Il team di lavoro è il fondamento di qualsiasi impresa. Flessibilità, produttività e successo aziendale complessivo dipendono da questo. Per questo motivo, le grandi aziende stanno investendo enormi risorse nell'organizzazione del reclutamento, che consente di assumere i migliori dipendenti nel mercato del lavoro. Ma la pratica dimostra che i metodi moderni e tradizionali comprovati per selezionare personale prezioso sono tutt'altro che ideali, poiché non tengono conto della massa di sfumature nascoste.
Frank Rossler, fondatore di Ashcroft Capital, ha acquisito una vasta esperienza nelle attività di reclutamento e oggi può condividere preziose lezioni che aiuteranno l'azienda a raggiungere il successo attraverso la formazione di una squadra forte.
Il reclutamento costoso è giustificato?
Rossler ritiene che l'assunzione di dipendenti in quanto tali possa giustificatamente richiedere ingenti investimenti di risorse: tecnologici, temporanei, informativi e, ovviamente, finanziari. Lui stesso ricorda la fase iniziale della formazione della propria azienda, quando lui e i suoi partner hanno dovuto trascorrere mesi a monitorare il mercato del lavoro, guardando a migliaia di curriculum. Alla fine, sono riusciti ad assumere solo pochi impiegati.
Sorge la domanda: perché non è consigliabile in breve tempo assumere persone che siano perfettamente adatte ai parametri principali sul posto di lavoro? Il problema è che il reclutamento multifattoriale di alta qualità richiede molto tempo e altri investimenti, e un'analisi superficiale in ogni caso non ti permetterà di formare un team di lavoro davvero prezioso. Un'altra cosa è che i costi delle risorse da soli non garantiscono l'assunzione di dipendenti target con le qualità necessarie.
Fattore di rilevanza culturale
Uno dei criteri più importanti per la selezione del personale è la conformità condizionatamente culturale dell'impiegato assunto ai valori dell'azienda. Sotto questa formulazione si trova un intero strato di visioni, abitudini e atteggiamenti ideologici, etici, comportamentali e morali di una persona con cui viene sul posto di lavoro. Se i suoi atteggiamenti culturali sono in linea con i valori dell'azienda, ci sono tutte le possibilità di una collaborazione di successo.
Rossler attira l'attenzione su questo fattore come un collegamento invisibile, che non calcola male nei curriculum standard e non viene sempre rivelato nelle interviste. E questo è vano, poiché questo aspetto può essere più importante delle capacità e delle capacità professionali. La conoscenza può essere acquisita e l'esperienza può essere acquisita, tuttavia, cambiare il proprio codice culturale ed etico è quasi impossibile, quindi anche un dipendente che è formalmente adatto ai requisiti tipici di un posto vacante lascerà il suo lavoro prima o poi a causa delle differenze nella sua qualità mentale.
Ritratto dell'impiegato perfetto
Prima di intraprendere una ricerca per i membri di una "squadra da sogno", è importante capire esattamente quali qualità dovrebbero possedere. Come descrizione dell'immagine universale dell'impiegato ideale, Rossler offre solo 3 caratteristiche:
- Laboriosità. La capacità di concentrarsi sulle attività lavorative e nei momenti giusti per dimostrare maggiori prestazioni e resistenza.
- Professionalità. Un'ampia gamma di dati, che implica la presenza di istruzione, esperienza, capacità e competenze richieste in un determinato luogo di lavoro.
- Conformità culturale Il criterio sopra considerato, che, tra l'altro, non può essere lo stesso per tutte le aziende e i dipendenti.Leader diversi formano le proprie regole, i valori e gli standard etici di condotta nella squadra, che possono essere generalmente accettati o derivati da opinioni personali.
Trovare persone in grado di soddisfare tutti i requisiti descritti è abbastanza difficile. Per questo motivo, Rossler e i suoi colleghi hanno trascorso mesi a costruire uno staff di 4 persone. Va notato che un membro di una squadra con una serie completa di qualità necessarie non darà il risultato atteso se gli altri membri della squadra soddisfano solo una o due condizioni.
Funzione HR
Indipendentemente dalla portata e dalle dimensioni dell'azienda, dovrebbe disporre di uno speciale reparto di gestione del personale. I compiti di reclutamento dovrebbero essere evidenziati come una funzione speciale che gli specialisti si occuperanno. Il colloquio con le procedure, la visualizzazione dei curriculum, l'inchiesta e il collaudo dovrebbero essere condotti in modo indipendente dalle attività principali dell'azienda in modo autonomo e secondo i principi che saranno stabiliti dalla direzione.
Concetto di ricerca
Il processo di assunzione inizia con la formazione di requisiti per le persone in cerca di lavoro. In questa fase, è importante trovare un equilibrio tra priorità e condizioni secondarie. La ricerca sarà semplificata se si copre il campo visivo più ampio possibile. Questi dovrebbero essere principalmente siti Web specializzati e specifici del settore per le offerte di lavoro. La descrizione dell'annuncio deve essere dettagliata e non spaventare un dipendente potenzialmente idoneo. È importante indicare i requisiti e le condizioni di lavoro, in modo tale che una persona possa essenzialmente comprendere le esigenze del datore di lavoro, che non si riducono a due o tre caratteristiche.
Vantaggi dell'assunzione a lungo termine
È importante sottolineare che la strategia di reclutamento considerata è adatta per le aziende che formano personale con le aspettative di molti anni di cooperazione. Cioè, l'enfasi è in gran parte sul personale con cui sarà possibile crescere e svilupparsi insieme, quindi anche le caratteristiche personali piuttosto che le conoscenze e le abilità possono venire prima. Ad esempio, la coscienza, il pensiero creativo e l'atteggiamento verso il raggiungimento di obiettivi comuni sono molto più importanti di 20 anni di esperienza lavorativa.
Il valore del lavoro di squadra è cresciuto nelle società moderne. Se una persona è un individualista ed è sempre incline a coprirsi, evidenziando il contributo personale, è improbabile che trovi il suo posto nel team, in cui tutti i dipendenti si sentono uguali agli interessi dell'azienda e sono pronti ad aiutarsi a vicenda. In altre parole, ci sono molti aspetti che non possono essere identificati durante un'intervista regolare con dati personali. È necessaria un'analisi approfondita di ciascun candidato e solo se l'ufficio del personale ha la capacità di farlo, può essere possibile contare sull'impiego di persone che possono condurre l'azienda al successo.