azienda è una nuova tappa per qualsiasi persona. È estremamente interessato alle sue attività, ispirato al suo lavoro e guarda tutto con grande entusiasmo, vede opportunità in giro.
Tuttavia, un tale periodo passa. Quindi l'interesse del dipendente svanisce un po 'e l'ambiente inizia a sembrare una normale routine. Solo le azioni giuste del leader dell'azienda e di coloro che lo circondano sono in grado di far rivivere la luce che bruciava negli occhi dell'impiegato fin dall'inizio!
Fasi dei dipendenti
- Elevato livello di interesse: emotivamente connesso con il luogo di lavoro e appassionato del suo ruolo e delle sue responsabilità.
- Moderatamente interessato: produttivo, ma non pienamente coinvolto nella cultura e nell'atmosfera del luogo di lavoro.
- Debolemente interessato: energia e passione insufficienti, motivazione ridotta.
- Completamente sospeso: deluso, esprime insoddisfazione, interferisce con altri dipendenti.
Gli studi hanno dimostrato che quasi i 2/3 degli americani non sono interessati allo svolgimento delle loro funzioni. La conseguenza di ciò è una diminuzione della produttività, del morale durante il lavoro. Tuttavia, ciò non significa affatto che tali persone siano senza speranza e inutili per l'azienda! Possono e devono essere "riabilitati".
Ma i dirigenti e i dirigenti dell'azienda dovrebbero identificare i dipendenti che hanno perso la motivazione in anticipo al fine di adottare misure per evitare che il dipendente diventi completamente disinteressato.
Cosa si dovrebbe fare per rinnovare l'interesse per i dipendenti, per far rivivere il desiderio di essere un dipendente prezioso, facendo un lavoro eccellente?
Primo passo: deterioramento degli interessi
In primo luogo, l'apatia e l'indifferenza sono indicatori chiave del distacco dei dipendenti. Ma ci sono segni più evidenti che il dipendente non si sente a proprio agio sul posto di lavoro e, possibilmente, alla ricerca di una nuova posizione.
1) Bassa produttività: l'impiegato è in ritardo nella consegna di lavori di scarsa qualità, fornendo molte scuse per i suoi difetti.
2) Mancanza di interesse: tenere d'occhio i dipendenti che smettono di partecipare alle discussioni di gruppo, raramente portano nuove idee e evitano di partecipare alle riunioni personali.
3) Non c'è interesse per la formazione o lo sviluppo: un dipendente perde interesse per il lavoro, percepisce i doveri come una routine, non mostra il desiderio di qualcosa di più, svolge i suoi compiti quotidiani, ma non di più.
4) Costante delusione: le persone con alta motivazione sono spesso turbate a causa di idee non realizzate, a causa di un minor grado di interesse dei colleghi nel desiderio di svolgere meglio le attività lavorative. I dipendenti che sono pieni di iniziativa e ambizione sono anche inclini a improvvisamente "esaurirsi".
5) Aumentare il numero di giorni di riposo: se i dipendenti si prendono un giorno di riposo per diverse settimane di seguito, potrebbero essere in cerca di un nuovo lavoro o partecipare a interviste.
Fase due: decidere se si dovrebbe provare a mantenere un dipendente
Non importa quanto possa sembrare crudele, non tutti i dipendenti meritano di essere "salvati". Alcuni dipendenti disinteressati sono semplicemente andati troppo oltre o non sono stati in grado di svolgere il lavoro per il quale sono stati assunti. Ricevi feedback dal team e poniti le seguenti domande:
- Hanno abilità utili? Se non sono in grado di svolgere i compiti richiesti, può essere richiesta una riduzione. Valuta se le opportunità dei dipendenti ti consentono di andare avanti con l'azienda.
- Riconoscono un calo di motivazione ed efficacia? Spiega che sei preoccupato per il loro lavoro o comportamento e chiedi cosa è interessato. Se i dipendenti riconoscono di essere alle prese con la situazione, allora puoi trovare una soluzione e aiutarli.
- C'è una soluzione? Offri le risposte al loro problema di coinvolgimento nel processo di lavoro, chiedi se questi cambiamenti aiuteranno e valutane la reazione. Una risposta entusiasta indica la probabilità di un risultato positivo. "Non lo so" o "Non credo" è un'altra fonte di preoccupazione.
- Come ho influenzato il loro livello di interesse? I manager hanno il maggiore impatto sui dipendenti. Conosci abbastanza i tuoi dipendenti? Offri loro nuove opportunità? Discuti i loro obiettivi futuri e crei piani per aiutarli a raggiungere il loro potenziale?
Le risposte a queste domande dovrebbero determinare come affrontare la leadership del team e se è possibile influenzare la diminuzione della capacità lavorativa dei dipendenti.
Fase tre: analisi del problema e sua soluzione
Se hai intenzione di mantenere l'impiegato, allora hai bisogno di un piano per "riportarlo in vita". Inizia capendo perché la motivazione è svanita. Scopri perché è stata scelta questa posizione, cosa intendeva raggiungere la persona per l'azienda e per se stesso? Forse il problema è trovare una mancanza di alcune qualità personali che non ci consentono di andare avanti.
Vale anche la pena prestare attenzione alle recenti modifiche. Forse, recentemente qualcosa ha influito negativamente sul dipendente. Questo potrebbe anche nascondere il tuo problema, a cui non hai prestato attenzione in precedenza. Dai un'occhiata più da vicino!
Forse vale la pena pensare allo sviluppo di un piano di sviluppo personale per i dipendenti, alla definizione di obiettivi chiari e al risveglio del senso di responsabilità. Prova a tenere riunioni personali più spesso, dove puoi discutere della situazione nella squadra.
Ma la cosa principale è essere sempre attenti all'atmosfera lavorativa dell'azienda, in modo che l'efficienza ridotta dei dipendenti non diventi una sorpresa. Trova coloro che si ispirano all'esercizio delle loro funzioni e assicurati di incoraggiare la crescita personale dei dipendenti!