Art. 74 Codice del lavoro della Federazione Russa nella nuova edizione

Nel quadro di un'economia di mercato, esiste un elevato dinamismo dell'ambiente tecnologico e organizzativo in cui i cittadini svolgono i loro compiti professionali. A questo proposito, il legislatore si concentra sulle conseguenze legali che ciò comporta modifica delle condizioni del contratto di lavoro come determinato dalle parti.

Le specifiche dell'ambiente professionale

Cos'è la tecnologia? In senso generale, dovrebbe essere inteso come un sistema di macchine e strumenti, metodi per il loro utilizzo e caratteristiche di funzionamento. Di conseguenza, i cambiamenti nelle condizioni tecnologiche sono espressi nell'introduzione di nuove attrezzature, strumenti e adeguamento dei processi operativi. Per quanto riguarda l'organizzazione dell'attività professionale, si presenta come un sistema multidimensionale e complesso. In pratica, possono essere definiti almeno due dei suoi lati. Innanzitutto, poiché il lavoro umano è oggetto di regolamentazione giuridica ed è caratterizzato da un carattere sociale, esso viene svolto in interazione con altri cittadini. Inoltre, si assume una valutazione monetaria delle attività di ciascun dipendente. Di conseguenza, l'organizzazione del lavoro è la razionalizzazione delle relazioni nel corso dell'adempimento congiunto di compiti professionali.

Interazione datore di lavoro-personale

Inizia con un accordo. Questo documento stabilisce le condizioni di lavoro presso l'azienda, i diritti, gli obblighi e le responsabilità di ciascuna parte. Un cittadino entra nell'impresa e riceve incarichi conformemente alle sue qualifiche, conoscenze, esperienza, professione. La legislazione consente di modificare le condizioni di un contratto di lavoro specificato dalle parti su iniziativa del datore di lavoro. Allo stesso tempo, l'attività professionale immediata del dipendente dovrebbe rimanere la stessa. Questo problema è discusso in dettaglio nell'Art. 74 Codice del lavoro della Federazione Russa. La nuova versione di questa regola prevede gli obblighi del datore di lavoro, restrizioni e garanzie per il dipendente. Consideriamolo in dettaglio.

Regole generali

se cambiamento della tecnologia di produzionela riorganizzazione strutturale e altri motivi hanno causato conseguenze in cui non è possibile il proseguimento di ulteriori interazioni tra il datore di lavoro e il personale, alcuni elementi possono essere adattati su iniziativa del primo nel contratto. L'eccezione è la sezione che regola le funzioni dell'impiegato. In questo caso, il datore di lavoro redige una comunicazione scritta. Art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa prescrive di indicare nell'avviso non solo quali articoli saranno adeguati dal capo. Dovrebbe anche contenere i motivi per cui ha preso la decisione appropriata. La notifica viene inviata entro e non oltre 2 mesi. prima degli eventi imminenti (Codice del lavoro della Federazione Russa, articolo 74, parte 2).

Responsabilità del datore di lavoro

Il dipendente ha il diritto di non essere d'accordo nel continuare le attività professionali nel nuovo ambiente. In questo caso, il datore di lavoro deve elaborare una proposta scritta per fornire un'altra occupazione nell'impresa. Questa può essere una posizione vacante, sia corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia subordinata. Il datore di lavoro può offrire un lavoro meno retribuito. In ogni caso, il capo dell'impresa deve tener conto dello stato di salute del dipendente. Il datore di lavoro deve offrire tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti della legislazione a sua disposizione in questa regione. Se è prescritto da un contratto collettivo o da un altro atto locale per notificare al dipendente la disponibilità di posti vacanti in un'altra località, anche il gestore deve informarli. Se in questo caso il dipendente si rifiuta di continuare il rapporto, il contratto è soggetto a risoluzione.Una regola simile si applica in assenza di posti vacanti. La risoluzione del contratto è effettuata ai sensi dell'art. 77 (parte 1, paragrafo 7).

Licenziamenti di massa

Se i motivi indicati in h. 1 Articolo 74 centro commercialepuò comportare una riduzione significativa del numero del personale, il datore di lavoro ha il diritto di adottare una serie di misure per mantenere il personale. Inoltre, devono essere concordati con l'organo eletto del sindacato secondo le regole dell'Art. 372. Pertanto, il datore di lavoro può ridurre la durata del turno, guidato da Art. 74 Codice del lavoro della Federazione Russa. A tempo parziale può essere somministrato per non più di sei mesi. In caso di disaccordo del dipendente con questo, il contratto è risolto secondo le regole dell'Art. 81. Il datore di lavoro può essere presentato e lavoro part-time. Questa misura è consentita anche per un periodo non superiore a sei mesi. Se il dipendente non è d'accordo con questo, il contratto è anche soggetto a risoluzione ai sensi dell'art. 81. In tal modo, il dipendente ha diritto a compensi e garanzie adeguati. È necessario notare un altro punto importante.

La modifica delle condizioni stabilite dal contratto di lavoro non dovrebbe peggiorare la situazione del personale rispetto all'originale.

spiegazioni

Una clausola contrattuale che stabilisce un orario di lavoro specifico è considerata una di quelle essenziali. Ne consegue che la riduzione di tale durata può essere effettuata esclusivamente con il consenso del personale. I dipendenti possono esprimere la propria volontà dopo aver esaminato l'atto locale pertinente. Vale la pena dirlo lavoro part-time o cambiamento - fenomeni incoerenti. Di conseguenza, non è necessario stipulare un accordo aggiuntivo al riguardo sul contratto.

Criteri di massa

Riduzione della durata della permanenza del personale nell'impresa, come indicato Art. 74 Codice del lavoro della Federazione Russa, a causa del desiderio del datore di lavoro di mantenere il numero di dipendenti. I criteri per il licenziamento di massa sono previsti dal decreto del Consiglio dei ministri del 1993. Sono indicatori del numero di dipendenti rilasciati in caso di liquidazione dell'impresa o riduzione del numero del personale. Questi criteri includono:

1. Cessazione delle attività delle organizzazioni in cui lavorano 15 o più persone.
2. Diminuzione del numero di dipendenti: da 50 persone. al mese, 200 in 60 giorni, 500 o più in 3 mesi.
3. Licenziamento dell'1% dei dipendenti dal numero totale dei dipendenti a causa della liquidazione della società o riduzioni in 30 giorni nelle aree in cui la quota dei dipendenti non supera le 5 mila persone.

Oggi, i criteri di massa sono stabiliti negli accordi territoriali e settoriali. A questo proposito, gli indicatori sopra indicati possono essere applicati se i relativi accordi non sono disponibili in detti atti normativi.

sfumature

Come dimostra l'analisi Art. 74 Codice del lavoro della Federazione Russa, le regole indicate nelle parti 5 e 6 non hanno un carattere universale. Ciò è dovuto al fatto che il loro uso è un diritto, ma non un obbligo del datore di lavoro. Va anche notato che queste disposizioni Art. 74 TK RФ può essere applicato solo in caso di rilascio di massa di dipendenti. Inoltre, le misure hanno un effetto limitato. Ciò significa che le circostanze dovute a quali dipendenti giorno lavorativo ridotto, hanno un carattere transitorio. Si presume che, dopo la loro eliminazione, il personale eseguirà le attività professionali nel modo consueto. Va ricordato che i dipendenti che giorno lavorativo ridottopotrebbe non essere d'accordo con questo. In tali situazioni, il contratto è soggetto a risoluzione.

Requisiti di legge

Art. 74 Codice del lavoro della Federazione Russa offre alcune opportunità al datore di lavoro. Il legislatore, fornendo questa norma, si basa sul riconoscimento incondizionato del fatto che l'adeguamento delle clausole contrattuali è sempre l'iniziativa del capo dell'impresa. A questo proposito, la norma commentata stabilisce che le modifiche introdotte non dovrebbero peggiorare la situazione del personale.Inoltre, tutti gli atti locali che riguardano direttamente i dipendenti dovrebbero essere adottati solo in accordo con la struttura rappresentativa del sindacato. Un altro requisito importante è informare lo staff delle imminenti modifiche entro e non oltre 2 mesi. prima che inizino.

Fattori esterni

Spesso sono la ragione per introdurre modifiche ai termini del contratto. Sotto l'influenza di fattori esterni, il datore di lavoro tende a riorganizzarsi maggiormente all'interno dell'impresa per adattarla alle realtà economiche. I cambiamenti delle condizioni di lavoro in tali casi sono volti a garantire l'esistenza di un'entità economica, mantenendo posizioni di mercato.

Problemi di prova

Le circostanze per modificare i termini del contratto sono circostanze specifiche. In caso di controversia, l'inquilino è accusato di dimostrare la propria esistenza. In caso contrario, tutte le azioni di gestione relative a cambiamenti nelle condizioni di lavoro saranno considerate illegali. Pertanto, si deve tener conto del fatto che, ai sensi dell'articolo 56 del codice di procedura civile, il datore di lavoro deve dimostrare che la necessità di misure adeguate era il risultato degli adeguamenti apportati sulla base, ad esempio, della certificazione, della riorganizzazione strutturale, ecc., Mentre la situazione del personale non peggiorava. In caso di loro assenza, la risoluzione del contratto sarà illegale.

Funzionalità di notifica

La notifica ai dipendenti è a carico del datore di lavoro. Il legislatore non ha specificato procedure specifiche per la notifica al personale. In pratica, si raccomanda di elaborare un ordine (ordine) del direttore o altra persona da lui autorizzata sul trasferimento dei dipendenti a nuove condizioni di lavoro. Ogni dipendente è a conoscenza del contenuto dell'atto entro i termini stabiliti dalla legge. In particolare, l'ordine viene presentato non oltre due mesi prima dell'inizio dell'attuazione delle attività pianificate. Sono previste regole leggermente diverse per i singoli inquilini. Gli imprenditori devono informare i propri dipendenti entro e non oltre due settimane prima dell'evento.

Fallimento dei dipendenti

La legislazione non contiene un'indicazione esatta del lasso di tempo entro il quale il datore di lavoro è tenuto a offrire un posto di lavoro vacante. Non fornito e la forma in cui deve farlo. Una delle opzioni per risolvere questo problema è quella di presentare un elenco di tutte le offerte di lavoro disponibili presso l'azienda, insieme a un ordine sui cambiamenti delle condizioni di lavoro. Anche il dipendente è a conoscenza di questo elenco su una ricevuta. Allo stesso tempo, il dipendente ha il diritto di esprimere la sua volontà - rifiutare l'offerta o accettare il trasferimento. Nel primo caso, il datore di lavoro deve emettere un ordine adeguato. Inoltre, viene redatto un accordo aggiuntivo al contratto principale. Questo documento indica tutte le modifiche apportate al contratto.

conclusione

Il precedente codice del lavoro utilizzava il concetto di "cambiamento delle condizioni di lavoro materiali". Nella legislazione moderna viene utilizzata una diversa formulazione. La norma considerata offre l'opportunità di modificare i termini del contratto. Ne consegue una conclusione importante. Eventuali, anche seri cambiamenti delle condizioni di lavoro non avranno importanza e non comporteranno conseguenze legali se non sono associati ad adeguamenti del contenuto del contratto. Ad esempio, l'installazione di attrezzature, nuove attrezzature e computer non implica sempre l'imputazione di funzioni di un dipendente che non sono previste dal contratto, non corrispondono alla sua posizione, professione, qualifiche, ecc. Il contenuto del contratto in tali situazioni non è interessato. Di conseguenza, se si segue la legge, è possibile apportare modifiche senza soddisfare i requisiti per il trasferimento a una posizione vacante, compresi quelli sanciti dalla norma commentata, nonostante le effettive condizioni di lavoro siano cambiate in modo significativo. Il dipendente, a sua volta, ha il diritto di non essere d'accordo con le innovazioni. La legge gli offre l'opportunità di avviare la risoluzione del contratto.In questo caso, il dipendente dovrà fornire la prova che le innovazioni violano significativamente i suoi interessi o peggiorano la situazione rispetto a quella precedente. In situazioni così difficili, un cittadino potrebbe aver bisogno dell'aiuto di un avvocato qualificato.