L'assunzione è il processo di ricerca di lavoratori. Tecnologie di reclutamento

Oggi toccheremo il tema della ricerca di lavoratori, e in particolare i metodi di assunzione. L'articolo sarà utile a tutti coloro che organizzano la propria attività o a coloro che si trovano dall'altra parte delle barricate - trovare un lavoro.

Di cosa stai parlando?

L'assunzione è il processo di ricerca e selezione dei dipendenti per il lavoro che corrisponde a determinati parametri. Lo scopo del reclutamento può essere diverso: sostituire un dipendente senza scrupoli o espandere il personale. Esistono diversi tipi di questo processo e metodi per la sua implementazione. In base al livello delle posizioni del personale, si possono distinguere i seguenti tipi:

• selezione di specialisti e top manager;
• reclutamento di personale lineare;
• cercare dipendenti promettenti.

A seconda della tecnologia utilizzata, ci sono:

• ricerca diretta;
• metodo tradizionale (attraverso i media e Internet).

La ricerca di lavoratori può anche essere effettuata con metodi aggressivi, il che significa l'uso di metodi radicali. Ne parleremo di più qui sotto.

Assunzione online

Questa ricerca di dipendenti è attivamente fiorente. Con l'aiuto di social network, forum e siti tematici, puoi trovare gli specialisti necessari. Il grande vantaggio di una tale ricerca è che consente di ordinare automaticamente i dipendenti in base a specialità, tipi di lavoro e altri criteri importanti. Per quanto riguarda le carenze, esistono anche. Qui non è possibile trovare specialisti di alta classe e lavoratori scarsamente qualificati, perché non cercano lavoro via Internet.

Colloquio situazionale

Questo approccio alla ricerca di lavoratori è considerato uno dei più efficaci e progressivi. Una persona fa un elenco di circa 15 punti di competenza. Un professionista scrive le qualità più importanti che un nuovo dipendente deve possedere per far fronte al compito. Non esiste un esempio generale di come compilare tali elenchi, perché in ogni caso differiscono. Ci sono solo bozze approssimative sulla base delle quali è possibile fare l'elenco necessario. Cosa considerare:

1. Un dipendente deve possedere la base di conoscenza necessaria, esperienza e salute per far fronte al proprio lavoro in modo efficiente e puntuale.
2. Devi capire cosa motiva una persona a cercare lavoro. Dovrebbe essere preso solo se vuole davvero lavorare su queste condizioni, posizioni e in una particolare azienda. Se queste sono solo misure temporanee a causa del fatto che non ci sono altre opzioni, è meglio non perdere tempo con un tale candidato.
3. Dovrebbe essere compreso se una persona si adatta al quadro generale dell'azienda, se può farne parte, si adatta alla squadra.
4. Le tendenze e il carattere del candidato. Cattive abitudini, bugie, astuzia. Tutto ciò deve essere preso in considerazione, perché in un preciso momento un dipendente può semplicemente "unire" informazioni importanti a un'azienda concorrente.

Idealmente, una persona dovrebbe essere assunta solo quando incontra tutti e quattro i punti. Per attuare questo approccio, è necessario offrire alle persone possibili situazioni. A sua volta, deve descrivere le sue azioni in esse.

Intervista sullo stress

Il reclutamento del personale è un compito difficile, perché anche le migliori tecniche non sempre funzionano. Quando si modellano situazioni, molti possono dire "come dovrebbe", piuttosto che come avrebbero fatto nella vita reale. E chi ha detto che il reclutamento è facile?

In tali casi, è utile un'intervista shock, che aiuta a capire la verità. L'esempio più eclatante: il rappresentante del datore di lavoro è in ritardo per una riunione e allo stesso tempo si comporta in modo rude, maleducato, umiliando una persona.A volte, per una maggiore persuasività, vengono create condizioni aggiuntive: una luce intensa negli occhi, una sedia scomoda o persino uno spruzzo ingiustificato di acqua sul viso di una persona. Un'altra possibile opzione: un candidato al lavoro viene insediato al centro e diverse persone sedute intorno a lui gli fanno domande. Gli argomenti non sono solo professionali, ma anche personali. Non tutti potrebbero voler lavorare in un'azienda del genere dopo un colloquio di shock. Tuttavia, nella selezione del personale per determinate posizioni (cassieri, guardie di sicurezza), tale controllo sarà appropriato.

Intervista al rompicapo

I tipi di assunzione differiscono a seconda del dipendente in quale area sono diretti. Le interviste al rompicapo vengono utilizzate quando si portano le persone a professioni creative. Lo scopo di questo test: identificare la creatività e il pensiero analitico del candidato.

Le domande poste durante l'audit sono divise in 3 gruppi:

1. Logic.
2. Attività senza risposta.
3. Compiti con una soluzione originale.

Tutto ciò ci consente di determinare quanto sia creativa una persona, come possa trovare una via d'uscita da diverse situazioni.

Metodo a 360 gradi

Una delle tecnologie di reclutamento più efficaci è il metodo a 360 gradi. È utilizzato da molte aziende di livello internazionale. L'unicità di questo approccio è che il candidato viene valutato non solo dal datore di lavoro, ma anche dai suoi futuri colleghi, nonché dai clienti. Le regole qui sono sempre diverse, perché l'azienda stessa le imposta. A volte il futuro dipendente può scegliere i suoi periti, a volte vengono nominati. Ognuno dei valutatori compila un questionario composto da circa 30 domande relative alle qualità professionali del candidato. Inoltre, non è sufficiente dare una risposta, ma deve essere supportato da fatti.

È questo metodo che fornisce la valutazione più accurata, perché ogni persona si comporta diversamente con il capo, i colleghi e i clienti. Ma questo sistema non è sempre comodo da usare. Non è affatto adatto per le aziende con uno stile di gestione autoritario.

Metodo di valutazione di gruppo

Il processo di reclutamento non è facile, richiede un approccio competente e la capacità di cambiare la metodologia di lavoro in tempo, se le circostanze lo richiedono. In Russia, questa tecnologia sta diventando sempre più popolare. Si compone di 3 fasi:

1. Nella prima fase, ai candidati viene spiegato quanto sia importante la posizione, quali requisiti saranno presentati. L'enfasi è sul fatto che sia la direzione che la persona stessa devono essere sicuri della scelta giusta. In questa fase, circa il 40% dei candidati viene escluso, la metà dei quali considera inferiore alla propria dignità il compito di dimostrare le proprie capacità professionali e la seconda parte ha semplicemente paura di non farcela.
2. Ai candidati rimanenti viene chiesto di parlare di come dovrebbe essere una persona che detiene una posizione vacante. Successivamente, vengono poste domande delicate che costringono una persona ad aprirsi. In questa fase, viene studiato il modo di trattenere, parlare, la capacità di presentarsi.
3. Le persone sono divise in più squadre. Ognuno di loro deve dimostrare qualcos'altro. Nell'ultima fase, viene prestata attenzione a come una persona può pensare analiticamente, difendere il suo punto di vista, lavorare in una squadra e in una situazione stressante.

Il processo stesso richiede diverse ore. Di conseguenza, rimangono pochi candidati, tra i quali viene scelto il migliore. Questo metodo non ci consente di valutare quanto il candidato si adatterà all'ideologia dell'azienda, alla sua cultura aziendale, ecc. Ecco perché ci si aspetta che quasi tutto il resto venga intervistato individualmente.

Tecniche aggressive

Abbiamo già capito che il reclutamento è principalmente una varietà di tecniche. Uno dei più radicali, che abbiamo menzionato all'inizio, riguarda l'influenza aggressiva. Tali metodi possono essere utilizzati non solo in relazione ai nuovi dipendenti, ma anche in relazione a quelli di lunga data. Esistono molte varianti della tecnica aggressiva. Uno di questi è l'assunzione di numerosi dipendenti che, durante il periodo di prova, ricevono uno stipendio per tutti. È come un gioco sparatutto.Di conseguenza, l'azienda riceve l'impiegato più resistente allo stress e al combattimento. Tuttavia, ci sono molte carenze. Quali sono le qualità professionali e comunicative, la capacità di lavorare in gruppo, la comunicazione con i clienti, ecc. Tra i dipendenti, è possibile organizzare una competizione per una posizione di leadership vacante. Tuttavia, la squadra sarà in grado di riprendersi dopo questo?

Abbiamo capito che il reclutamento è un'attività piuttosto interessante per coloro che vi sono coinvolti. I candidati per la posizione dovrebbero essere riforniti di pazienza, creatività e resistenza per affrontare tutte le prove che un potenziale capo ha preparato per lui.