Les relations de travail sont l’aspect le plus important du développement de toute organisation. La mesure dans laquelle ils se conforment à la loi, dans quelle mesure ils reflètent les intérêts socio-économiques de l'employeur et de l'employé, reflète largement le succès de la politique de l'État en matière de gestion politique et de développement de l'économie nationale. Par conséquent, la réglementation législative des relations de travail dans la Fédération de Russie est suffisamment rigoureuse. Quelle est la spécificité des communications pertinentes? Quels actes juridiques sont directement liés à la réglementation des relations de travail en Russie?
Définition des relations de travail
Premièrement, déterminons l’essence du terme en question. Les relations de travail sont des communications sociales fondées sur un accord conclu entre l'employeur et le salarié, aux termes duquel celui-ci s'engage à effectuer certains travaux à un prix garanti par ce dernier. De plus, l'interaction appropriée de ces entités devrait être réalisée dans le respect des normes légales. Un employeur peut agir, si vous respectez les normes du Code du travail de la Fédération de Russie, à la fois une personne physique et une personne morale. Un employé - seulement un individu (ou un groupe de personnes).
Les relations de travail sont les communications effectuées conformément à un contrat écrit. La conclusion orale de contrats entre l'employé et l'employeur dans la Fédération de Russie n'est pas autorisée. L'employeur peut autoriser le salarié à commencer à travailler sans contrat signé. Toutefois, le document correspondant doit être établi dans les 3 jours suivant le début de l'activité, ainsi que ses annexes. L'importance du contrat écrit est particulièrement évidente dans le fait que la législation de la Fédération de Russie prévoit une protection assez élevée des employés contre les licenciements éventuels.
Le contenu du type de relation juridique correspondant se résume le plus souvent au fait que le travailleur est obligé d'accomplir un travail relevant de sa spécialité - reçu dans une université ou un autre établissement d'enseignement. Les spécificités du poste d’une personne peuvent aussi prédéterminer des droits et des obligations spécifiques pour le salarié.
La mise en œuvre de l'activité professionnelle par un spécialiste engagé implique généralement sa soumission aux réglementations internes du travail établies par l'organisation (et, dans la pratique, également aux traditions établies, par exemple sous l'aspect de la culture d'entreprise). Il est rare qu'un employé travaille seul - en règle générale, il interagit avec une équipe. Dans ce cas, l'organisation peut adopter un contrat de travail collectif - ce qui peut également impliquer l'apparition de droits et d'obligations supplémentaires pour une personne.
Sujets et objets des relations de travail
Certains chercheurs identifient des sujets et des objets de communication du travail. Les premiers incluent l'employeur et l'employé. Comme nous l'avons noté ci-dessus, le statut juridique du premier peut être différent - un individu, une entité juridique. Qu'est-ce qui s'applique aux objets des relations de travail? Les chercheurs considèrent généralement comme telles les connaissances professionnelles, les compétences et les qualités personnelles de l'employé, qui lui permettent de se réaliser sur le lieu de travail et de répondre aux attentes de l'employeur. L'employeur paie d'abord pour eux.
Contenu des relations de travail
Nous étudierons un aspect tel que le contenu des relations de travail.Sa structure est constituée de deux composants principaux: il s’agit des droits et obligations des entités impliquées dans les communications pertinentes. De plus, leur contenu spécifique peut changer avec le temps, à la fois à la suite de changements internes à l'entreprise et de modifications de la législation. Cela peut prédéterminer des changements importants dans le remplissage effectif des responsabilités de l’employé ou, par exemple, l’émergence de nouveaux droits. Mais si nous considérons les composants de base qui constituent le contenu des relations de travail, nous pouvons distinguer leur combinaison suivante.
Dans responsabilités de l'employeur comprennent le plus souvent:
- paiement en temps voulu des salaires à l'employé;
- donner à la salariée un congé, un congé de maternité, un congé de maladie;
- aide à la réalisation par un employé d’un certain nombre de droits civils (par exemple, recevoir des déductions d’impôts fonciers en fournissant les documents nécessaires, tels qu’un certificat 2-NDFL).
Droits fondamentaux de l'employeur:
- recevoir des employés des résultats de travail conformes aux termes du contrat, aux besoins de l'entreprise;
- donner les instructions nécessaires à l'employé;
- appliquer les mécanismes de renforcement de la discipline du travail prévus par la loi.
À leur tour, les droits et obligations de l’employé dans son ensemble découlent des éléments de la relation de travail que nous avons examinés ci-dessus. Certains avocats estiment que les employés peuvent s’appuyer sur des droits qui complètent ceux qui sont fondés sur les obligations de l’employeur. Lequel, par exemple? Cela peut être le droit à la défense légale prévu par l'État. D'autres exemples peuvent être mis en évidence. En particulier, le droit à la justice sociale (exprimé comme une option, pour obtenir un salaire, n’est pas inférieur à celui des mêmes spécialistes, ainsi que pour effectuer des tâches en volume, pas plus que ce que font les collègues de l’entreprise).
Critères d'entrée dans les relations de travail
Les relations de travail sont un type de communication auquel le plus grand nombre de citoyens peut participer. Cependant, un certain nombre de restrictions statutaires imposent l'inclusion de certaines catégories de personnes dans ce processus. Ainsi, par exemple, l'âge minimum fixé en Russie pour qu'un citoyen puisse officiellement entrer en relation de travail est de 14 ans, à condition que la participation de la personne aux communications appropriées soit approuvée par ses parents, ainsi que si le travail n'interfère pas avec ses études. Indépendamment, sans leur consentement, un citoyen de la Fédération de Russie ne peut commencer à travailler qu'à 16 ans. Cette règle comporte également quelques exceptions. Ainsi, les enfants de moins de 14 ans peuvent être des acteurs, participer à des spectacles de cirque - également avec le consentement des parents et si cela nuit à leur santé.
Dans certains secteurs de l'économie, vous ne pouvez travailler qu'à partir de 18 ans, par exemple dans des entreprises où vous devez travailler dans un environnement industriel préjudiciable. Une restriction similaire est également définie pour le service public. On peut noter que la liste des industries pour lesquelles une personne doit avoir 18 ans est approuvée au niveau des lois fédérales. Un employeur n’a pas le droit d’entretenir des relations de travail avec des citoyens reconnus juridiquement incompétents. En outre, une interdiction sur une personne en tant qu'employé peut imposer un tribunal à une personne.
Conditions de qualification
L'entrée dans les relations de travail peut être limitée en raison des exigences de qualification. Ce critère caractérise une variété de domaines - médecine, éducation, sports, énergie, industrie, etc. Par exemple, pour exercer la profession d’enseignant, une personne doit répondre à des critères tels que l’enseignement supérieur ou les qualifications requises qui répondent aux normes incluses dans les qualifications du tarif. sources.
Relations civiles et du travail
Les relations fondées sur la conclusion de contrats de droit civil peuvent être suffisamment proches du travail. Ainsi, faute de connaissances juridiques, de nombreux citoyens peuvent travailler en vertu des contrats en question sans même soupçonner qu'ils ne sont pas visés par le Code du travail de la Fédération de Russie, la loi fondamentale par laquelle l'État réglemente légalement les relations de travail. Qu'est-ce qui cause la similitude des contrats civils avec des contrats conclus conformément aux normes du Code du travail de la Fédération de Russie?
Tout d'abord, le contenu réel du travail effectué par la personne qui a signé l'accord, alternative au travail, peut coïncider avec les activités des employés - le cas échéant, de la même entreprise. Le fait est que la législation de la Fédération de Russie définit les critères permettant de distinguer les activités dans un format conforme au Code du travail de la Fédération de Russie et celles qui sont exercées en vertu du droit civil, sont définies très superficiellement. De nombreux employeurs finissent par en profiter. Pourquoi
Le fait est qu’au moment de la conclusion des contrats civils, l’employeur n’a pas les obligations qui caractérisent les contrats de travail établis conformément aux normes du Code du travail de la Fédération de Russie, notamment: paiement stable des salaires, indemnité de vacances, congé de maladie, congé de maternité. Cependant, de nombreux employés ne sont pas opposés à un tel système car ils n’ont pas non plus diverses obligations vis-à-vis de l’employeur, prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, notamment le respect d’un horaire de travail clair, la discipline du travail et la soumission aux exigences de la direction.
Nous notons cependant que les lois par lesquelles l’État réglemente juridiquement les relations de travail dans la Fédération de Russie interdisent désormais explicitement la conclusion de contrats civils pour les employeurs si le travail régi par le présent contrat est identique à celui des employés, ou très proche d'elle. Par conséquent, les employeurs - ainsi que les employés qui acceptent de travailler selon le régime correspondant - doivent interagir avec précaution dans le cadre de contrats civils. En réalité, cette règle est conçue pour toucher des employeurs aussi peu scrupuleux qui utilisent le manque de connaissances juridiques de leurs employés dans leur propre intérêt.
Outstaffing
Toute une variété de relations de droit civil peuvent primer - un système dans lequel l'entreprise permet aux personnes ayant souscrit un contrat de travail avec une autre personne morale de travailler. Plus précisément, l’entreprise n’est en principe pas tenue de vérifier la manière dont les relations juridiques du spécialiste concerné avec son employeur sont fixées, l’essentiel est qu’elle ait la possibilité d’interagir avec une personne disposant des connaissances et des qualifications nécessaires.
Il est à noter qu'un tel système d'organisation des relations juridiques entre l'employeur et l'entité exerçant une certaine fonction de travail sera interdit par la loi russe à partir de 2016. Cependant, il est toujours pratiqué dans de nombreux autres pays. Dans de rares cas, si les activités de l'organisation en place respectent un certain nombre de critères législatifs, les communications proches du système correspondant seront toujours possibles en Russie. Mais dans le cas général, l'État s'attend à ce que les organisations concluent des contrats avec leurs employés conformément au Code du travail de la Fédération de Russie.
Sources de droit dans les relations de travail
Examinons plus en détail la manière dont l’État réglemente les relations de travail dans la législation. Comme nous l'avons indiqué plus haut, l'acte réglementaire clé est le Code du travail de la Fédération de Russie. Les autres sources importantes sont la Constitution de la Russie, les décrets présidentiels, les décrets de gouvernement, les actes du pouvoir exécutif. Dans certains cas, les décisions de justice, en particulier l’Assemblée plénière des forces armées de la Fédération de Russie, peuvent être assimilées à des sources du droit, bien qu’elles ne correspondent pas formellement à ce statut.Le travail et les relations de travail peuvent également être réglementés au niveau de la législation régionale et municipale. Le critère principal est que les actes juridiques pertinents ne doivent pas être en contradiction avec les lois fédérales. Les relations de travail dans l'organisation peuvent être régulées par des sources locales - décrets, instructions, contrats. Ils ne doivent pas non plus être en contradiction avec les réglementations ayant plus de force juridique - municipales, régionales et fédérales.
On peut noter que les contrats civils ne s'appliquent pas à ceux régis par le droit du travail. Le Code civil de la Fédération de Russie constitue la principale source de droit pour les communications pertinentes. En conséquence, d'éventuels litiges entre l'employeur et l'employé qui a signé le contrat du type en question seront résolus non avec la participation de Rostrud, mais dans le cadre d'une procédure civile. À moins, bien sûr, que nous ne parlions d'une situation où l'employeur, en violation des exigences du Code du travail de la Fédération de Russie, a conclu un contrat civil avec l'employé lorsque le contenu réel du travail est très proche ou répond pleinement aux critères régissant les activités d'une personne employée en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie. C'est-à-dire, alors qu'en réalité, les communications sont un travail. Relations juridiques - dans la sphère d’interaction entre employeurs et employés, l’État russe réglemente de manière assez stricte.
De plus, cette situation est loin d’être caractéristique de tous les pays. Par exemple, même le code du travail n'est pas adopté, par exemple les États-Unis. En conséquence, le statut juridique des employés des entreprises américaines peut être caractérisé par une sécurité beaucoup moins grande que si une personne occupant un poste similaire exerçait des activités dans la Fédération de Russie.
On peut noter que le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois régissent les relations de travail des travailleurs, quel que soit leur poste, mais que, dans le cas du service public, des actes juridiques spéciaux peuvent constituer une source de droit tout aussi importante, selon lesquels l'État gère les processus du secteur concerné. . La même chose peut être dite de la sphère militaire. Les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie peuvent également prévoir un niveau de protection juridique différent pour les spécialistes ordinaires et les dirigeants de l’organisation, par exemple en matière de licenciement. Le licenciement du directeur général de l'organisation implique généralement de surmonter un plus grand nombre d'obstacles juridiques que lorsqu'un spécialiste est licencié - en particulier, cela s'applique aux obligations financières ultérieures de la société.
L'aspect social des relations de travail
De nombreux employeurs déclarent vouloir établir des relations sociales de travail avec les employés. Quelle est la spécificité de ce type de communication? Il existe plusieurs interprétations de l’expression «relations sociales de travail». Conformément à l’interprétation prédominante, il s’agit de communications visant à améliorer divers aspects de l’activité des travailleurs - conditions de travail, salaires, possibilités de développement professionnel et de progression de carrière, et apparition de diverses garanties sociales - pour le salarié et sa famille.
Certains chercheurs préfèrent une interprétation plus large du terme en question: ils pensent par exemple que la sphère des relations de travail est toujours sociale d'une manière ou d'une autre. Et par conséquent, le type de communication correspondant ne sera effectué en dehors de la composante «sociale» sous aucun aspect. En ce sens, les relations de travail ne constituent pas un domaine unique. Dans ce contexte, presque tous les types de relations juridiques - dans les domaines de la politique, du droit et de l’économie - peuvent également être considérés comme sociaux.
Il y a des spécialistes qui interprètent le terme en question comme pertinent pour un aspect tel que la justice sociale - nous en avons parlé au début de l'article.C'est-à-dire qu'un employé travaillant dans une entreprise devrait pouvoir exercer ses activités dans des conditions pas pires que celles des autres spécialistes, recevoir un salaire équitable - pas moins que celui d'employés ayant une expérience et une spécialisation similaires, et le même montant que d'autres garanties sociales et autres préférences.
Souvent, les relations de travail entre l’employeur et l’employé deviennent l’objet d’observation des syndicats et autres structures publiques déclarant leur intérêt pour la protection des citoyens en statut d’employé contre d'éventuels harcèlements juridiques de l'employeur. Cela peut également retracer l'aspect des communications pertinentes à l'examen. Si un syndicat participe à l'interaction entre l'employeur et l'employeur, cela peut impliquer la régulation des relations sociales et du travail au niveau des actes juridiques officiels. Telles que, par exemple, la loi fédérale n ° 10 du 12 janvier 1996. Cette source régit l'activité des syndicats.
Relations sociales et législation
Les lois en vertu desquelles les autorités réglementent les relations de travail n'énoncent pas directement les exigences selon lesquelles une entreprise doit s'assurer que ses activités sont conformes à des critères «sociaux». Mais certains avocats parviennent à les trouver en analysant les informations de leurs actes juridiques, ce qui est formulé autrement dit, mais implique en réalité l'obligation de l'employeur d'agir avec une emphase «sociale».
Ainsi, par exemple, l'obligation des employeurs de fournir des congés selon un calendrier préalablement approuvé peut déjà être considérée comme un exemple de telles exigences, comme le pensent les chercheurs. Certaines des règles de la loi peuvent être de nature consultative ou n'impliquer aucune sanction grave de la part des autorités de régulation pour leur non-respect. Par exemple, un contrat de travail collectif - en tant qu'instrument de «socialisation» supplémentaire des communications au sein d'une entreprise - est facultatif pour les entreprises à constituer légalement, mais il est vivement recommandé de le faire - au cas où la Commission des relations de travail de l'État effectuerait une visite pour le vérifier.
