Qu'est-ce qu'un modèle de compétence d'entreprise? Ce problème concerne les employés des services du personnel, des consultants qui essaient de comprendre le sens des compétences et de les utiliser aux fins pour lesquelles ils ont été conçus.
Termes Clés
Premièrement, définissons le terme. Les compétences de l'entreprise sont le volume de compétences et de connaissances professionnelles, d'attitudes personnelles et de caractéristiques qui se manifestent dans le comportement des employés, qui nécessitent l'exécution de certaines tâches.
Le modèle de compétences est un ensemble de compétences spécifiques dont les employés ont besoin pour atteindre les objectifs fixés par la direction de l'entreprise. Ce n'est que si les employés possèdent certaines compétences que l'on peut compter sur le développement réussi de l'entreprise.
Les compétences d'entreprise nécessitent un système de compétences qu'un employé possède afin de se réaliser avec succès dans le domaine professionnel.
Composantes de la compétence
Actuellement, il est habituel d'inclure plusieurs indicateurs, qui sont leurs composants. Les compétences d'entreprise nécessitent certaines compétences. Par exemple, la compétence «communication efficace» se caractérise par:
- capacité à écouter, à parler;
- transmettre des informations de manière structurée, construire des arguments;
- trouvez la position, vérifiez-la;
- Utilisez des ressources supplémentaires pour favoriser la compréhension.
Ces indicateurs vous permettent de donner une description à la personne qui effectuera les tâches. Lors de la commande d'un modèle prêt à l'emploi chez le fournisseur, il est nécessaire de bien comprendre ce qui est nécessaire aux entreprises et aux entreprises relevant de certaines compétences.
Indicateur comportemental
L’évaluation des compétences de l’entreprise est associée à la manifestation d’indicateurs du comportement des employés. Cela peut être à la fois négatif et positif, avoir un impact sérieux sur l'efficacité de l'entreprise.
Par exemple, pour l'indicateur "trouve une position, vérifie la compréhension", les caractéristiques suivantes peuvent être utilisées pour décrire le principe de comportement: réponses monosyllabiques aux questions, écoute de l'interlocuteur. Les indicateurs comportementaux sont écrits dans des mots accessibles qui sont compris par les gens ordinaires. Chaque indicateur doit avoir une formulation compréhensible et claire. Dans tout rapport sur les résultats de l'évaluation des compétences professionnelles, il devrait y avoir des informations non seulement sur «quoi faire», mais également sur «comment le faire». En l’absence de détails dans le rapport, il est difficile d’obtenir une image globale, d’établir des relations de cause à effet.
Variétés de compétences
Actuellement, différentes compétences d'entreprise sont distinguées. Par exemple, les compétences managériales sont des compétences managériales que tout dirigeant d’entreprise doit posséder. Par exemple, «prise de décision» ainsi que «gestion de la performance». Les compétences techniques ou fonctionnelles sont celles qui sont nécessaires aux activités d’une unité donnée.
Balance comptable
Le modèle de compétences d'entreprise comporte une échelle d'évaluation spécifique. Il consiste en un nom de niveau. Selon l'imagination du compilateur, ils peuvent être appelés différemment: "débutant", "avancé", "moyen".
La description du niveau doit être cohérente, montrant une augmentation du développement. Si la société a choisi un modèle sans leviers, dans ce cas, la description n'est limitée que par les termes «fait» ou «ne fait pas». En tant qu’application à la balance, un système de notation peut être envisagé.Chaque niveau de développement des compétences reçoit un certain nombre de points. Par exemple, lors de la présentation des niveaux sous forme d'expressions numériques, un point est sélectionné pour chaque niveau.
But des modèles de compétences
Le développement des compétences de l’entreprise vise à établir certaines normes pour les employés. Tout d’abord, nous parlons du niveau de connaissances, de compétences et de qualités personnelles qui peuvent devenir à la fois une incitation au développement et un frein pour l’entreprise. Le modèle de compétences peut être considéré comme un analogue, qui inclut une série d'exigences dans un format transparent et ouvert. Le modèle peut varier en fonction des objectifs de l'entreprise, ainsi que des conditions existant sur le marché.
Principes de définition
Le développement des compétences de l'entreprise permet à l'entreprise d'occuper un certain créneau dans son domaine d'activité et de percevoir un bénéfice d'activité stable. Les compétences sont déterminées en tenant compte des spécificités de l'organisation. Ils vous permettent d'identifier les qualités professionnelles et les compétences professionnelles que doivent posséder les employés pour mettre en œuvre les idées de l'entreprise. Cinq à sept compétences comportementales différentes sont considérées comme optimales.
Compétences d'entreprise des employés - orientation client, leadership, capacité à prendre des décisions responsables, loyauté dans l'organisation, capacité à travailler en équipe. Un employé ne peut bénéficier de son organisation qu’avec certaines compétences et aptitudes.
C’est cette compétence en matière de gouvernement d’entreprise qui fait partie intégrante du travail de toute entreprise.
Parmi les indicateurs comportementaux, l’orientation vers les résultats revêt une importance particulière. Lors de la fixation d'objectifs ambitieux, l'atteinte des résultats prévus n'est possible que si les employés possèdent des compétences professionnelles. Un résultat d'entreprise peut être atteint avec l'énergie, la persévérance de chaque employé, le désir d'atteindre le résultat prévu.
Soumission de leurs actions au résultat prévu, activités ciblées, ajustement et contrôle indépendants des actions - tout cela peut être qualifié de compétences professionnelles réelles.
Un employé qualifié peut surmonter les difficultés qui entravent l'atteinte des résultats. Il sait évaluer sa propre efficacité en fonction du résultat obtenu et non en fonction des efforts déployés.
Caractéristiques de l'obtention des compétences
Les compétences organisationnelles d'une organisation impliquent une formation sur trois composants: connaissances, compétences.
Le savoir est une information par métier. Ils sont déterminés par des sondages et des tests, vous pouvez les vérifier lors des examens.
Les compétences sont des choses conscientes qu'une personne peut faire au niveau de la conscience.
Les compétences sont des compétences indéniables utilisées par une personne à un niveau intuitif et semi-automatique. Une personne qui a certaines compétences est capable de réfléchir à la «fête» plusieurs fois, ce qui en fait un employé important pour l'entreprise. Il ne commettra pas d'erreurs graves pouvant entraîner une perte de profit pour l'entreprise.
Variétés de compétences
Les systèmes de compétences modernes des entreprises associent diverses compétences. Si une personne est considérée comme un véritable professionnel, cela signifie qu’elle dispose d’un système de compétences unique qui la transforme en un véritable maître dans son domaine d’action. La compétence détermine la capacité d'une personne non seulement à analyser ses compétences, mais également à gérer son développement professionnel, à définir de nouvelles tâches créatives, à rechercher des moyens de les résoudre.
Un vrai professionnel sait comment se comporter en situation de crise, il est «conscient» de ses capacités, des compétences de l'entreprise. Exemples de ces compétences: personnel, gestion, professionnel, entreprise.
Les analystes développent un modèle de compétences basé sur les spécificités de l'entreprise. Ce processus s'appelle la formation d'un modèle de compétences professionnelles. Pour que l’entreprise puisse travailler efficacement, un système de compétences individuelles est élaboré, qui contient des informations complètes sur les qualités qu’un candidat à un poste donné doit posséder. Ce processus s'appelle le profilage de travail.
En outre, l’évaluation du personnel est effectuée sur les profils acceptés. Des tests, divers sondages sont créés, des cas pratiques sont développés, grâce auxquels les compétences et les connaissances des employés sont évaluées, des indicateurs réels sont comparés aux critères présentés à l'origine pour chaque poste.
Évaluation des niveaux de compétence
Il existe plusieurs manières différentes de mener une telle évaluation. Il existe des modèles alphanumériques. L’option la plus courante est l’évaluation des compétences dans les indicateurs suivants:
- "0" implique un manque total de compétence au moment de l'évaluation;
- «1» indique une compétence insuffisante, des compétences faibles;
- "2" implique la présence de compétences formées à un niveau minimum;
- "3" implique la manifestation de compétences de haut niveau, la compréhension et la motivation de l'activité.
En fonction de la position de la tête, un ensemble de certaines compétences de l'entreprise est développé, tandis que les compétences professionnelles sont réduites. Cela ne signifie pas que le leader sera inférieur du point de vue professionnel à ses subordonnés, mais une attention particulière sera accordée au leadership, à la capacité de réunir des personnes dans une même équipe. Le leader doit comprendre les spécificités du domaine dans lequel il travaille afin de prendre les bonnes décisions en temps opportun.
Exemples de compétences
Laissez-nous analyser, par exemple, les compétences des entreprises et des professionnels. Par exemple, une qualité d’initiative est une manifestation de la compétence d’une entreprise. De nombreuses entreprises rêvent que leur initiative soit proactive. Mais dans quelle mesure est-ce permis?
Un point indique une manifestation faible de cette compétence. L’employé est conscient de l’importance de ses initiatives mais ne présente que de temps en temps certaines propositions relevant de sa propre responsabilité.
Les initiatives qui leur sont proposées sont liées aux spécificités de son activité professionnelle. Il peut mettre en œuvre des méthodes de travail innovantes proposées par son chef.
Deux points d'initiative sont considérés comme une compétence forte. Dans cette situation, le salarié propose de nouvelles méthodes, méthodes, méthodes de travail grâce auxquelles vous pouvez compter sur une augmentation significative des indicateurs de production.
Un tel employé enrichit, affine, développe les méthodes et approches déjà utilisées en production et recherche la possibilité de les adapter à une entreprise donnée. Un tel employé est capable de prendre des initiatives et apporte des idées intéressantes à l'entreprise. Sinon, les idées proposées par le responsable ne seront pas développées, la société ne pourra pas faire de profit.
Par compétence professionnelle, nous pouvons citer comme exemple le «jeu d’échecs». Les employés de la société doivent être d’excellents «joueurs d’échecs» afin de montrer leurs qualités créatives et personnelles. Avec une compétence faible, qui peut être représentée comme un seul point, l’employé comprend les règles du jeu, prend en compte les forces et les faiblesses des "rivaux", analyse les actions de ses collègues. Un tel employé ne dispose pas d’expérience suffisante pour répartir ses compétences de manière égale afin d’obtenir un résultat optimal.
Pour deux points de cette compétence, il est supposé que l'employé comprend les subtilités, comprenant l'importance de l'innovation pour la production.S'il est essentiel pour un joueur d'échecs de posséder des compétences professionnelles afin de triompher d'un adversaire, il est important que les compétences de l'entreprise soient précieuses pour un employé de valeur.
Conclusion
Les besoins totaux en compétences professionnelles et en entreprise des employés qui gravissent les échelons de carrière devraient avoir un maximum de valeurs. Lorsqu'on demande au responsable d'une entreprise privée quelles sont les compétences qu'un employé devrait avoir pour projet d'engager, il insiste tout d'abord sur non pas la diligence, mais l'initiative, ainsi que la capacité de se développer.
Parmi les principales compétences de gestion requises dans les entreprises modernes, nous soulignons la capacité de planifier nos propres activités, ainsi que de coordonner le travail de collègues et de subordonnés. Ce n'est que si un employé potentiel est capable de définir des buts et objectifs, de choisir une méthode pour les atteindre, que l'on peut parler de la formation de compétences d'entreprise. L'employé doit non seulement voir la situation, mais aussi être capable de résoudre le problème, de trouver une issue.
Un professionnel est une personne qui démontre dans le travail les compétences et les capacités associées à ses compétences, peut facilement répondre à toutes les questions. Par exemple, le responsable des achats doit posséder des informations sur tous les types de matériaux et leurs types, leurs principales caractéristiques techniques, la valeur d'achat et les fabricants.