Le succès de toute entreprise dépend du talent, de la compétence et de la détermination de ses employés. C’est pourquoi la recherche de personnel pour tout responsable est une question très importante. Cependant, cette tâche nécessite une approche intégrée prenant en compte les fonctionnalités d'un domaine particulier de l'organisation.
Politique RH
Ce concept est pertinent dans toute organisation, même si ses principales dispositions ne sont pas énoncées sur papier. La politique du personnel est un ensemble de règles et de principes qui prédéterminent l'efficacité de la gestion du personnel. De plus, ses principales caractéristiques indiquent directement l’attractivité de l’entreprise sur le marché du travail pour les employés potentiels.
L'objectif principal de toute politique de personnel est de doter toutes les structures de l'entreprise des employés nécessaires possédant certaines qualifications. En outre, ces activités comprennent les domaines suivants, à savoir:
- embaucher des employés;
- sélection et promotion ultérieure du personnel;
- la formation des travailleurs qualifiés et leur formation continue;
- dotation en personnel conforme au système de production existant;
- analyse du potentiel de main-d'œuvre des employés.
Embaucher du personnel
La formation du personnel nécessaire est l’un des domaines les plus importants de la politique du personnel de la société. Et la première étape de ce processus est l’embauche de personnel. Il peut être décrit comme une série d'actions visant à attirer certains candidats dont les qualités sont nécessaires pour que l'organisation atteigne ses objectifs.
Le recrutement de personnel est un ensemble complexe de mesures organisationnelles comprenant des étapes telles que le recrutement et l'évaluation du personnel, la sélection des candidats, ainsi que leur admission ultérieure au personnel de l'entreprise.
La liste des procédures nécessaires
Les activités organisationnelles comportant des activités de dotation comprennent:
1. Recrutement. Ce processus consiste à créer une base de données des candidats les mieux adaptés aux postes vacants. En d'autres termes, il s'agit d'une attraction massive des candidats.
2. La sélection. Oui, à ce stade, les candidats les plus aptes sont sélectionnés dans la réserve créée lors du recrutement. La sélection fait partie du processus de recrutement et représente la sélection d'un certain nombre de candidats parmi un grand nombre de personnes qui souhaitent occuper ce poste. L’objectif poursuivi par les services du personnel à ce stade est d’évaluer la conformité de l’aptitude personnelle et professionnelle du candidat aux exigences du poste à pourvoir. Résoudre un tel problème le plus rapidement possible en utilisant des moyens viables sur les plans juridique, éthique et économique.
3. Sélection. Cette étape représente le choix d'un poste ou d'une activité contribuant à la réalisation la plus complète de toutes les capacités de l'employé. Lors de la sélection du personnel, l'identité des caractéristiques du candidat et les exigences du poste, ainsi que de l'organisation dans son ensemble, sont établies.
4. Le choix Cette étape implique l’adoption d’une décision de la commission sur la préférence d’un candidat donné, sur la base des résultats de procédures publiques.
Recrutement de personnel
Cette étape est la plus responsable dans le travail des services du personnel. En effet, les erreurs commises aujourd'hui coûteront à l'organisation demain. Pour embaucher des personnes aptes à l'entreprise, une personne chargée de la sélection du personnel doit posséder un certain talent.En effet, lors de l’embauche d’employés dignes, l’entreprise travaillera certainement bien, et les mauvais, en plus de leur travail insatisfaisant, auront un impact négatif sur les autres.
C'est pourquoi la sélection du personnel est un travail continu et laborieux qui nécessitera des traits de caractère et des aptitudes, des compétences et des connaissances particulières. Le haut professionnalisme de l'employé engagé dans le recrutement du personnel implique la présence de connaissances approfondies dans les domaines de l'économie et du droit, de la psychologie et de la sociologie. Dans ce cas, certaines méthodes de recrutement doivent être utilisées. L'organisation décide lequel choisir. Cependant, en règle générale, les services du personnel utilisent les méthodes de recrutement du personnel les plus courantes. Examinons-les plus en détail.
Recherche organisationnelle
Parfois, avec le travail réussi de l'organisation, son expansion se produit ou l'on observe un certain mouvement d'employés au sein de l'entreprise. Quelles méthodes de recrutement peuvent être utilisées dans de tels cas? L'un d'eux est la recherche intra-organisationnelle. Son objectif principal est de sélectionner des employés pour les postes de cadres supérieurs et intermédiaires.
Dans ce cas, la direction nomme les employés qui travaillent déjà dans l’organisation aux sièges vacants. Cette méthode présente plusieurs avantages. Cela contribue à augmenter le niveau de loyauté envers l'organisation et est également attrayant, car les candidats ne doivent pas nécessairement suivre la voie de l'intégration dans l'équipe. Parmi les faiblesses de la méthode intra-organisationnelle, on peut citer les restrictions dans le choix des candidats, l’absence de possibilité d’arrivée de forces nouvelles, ainsi que la promotion du localisme parmi les chefs de divisions structurelles.
Aider les travailleurs
L'organisation a souvent besoin d'employés pour des postes ordinaires, ainsi que de personnel non qualifié. Quelles méthodes de recrutement peuvent être utilisées dans de tels cas? Dans ce cas, les services du personnel peuvent utiliser l'aide de travailleurs. Les avantages de cette méthode incluent un degré élevé de compatibilité. Parmi les lacunes, on note l'ignorance des employés qui ont offert leur aide, les spécificités du poste à pourvoir, ainsi que leur manque d'expérience dans la sélection du personnel.
Appel aux médias
Les méthodes de recherche et de sélection du personnel impliquent parfois l'utilisation de l'espace média. Cela fournit la couverture maximale possible de l'auditoire des candidats potentiels. De plus, lors de l’utilisation de cette méthode, l’organisation exigera de faibles coûts financiers. Le succès d’un tel événement dépend généralement de la fréquence de publication, de la circulation, de la facilité d’inscription sur le site, de la facilité d’utilisation, etc. Quoi qu’il en soit, lors de la publication d’une annonce dans les médias, les services du personnel doivent être préparés à l’émergence d’un grand nombre de candidats.
Assistance aux agences d'emploi
Les principales méthodes de sélection du personnel incluent cette méthode de résolution des problèmes liés à la recherche d’employés. Dans le cas de contacter les agences de recrutement, tout le travail nécessaire sera effectué par ses consultants.
Le succès d’une telle campagne dépendra des exigences formulées correctement et clairement pour les candidats à un poste vacant, ainsi que du niveau de professionnalisme de ceux qui s’occupent de ce problème. Le principal inconvénient de cette méthode est le coût élevé des services des agences de recrutement.
Attraction des candidats à l'initiative personnelle
Les services de personnel de nombreuses organisations rencontrent souvent de tels candidats. Ce sont des candidats qui souhaitent devenir employés de l'entreprise, sans pour autant exprimer leur intention de prendre une position particulière. Cependant, cette méthode présente de nombreux aspects négatifs. En effet, la probabilité de choisir un employé précieux et nécessaire de cette manière est réduite à presque zéro.
Recherche d'école
Toutes les méthodes décrites ci-dessus pour recruter du personnel dans une organisation peuvent ne pas être suffisamment efficaces.De plus, l'entreprise a parfois besoin d'un afflux de personnel frais. Ensuite, les responsables des ressources humaines recherchent des candidats pour les postes vacants dans les établissements d’enseignement.
Parmi les coûts de la méthode sont appelés la nécessité pour les débutants de passer un certain temps à maîtriser l'expérience pratique. Néanmoins, de plus en plus d'entreprises utilisent cette méthode chaque année. La raison en est la bonne adaptation des établissements d’enseignement aux besoins du marché du travail. Parfois, les organisations elles-mêmes investissent même beaucoup d’argent dans la formation du spécialiste dont elles ont besoin, en recrutant un employé hautement qualifié possédant toutes les compétences pratiques et théoriques nécessaires.
Services d'emploi
L’objectif principal de cette éducation publique est d’aider les chômeurs, de réduire les tensions sociales et de trouver un emploi. Toutefois, en règle générale, les organisations utilisent uniquement les méthodes décrites ci-dessus pour sélectionner et sélectionner le personnel nécessaire à leurs postes vacants. Grâce à un service de l'emploi, un employeur ne peut rechercher que des travailleurs faiblement rémunérés et peu qualifiés.
Méthodes modernes de recrutement du personnel
Actuellement, de nouvelles méthodes ont été développées pour trouver un candidat approprié pour le poste vacant de l'organisation. Et ils ont déjà gagné en popularité et sont fermement entrés dans le travail des services du personnel de nombreuses entreprises. Quelles sont les méthodes de recrutement modernes? Examinons-les plus en détail:
1. Recrutement. Cette méthode consiste à rechercher et à sélectionner du personnel pour des postes de direction inférieurs et intermédiaires. Il se tient parmi les candidats qui sont déjà en recherche libre d'un autre emploi. En utilisant cette méthode, le recrutement de masse peut également être effectué. Les méthodes dans ce cas peuvent être très différentes selon la région où est située l'organisation. Mais en règle générale, il s’agit d’une publicité que l’employeur donne dans les médias et sur des ressources Internet spécialisées. De même, des caissiers, des assureurs et de nombreux autres professionnels du même type sont recrutés, qui sont sollicités en grand nombre par l’organisation. La sélection du personnel par roulement est également effectuée.
2. Recherche exclusive (directe). Il consiste en une recherche ciblée de spécialistes rares, ainsi que de personnel pour les postes de direction. Ces méthodes modernes de sélection du personnel ne sont utilisées que dans les cas où vous devez trouver une personne qui aura un impact important sur la promotion des activités de la société. Une recherche similaire est effectuée à la fois parmi les spécialistes non actifs et parmi les spécialistes employés.
3. Chasseur de têtes. Les méthodes innovantes de recrutement, qui impliquent l'utilisation de la recherche directe, incluent cette méthode. Il consiste à «rechercher» un spécialiste hautement qualifié dans le but de le leurrer dans l'entreprise. Il s’agit d’un travail plutôt compliqué, qui est généralement effectué lors de la recherche d’employés clés et de cadres supérieurs rares.
Certaines technologies et méthodes permettent de sélectionner du personnel utilisant cette méthode. Après tout, une telle recherche nécessitera une collecte préliminaire d'informations sur un spécialiste, puis une préparation minutieuse pour le braconner.
La recherche de têtes est également utilisée dans les cas où le client ne peut pas désigner un spécialiste en particulier. L'agence qui fournit ces services utilise des technologies de recrutement sophistiquées, effectue une analyse rigoureuse du personnel d'une entreprise concurrente et collecte des informations sur les employés occupant des postes clés dans ces organisations. Une telle procédure est non seulement longue dans le temps (en moyenne jusqu'à six mois), mais également très responsable et coûteuse.
4. Préliminaires. Cette méthode implique la participation des jeunes professionnels les plus prometteurs au travers de stages et de visites sur le terrain.
Ce sont les méthodes modernes de recrutement et leurs caractéristiques. Ils sont tous assez bons. Mais la décision d’appliquer l’une ou l’autre d’entre elles devrait être prise en fonction de la situation de l’entreprise, de la situation du marché du travail, de l’urgence du poste à pourvoir, etc. On pense que la voie la plus prometteuse, qui comprend des méthodes modernes de sélection et de placement du personnel, est la phase préliminaire. Cela vous permettra de trouver de jeunes cadres fidèles qui pourront mettre à jour l’équipe établie.
Sélection des meilleurs candidats
Les représentants des services du personnel devraient bien connaître les méthodes d’évaluation des spécialistes qui postulent à un poste vacant. Après tout, des méthodes de sélection et de sélection du personnel correctement appliquées et affectées affecteront en fin de compte l'ensemble du travail de l'entreprise. Comment choisir les meilleurs chercheurs d'emploi qui ont répondu à l'annonce de vacance de poste? Avant de choisir l'une ou l'autre méthode de sélection et d'évaluation du personnel, un employé du service des ressources humaines doit déterminer le concept de "meilleur". En effet, pour une entreprise, c’est celle qui, dès le premier jour, montrera les résultats nécessaires. Un autre employeur préfère un ensemble de qualités personnelles du demandeur et sa capacité à s’intégrer facilement dans la culture de l’entreprise. La troisième société sera attentive aux qualités humaines du candidat au poste, sans se focaliser sur son expérience.
Comment choisir les méthodes nécessaires à la sélection et à l'évaluation du personnel? Il n'y a pas de recettes universelles en la matière. Le personnel du service du personnel doit parfaitement connaître et maîtriser à tous les niveaux, en faisant un choix correspondant aux besoins de l'entreprise.
Collecte de données
Cette méthode de sélection des candidats permet leur sélection primaire. Il consiste à rencontrer le candidat au poste vacant. Et cela se fait via le CV du candidat.
C'est ce message écrit sur vous-même qui permettra aux représentants de l'entreprise de donner une première évaluation à un spécialiste. Cependant, cette technique a ses inconvénients. En effet, l'unification d'une telle technique amène souvent les employés du service des ressources humaines à ne plus lire attentivement le CV. De plus, ils se concentrent sur le côté formel de la présentation et manquent souvent des candidats très intéressants.
L'interview
Souvent, la sélection du personnel est effectuée à l'aide de la conversation. Cette interview a ses propres variétés, parmi lesquelles:
1. Réalisé par téléphone. Ceci est une brève interview qui a lieu après avoir étudié le curriculum vitae d’une personne. Il est destiné à clarifier et à compléter les informations déjà reçues sur le candidat.
2. l'interview. C'est une étape clé du système de sélection du personnel. Les entretiens sont la méthode la plus couramment utilisée dans le processus de sélection de tous les employés.
3. Entretien structuré. Cette méthode est un type d’interview, au cours duquel des questions déjà préparées sont posées. Dans le même temps, ils doivent être pertinents pour un poste vacant particulier. Cette méthode vous permet d’évaluer les réponses de différents candidats aux mêmes questions, en choisissant la meilleure.
4. Conversation réelle. C'est une interview non structurée. Il n’est utilisé que dans les cas où le poste proposé est créatif et qu’il n’ya pas beaucoup de candidats. Ceci s'applique aux cas où il est impossible de se faire une idée du candidat à l'aide de questions standard.
5. Entretien de situation. Il est utilisé pour choisir un candidat à un poste de direction, ainsi que pour les postes vacants à la direction qui impliquent un niveau de responsabilité élevé. Il s’agit d’un type particulier d’entretien, qui est une sorte de test psychologique, adapté aux exigences des fonctions de l’employé.
6. Entretien de groupe. La méthode considérée a un autre nom. Parfois, cela s'appelle un expert.En l’utilisant, l’employeur crée une situation dans laquelle plusieurs spécialistes communiquent avec le demandeur simultanément.
7. Entretien stressant. Il existe des méthodes de recrutement non conventionnelles. De plus, les entrevues stressantes sont les plus populaires. Parfois, cette méthode est aussi appelée choc. Son but est de déterminer la tolérance au stress du candidat. Cette méthodologie est pleinement justifiée dans la sélection des candidats au poste de caissier, d’assistant personnel, d’opérateur de banque et d’agent de police. Au cours d'un tel entretien, des conditions stressantes sont créées pour le demandeur d'emploi. Parallèlement, le personnel du service du personnel surveille la réaction du candidat.
8. Entretien, qui dans la traduction littérale s'appelle "chatouiller le cerveau". Cette méthode est particulièrement appréciée des agences de recrutement de sociétés occidentales. Son essence réside principalement dans le fait que le candidat devrait recevoir une réponse à une question complexe ou une solution à un problème logique. La méthode de recrutement envisagée est également non conventionnelle. Avec son aide, l'employeur peut tester les capacités créatrices et la pensée analytique du demandeur. C’est la raison pour laquelle ce type d’entrevue s’adresse aux travailleurs intellectuels et aux créateurs, notamment les directeurs et programmeurs de publicité, les consultants et les auditeurs.
Comme vous pouvez le constater, il existe de nombreuses manières d’attirer et de sélectionner des candidats. Le choix d’une méthode dépendra toujours de divers facteurs, notamment du professionnalisme du fonctionnaire.