Anche nel mondo sviluppato e liberale, sul posto di lavoro compaiono molti pregiudizi che spiegano il non meritocratico (meritocrazia - il principio di "tutti lo meritano") o il vantaggio ingiusto che alcuni gruppi di persone hanno, indipendentemente dal loro talento o potenziale reale: sessismo, razzismo ed ageismo e ecc. Tuttavia, l'esistenza di uno dei pregiudizi più comuni e visibili è lungi dall'essere sempre riconosciuta. È un pregiudizio basato su criteri come la bellezza. È anche noto come Lukismo.
Atteggiamento di parte
La parzialità su questo criterio nel mercato del lavoro è persino documentata. In una delle revisioni accademiche, è stato detto: "Le persone fisicamente attraenti hanno maggiori probabilità di essere invitate a colloqui di lavoro e assunzioni, hanno maggiori probabilità di salire rapidamente nella scala della carriera a causa di frequenti promozioni di lavoro e ricevere stipendi più alti rispetto a quelli meno attraenti persone ". Manifestazioni comuni di discriminazione nell'aspetto possono includere pregiudizi nei confronti di lavoratori obesi, vestiti in modo strano o tatuati o di qualsiasi persona che non soddisfi i criteri estetici dominanti della società.
Stabilire standard
In generale, l'atteggiamento distorto verso l'apparenza è associato a una sorta di ricompensa psicologica, un vantaggio che le persone ottengono quando sono considerate più attraenti, indipendentemente dal fatto che accada consapevolmente o inconsciamente. E solo pochi, compresi i datori di lavoro, ammettono in realtà di preferire lavorare con persone basate su un livello piuttosto elevato di attrattiva. A volte questi requisiti sono negoziati direttamente. Ad esempio, per unirsi alla Marina cinese, l'aspetto attraente è un requisito ufficiale e sebbene Abercrombie & Fitch accettino di assumere rivenditori WASPY per un importo di $ 50 milioni, alla società non è stato proibito di stabilire dipendenti che stabilissero standard di attrattiva.
Valutazione dell'aspetto
La distorsione dell'attrattiva può essere chiaramente vista, quindi qualsiasi datore di lavoro interessato ad affrontare le carenze in relazione alle persone meno attraenti non può solo rilevare questa deviazione, ma anche valutare l'efficacia degli interventi volti ad eliminarla.
Per cominciare, si può misurare l'attrattiva sulla base di una combinazione di valutazioni dell'aspetto e dell'attrattiva degli altri. Ma bisogna tenere presente che tali valutazioni sono, di regola, soggettive, quindi ci sono sempre disaccordi tra le persone che valutano la stessa persona. Anche gli stereotipi culturali imposti possono svolgere un ruolo.
Quindi è possibile correlare questo indicatore con una serie di indicatori di successo, dalle stime ottenute durante il colloquio, alle valutazioni dell'efficienza del lavoro, nonché i dati sulla promozione e sullo stipendio. Dato che l'attrattiva è raramente un criterio formale per la scelta preferita di una determinata persona (se non si tratta di una conoscenza romantica), i ricercatori si sono interessati al problema di correlare le valutazioni dell'attrattiva delle persone con qualsiasi indicatore oggettivo del successo della carriera.
prevalenza
Vi è pregiudizio nell'attrattiva, ad esempio, nell'istruzione, perché gli studi dimostrano che gli studenti fisicamente attraenti tendono a ottenere voti più alti all'università, in parte perché sono considerati più coscienziosi e intelligenti, anche se questo non è vero. Inoltre, l'attrattiva aiuta gli studenti a entrare nell'università, principalmente ottenendo voti più alti durante le interviste introduttive. Ciò è coerente con il noto effetto alone, in cui le persone attraenti sono generalmente percepite come più socievoli, sane, di successo, oneste e di talento.
In effetti, gli studi meta-analitici mostrano che anche i bambini sono considerati più intelligenti, più onesti e più propositivi quando sono più attraenti. I bambini traggono anche conclusioni simili quando valutano adulti più o meno attraenti. Durante uno degli esperimenti, i ricercatori hanno chiesto ai bambini di scegliere un immaginario capitano della barca per il gioco e gli è stato chiesto di scegliere tra fotografie di politici reali (sconosciuti ai bambini di 5 anni). Molto spesso, hanno scelto un candidato più attraente e la loro scelta è stata coerente con i risultati delle precedenti elezioni politiche con una precisione di circa l'80%.
A cosa porta questo
Non sorprende che la dipendenza dalla bellezza venga trasferita sul posto di lavoro. Studi scientifici dimostrano che le persone meno attraenti hanno maggiori probabilità di essere licenziate. Ad esempio, in uno studio pilota, i ricercatori hanno inviato 11.000 curriculum a vari posti vacanti, compresi curriculum identici, accompagnati da fotografie di candidati con diversi livelli di attrattività. Donne e uomini attraenti sono stati invitati molto più spesso a interviste rispetto a candidati poco attraenti (o non fotografati).
La ricerca scientifica sottolinea anche la relazione consolidata tra attrattiva e reddito a lungo termine, quando la bellezza è superiore alla media corrisponde a un reddito più elevato (10-15% in più). Negli Stati Uniti, questo "premio di bellezza" è simile al pregiudizio per razza o genere. Questo effetto si riscontra anche tra persone di grande successo.
Risultati dei ricercatori
Naturalmente, la ragione della correlazione tra bellezza e successo nella carriera non è solo associata a pregiudizi o pregiudizi in relazione all'apparenza, ma anche il talento reale ha un ruolo. In altre parole, può essere che almeno in parte le persone attraenti riescano nella vita, perché in realtà hanno un livello più alto di intelligenza o talento? D'altra parte, non vi è alcuna chiara evidenza che le persone che hanno meno successo o talento diventano vittime di stereotipi associati all'apparenza.
Effetto fattore di bellezza
Certo, non ci sono ancora prove precise, prima coda a causa della mancanza di dati oggettivi che non sono correlati alle preferenze soggettive. Va tenuto presente che l'efficacia della maggior parte delle persone è misurata semplicemente da una valutazione soggettiva fornita dal loro supervisore o capo immediato. Se i datori di lavoro non dispongono di dati oggettivi per rivelare la propensione e le preferenze soggettive dei dirigenti sulla base delle loro valutazioni delle prestazioni dei dipendenti, come possono quantificare l'esatto contributo dei dipendenti alla società?
Allo stesso modo, non è sempre facile determinare se l'aspetto debba essere considerato come un fattore di distorsione o una caratteristica del lavoro, soprattutto quando l'efficacia dei dipendenti dipende dalla percezione dei loro clienti. D'altra parte, l'attrattiva fisica, così come l'attrattiva psicologica, migliora le opportunità di vendita e raccolta fondi, quindi è ragionevole impedire ai datori di lavoro di assumere venditori o raccolte fondi più interessanti?
Atteggiamento al problema
Se fosse ufficialmente autorizzato ad assumere principalmente persone attraenti, l'alternativa sarebbe la discriminazione contro i lavoratori meno attraenti. Interesserà le persone appartenenti a gruppi minoritari che non soddisfano le norme prevalenti della bellezza. Ma quando i datori di lavoro fingono semplicemente di ignorare l'attrattiva, concentrandosi sui successi passati dei candidati o intervistando i risultati e interpretando questi dati come obiettivi o imparziali, non vi è alcuna garanzia che i candidati meno interessanti non vengano esclusi.
Ovviamente, l'attrattiva è considerata un vantaggio ingiusto. Sebbene i datori di lavoro possano mitigare questo pregiudizio eliminando i dati sull'aspetto dalle loro pratiche di assunzione, ad esempio concentrandosi sui risultati passati e riprendendo i dati, anziché le interviste personali, tali misure non saranno sufficienti per eliminare il pregiudizio, poiché anche quelli che a prima vista sembra oggettivo, il pregiudizio avrebbe potuto precedentemente influire. Ad esempio, se in passato le persone attraenti fossero classificate in modo più favorevole, il loro curriculum avrebbe ottenuto valutazioni e risultati più elevati.