Qu’est-ce qu’une période d’essai est connue de tous ceux qui au moins une fois ont trouvé un emploi? L'employeur a le droit légal d'évaluer l'adéquation et les connaissances du futur employé pendant une certaine période. Cette période peut durer de deux semaines à six mois. La période de validité de la période d'essai doit être indiquée à la conclusion du contrat de travail et tous les détails concernant l'employé doivent être notifiés à l'avance. Il ne devrait y avoir aucune information à ce sujet dans le cahier de travail.
Alors, quelle est la période probatoire maximale pour postuler à un emploi?
Informations dans le code du travail
À l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, vous pouvez trouver toutes les informations sur la période probatoire lorsque vous postulez à un emploi. Cette période est une période de temps établie par l'employeur afin d'évaluer dans quelle mesure le salarié respecte le poste dans lequel il cherche à occuper un poste. Le contrat de travail entre l'employeur et l'employé participant au test doit contenir des informations sur les conditions et la durée du test.
Le Code du travail de la Fédération de Russie détermine le délai d'examen pour les employés des organisations. Des lois fédérales sont définies pour les employés du gouvernement, les employés du ministère de l'Intérieur, du Comité d'enquête et du bureau du procureur de la Fédération de Russie.
Pour les employés des entreprises, la durée de cette période d’emploi d’une manière générale va jusqu’à trois mois.
La signature d’un contrat à court terme (jusqu’à six mois) est un cas spécial. Dans ce cas, le test ne dure pas plus de 14 jours. Si l'employeur doit désigner un candidat pour une période probatoire, par exemple, pendant 3 semaines, un contrat doit être conclu pour une période supérieure à six mois.
Caractéristiques de la conclusion d'un contrat de travail
Le plus souvent, le travail avec une période d’essai est proposé sur le marché du travail.
Ce n’est pas une condition préalable à l’embauche d’un employé, mais c’est un droit légal de l’employeur, qui lui permet de déterminer la volonté du candidat au poste. Si nous parlons de contrat de travail, tout ce qui concerne les informations relatives à une période d’essai est une clause additionnelle de cet accord, qui est établie par accord mutuel des parties.
Le test n'est pas toujours effectué
Habituellement, si l’employeur a pleinement confiance dans les qualifications d’un nouvel employé, il n’est pas question de tests. Parfois, les employeurs attirent délibérément des employés précieux d’autres organisations. Naturellement, dans ce cas, la question de la période d’essai n’est pas posée - l’employé se voit proposer les conditions pour lesquelles il décide de quitter son lieu de travail précédent. Mais dans la pratique courante, les employeurs ne savent pas comment les nouveaux travailleurs sont des professionnels. Par conséquent, une période d'essai de 3 mois est un bon moyen de sortir de la situation.
Avec tout cela, l'employé qui passe cette période a tous les droits d'un employé à part entière de la société, est un représentant à part entière de son équipe de travail et a droit à un salaire du montant qui est prescrit pour cette période dans son contrat de travail. Habituellement, l'employeur offre au demandeur un salaire inférieur à celui offert à terme. Cette nuance n'est pas réglementée par le Code du travail. La période probatoire maximale lors de la candidature à un emploi varie souvent selon les entreprises.
Ordre d'inscription
Un contrat de travail doit préciser toutes les conditions d’embauche d’un employé, y compris pour une période d’essai. Il est nécessaire d'indiquer les dates exactes du début et de la fin de la période de test, ou sa durée. Il convient également de noter dans l’ordre d’embauche du salarié qu’il subira une période d’essai afin de s’assurer de sa conformité avec le poste vacant. Une des copies doit être remise à l'employé.
Il est clair que le licenciement d'un employé sur une période d'essai est beaucoup plus facile.
Dans quels cas ne peut-il pas être installé?
La période de test est interdite dans certains cas. Ceci s'applique à certaines catégories de personnes, telles que:
- accepté pour le poste à la suite du concours;
- les femmes enceintes qui sont bientôt en congé de maternité;
- les citoyens n'ayant pas atteint l'âge de la majorité;
- les diplômés pour qui ce travail est le premier;
- un employé qui est sélectionné à un taux payé donné;
- Un employé qui a reçu un poste à la suite d'un transfert d'une autre organisation.
Il existe également d’autres conditions dans lesquelles, conformément à l’article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, une période d’essai ne peut être fixée. Par exemple, il s'agit d'un emploi temporaire lorsqu'un employé est embauché pour une période allant jusqu'à deux mois. De même, si le contrat de travail est conclu avant la fin de la période d'apprentissage de l'employé. La même condition s’applique aux personnes qui remplacent pour une durée déterminée les employés appartenant à certaines catégories: cadres, conseillers, assistants. Cela vaut également pour les règles d'admission des employés au service des douanes: si les diplômés des établissements d'enseignement spécialisés d'importance fédérale ou de la concurrence y sont acceptés.
Quelle est la période d’essai pour les travailleurs et les représentants d’autres spécialités?
Période d'essai
En règle générale, la période de test est de trois mois. Mais pour les employés de rang supérieur, tels que les directeurs financiers, les comptables en chef et leurs adjoints, la période probatoire peut aller jusqu’à six mois. La période de test pour les managers est également de 6 mois. Si nous parlons de contrats de travail à durée déterminée conclus pour une période maximale de six mois, la durée du test ne devrait pas dépasser deux semaines.
Durée minimale et maximale de la période probatoire pour l'emploi
La période probatoire minimale est une période de deux semaines établie pour les contrats de travail à durée déterminée conclus pour une durée de six mois ou moins. Si le contrat de travail habituel est conclu, l’employeur décide lui-même de la durée de la période d’essai: un, deux ou trois mois (en fonction du poste occupé par le demandeur).
En vertu de l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, le responsable a le droit d'initier une prolongation de la période probatoire. Cette question est régie par deux documents: l'accord de travail entre l'employeur et l'employé, ainsi que l'ordre d'admission au poste. Et si, au cours de la période d’essai, le travailleur chargé des tests était en congé de maladie, s’est absenté ou a suivi une formation spécialisée, la période de test peut être prolongée.
Toutes ces conditions doivent être préalablement mentionnées dans la documentation établie lors de la candidature à un poste. Dans le cas d’une prolongation de la période d’essai, l’employeur devra émettre une nouvelle ordonnance précisant la durée de l’extension de l’essai ainsi que les bonnes raisons qui ont motivé cette décision.
Si le candidat au poste est embauché de manière permanente conformément au Code du travail, la période maximale de contrôle d'un employé ne peut être de trois mois, mais de six mois.
Dans quels cas est-il possible de terminer le test plus tôt que prévu?
La raison principale de la fin anticipée de la période de test peut être son passage réussi. Dans ce cas, l’employeur doit émettre un ordre selon lequel il est mis fin au test et y décrire les raisons de cette action.De la part de l'employé, il est possible de présenter une demande de démission de l'organisation s'il n'était pas satisfait du poste pour lequel il était employé.
Un employeur peut-il, de sa propre initiative, passer un test de travail avant de le remplir en vertu d’un contrat de travail? Par exemple, s'il estime que le travail d'un nouvel employé est insatisfaisant? En vertu de la loi, c'est possible. Mais cette étape doit également être officialisée en émettant un ordre approprié et en notifiant le salarié à l’avance de cette décision.
Droits des employés en probation
La législation du travail régit strictement ce moment, indiquant que l'employé soumis au test a exactement les mêmes droits et obligations que tous les autres employés de l'organisation. Ce point s'applique aux salaires, y compris à la réception de primes et à toutes les garanties sociales impliquées par la poste.
Si un candidat est confronté à une violation de ses droits, il peut faire appel des actions de l'employeur portant atteinte à ses intérêts devant un tribunal. Ceci s'applique également à la résiliation anticipée du contrat de travail.
L'employé testé a le droit de prendre un congé de maladie et, comme pour les autres employés, il doit être calculé sur la base de son salaire journalier moyen. Cependant, pour la durée du congé de maladie, la période de test ne sera pas comptée, elle reprendra lorsque l'employé quittera le lieu de travail. Si la personne décide d'arrêter de coopérer avec l'organisation, l'employeur sera tenu de payer ses congés de maladie.
Qu'est-ce qui détermine le montant du salaire de l'employé pendant la période d'essai?
Étant donné que l'employé testé est protégé par le Code du travail, ses droits ne devraient pas être inférieurs à ceux de tous les autres travailleurs de cette organisation. Et son salaire est déterminé en fonction des effectifs de l'organisation. Cependant, les employeurs contournent souvent ce point en introduisant dans l’annexe un salaire plus bas, supposé être des «assistants» ou des «assistants» de différents postes. La taille de ce salaire ne devrait pas être inférieure au salaire minimum.
Entre autres choses, un nouvel employé devrait être payé tous les congés de maladie, les heures supplémentaires, le travail pendant les vacances ou les week-ends.
La période d’essai pour les comptables en chef est de six mois.
Fin du procès
Il existe une certaine situation dans laquelle vous ne pouvez pas licencier un employé après une période d’essai. Elle s'applique aux employées qui sont tombées enceintes au cours d'une période donnée et ont fourni à l'employeur les certificats appropriés. Dans tous les autres cas, la période d’inspection de l’employé se termine de manière positive lorsque les deux parties sont satisfaites du travail effectué et créditées aux employés permanents de l’organisation conformément aux descriptions de poste, et négatives lorsque le travail du sujet n’est pas satisfaisant pour l’employeur et que le contrat de travail est résilié. Dans ce dernier cas, l'ordonnance de licenciement doit contenir une liste de ses motifs et une preuve de l'inaptitude de l'employé à occuper ce poste.
Dans ce cas, il est nécessaire de traiter la justification écrite du licenciement avec responsabilité, car l’employé peut considérer ces actions comme illégales et aller au tribunal. Ceci peut être évité par la preuve que l'employé n'a pas respecté les règles de sécurité, n'a pas suivi les instructions, a sauté du travail sans raison valable.
Nous avons examiné la période probatoire maximale lorsque vous postulez pour un emploi.