Il convient de noter que le licenciement par accord des parties (OSS) figure dans le Code du travail de la Fédération de Russie depuis 2001 et que des précédents en ce qui concerne son utilisation existent depuis 2002. Néanmoins, cette formulation du fondement juridique du licenciement est aujourd’hui la pratique la plus applicable en tant que fondement du licenciement. En outre, c’est à vrai dire que c’est la préférence des responsables du personnel et des dirigeants de sociétés commerciales.
Attribut du contrat d'embauche
Le licenciement par accord des parties (article 77 du Code du travail russe) est souvent lié à la répartition de la forme de contrat de travail sur le marché du travail russe. Cette forme de relation contractuelle entre employeurs et employés est un élément indispensable du système de marché.
Ce leadership sur le marché du travail est-il justifié? La facilité de cessation d'emploi inhérente à cette forme de licenciement est-elle positive: employeur-employé? Ceci est un point discutable. Selon les statistiques officielles, les chômeurs représentent 2 à 3% de la population active totale.
Ces données sont objectivement sous-estimées dans le monde entier. Le fait est que tous les chômeurs ne sont pas inscrits à la bourse du travail pour diverses raisons. Par conséquent, il est généralement reconnu que les données de l’Organisation internationale du Travail sont 4 à 5 fois supérieures aux statistiques officielles sur le chômage.
Et c’est précisément le licenciement par accord des parties qui est absolument décisif pour mettre fin aux relations de travail. Les caractéristiques de ce type de licenciement dans les conditions du marché du travail sont plus clairement visibles par rapport aux autres formes de cessation des relations de travail.
Par réduction de personnel et par accord des parties
Il est bien connu que les licenciements liés à la réduction des effectifs sont un compagnon des crises économiques et de leurs conséquences: l’optimisation de la structure du personnel de l’organisation. Sa justification légale (voir paragraphe 2 de l'article 81 du Code du travail russe) est organisationnellement difficile et prend beaucoup de temps.
L'employeur est obligé d'avertir à l'avance que le personnel est réduit de cette manière et, en outre, d'offrir aux candidats à un licenciement un autre poste à temps plein (à noter que le personnel en place se caractérise souvent par une pénurie de postes vacants).
Il doit également identifier le personnel à qui la loi garantit le droit de préemption permanent et le mettre en œuvre. Par conséquent, certains employeurs, optimisant leur personnel, tentent de remplacer la "réduction de personnel" par un "accord des parties", procurant certains avantages à l'entreprise au détriment de ceux qui sont licenciés.
La clause 1 de l'article 77 du Code du travail russe propose une méthode moins axée sur l'organisation - le licenciement par accord des parties. Cette méthode de résiliation de la relation de travail implique des délais serrés, une réglementation commune du processus de licenciement par la direction et les employés de la société. Toutefois, l'administration n'est pas tenue de respecter les formalités susmentionnées et la participation de l'organisation syndicale.
À volonté et par accord des parties
L'absence d'une période de travail obligatoire distingue la méthode sur laquelle nous enquêtons du licenciement volontaire, dans lequel seul le salarié rédige la demande.
En cas de licenciement volontaire (UPSJ), une telle déclaration est établie quatorze jours avant la date convenue pour la cessation du travail. Au cours des deux semaines susmentionnées, l’employé continue à s’acquitter de ses fonctions antérieures.Il a également le droit de prendre un congé pour cette période. Cependant, même si l'employé est en congé de maladie, la période de 14 jours ne sera pas considérée comme interrompue.
Le licenciement par accord des parties est considérablement simplifié en ce qui concerne l'UPJ. Tout d’abord, la différence réside dans l’absence d’une période de travail de deux semaines - jusqu’à la date du licenciement. La date de départ du travail est négociable, le directeur négocie également avec l’employé le licenciement d’un commun accord de certaines conditions supplémentaires. Relations de travail peut être interrompu à une date convenue et convenue à l'avance, même si l'employé est en vacances ou en congé de maladie.
Différences juridiques entre les deux types de licenciement
Le licenciement par accord des parties entraîne la résiliation du contrat de travail entre l'employeur et le travailleur conformément à l'article 78 du Code du travail russe. Les employeurs l'utilisent plus souvent en cas de violation des conditions de travail de la part des employés (absentéisme, apparition sur le lieu de travail en état d'ébriété, non-exécution des tâches officielles). Cependant, plus souvent encore, ce licenciement est initié par les employés eux-mêmes. Comme vous l'avez remarqué, il présente des similitudes avec le licenciement à volonté. Cependant, il existe des différences (voir tableau 1)
Tableau 1. Caractéristiques comparatives de SPSS et de SPSS
Lorsque vous analysez les informations contenues dans le tableau ci-dessus, faites attention aux détails: il est impossible de contester le licenciement par accord unilatéral des parties (contrairement à l'UPSJ). Il a été adopté conjointement dans le cadre du guichet unique, par conséquent, il cesse de fonctionner d'un commun accord.
À la demande d'une des parties, le licenciement ne peut être empêché. Cependant, si cela a été fait sous la contrainte de l'employeur, cela peut être contesté devant un tribunal. Dans ce cas, l’employé est réintégré dans son poste précédemment occupé par le versement du salaire moyen pour Absentéisme forcé.
Paiement de compensation
Si le licenciement a lieu avec l'accord des parties, une indemnité pour les vacances non utilisées doit être versée à l'employé. En plus d'elle, il perçoit obligatoirement le salaire accumulé pour le mois en cours le dernier jour de travail, ainsi que les organisations de primes incluses dans la rémunération, diverses primes (pour durée du service, qualifications). Ensuite, l'employé reçoit un carnet de travail et un certificat de salaire mensuel moyen.
Cependant, les paiements obligatoires ne sont pas les seuls à promettre le licenciement de l'employé par accord des parties. Une indemnisation d'un montant égal à un salaire est souvent stipulée par l'employeur dans les commandes de l'organisation.
La législation n'établit pas de cadre spécifique pour de tels paiements. Par conséquent, dans l'accord entre l'employeur et l'employé, le montant contractuel de la compensation supplémentaire peut être établi.
Ce n'est pas un secret pour personne que ce type de licenciement est plus avantageux pour l'employeur que pour l'employé. La motivation est bien connue: le salarié ne peut pas retirer indépendamment la déclaration écrite et le syndicat, à son tour, ne peut influencer ce processus d'aucune manière.
Par conséquent, pour l'employé qui a choisi de démissionner avec l'accord des parties, l'indemnisation doit être considérée comme un élément du contrat avec l'employeur. La loi fédérale n ° 330-З du 21 novembre 2011 a établi la procédure d'évaluation de la compensation de l'impôt sur le revenu des personnes physiques. Conformément au paragraphe 8 de la clause 3 de l'article 217 du Code des impôts de Russie, les indemnités n'excédant pas trois salaires, celles-ci sont exonérées d'impôt.
L'article 178 du Code du travail régit le versement de telles indemnités de licenciement. Selon elle, les dispositions relatives à son paiement peuvent être incluses dans le contrat de travail collectif. La deuxième version du règlement de cette indemnisation est stipulée directement dans les documents accompagnant le licenciement spécifique par accord des parties. En l’espèce, selon le paragraphe 3 de l’article 217 du Code des impôts de la Fédération de Russie, l’impôt sur le revenu des personnes physiques n’était pas soumis à une indemnité de licenciement ne dépassant pas trois salaires, et à six salaires pour les régions de l’extrême nord.
Enregistrement de licenciement
La pratique actuelle consistant à traiter un tel licenciement ne prévoit aucun document standard. Cependant, une convention établie conjointement par le salarié et l'employeur reste l'option de conception privilégiée. Une indication des conséquences juridiques souhaitées de la cessation de l’emploi due à l’accord mutuel des parties, une indication de la date accompagnant le licenciement par un accord des parties. Les paiements du montant de l'indemnité de départ, du moment du transfert à un nouvel employé des affaires et des postes sont également négociés. Donnons un exemple de l'accord ci-dessus.
Résiliation du contrat de travail
15 juillet 2014, Moscou
L’employeur - Alfa-Trade LLC, représenté par le directeur Pavlov Konstantin Borisovich, agissant sur la base de la charte, et la salariée - merchandiser Marina V. Selezneva ont convenu que:
- Le contrat de travail du 21 février 2010 n ° 35 sera résilié par accord des parties.
- Le contrat de travail est résilié le 20 juillet 2014.
- L’employé reçoit une indemnité d’un salaire officiel.
L'accord est fait en 2 exemplaires avec la même force juridique, un pour chaque partie.
Directeur Sceller Pavlov Konstantin Borisovich
Employé Selezneva Marina Viktorovna
Initiateur de licenciement - employé
Toutefois, la méthode d’enregistrement proposée peut souvent être précédée de l’écriture d’une déclaration du salarié ou de l’appel correspondant de l’administration auprès de celui-ci. Cependant, il n’existe pas de modèle unique pour rédiger une lettre de démission par accord des parties. Par conséquent, nous présentons un exemple d'un tel document.
Exemple d'application d'employé
Au directeur de Alfa-Trade LLC
Pavlov Konstantin Borisovich
Déclaration
Je vous demande votre consentement pour résilier le contrat de travail avec moi à compter du 20 juillet 2014, respectivement, paragraphe 1 de l'article 77 du Code du travail (raison - sur accord des parties).
Je considère qu'il est approprié d'établir une indemnité de départ correspondant à deux salaires.
Avant d’obtenir votre consentement écrit, je me réserve le droit de retirer cette demande à tout moment.
Marchandiseur Selezneva
Marina Viktorovna.
L'accord peut également être précédé d'un recours formé par l'administration qui procède au licenciement par accord des parties. L'exemple de texte est similaire à celui présenté dans la déclaration.
Lettre d'administration
Chère Marina Viktorovna!
Nous vous proposons de résilier le contrat de travail, conformément au paragraphe 1 de l'art. 77 du Code du travail (c'est-à-dire par accord des parties) à partir du 20 juillet 2014
La compensation est établie, selon le contrat collectif de travail, à hauteur de deux salaires.
Directeur
Pavlov K.B.
Exécution d'une ordonnance de licenciement
Sur la base de l'accord, le responsable de l'organisation signe l'ordre correspondant. Le licenciement par accord des parties gagne en force juridique en ce moment. Souvent, avec cette commande, une commande est émise pour le transfert, le transfert des cas et l'inventaire.
LLC Alfa-Trade
COMMANDE
20/07/2014 N ° 15-k
Moscou
À propos du licenciement de Selezneva M.V.
Rejeter:
Selezneva Marina Viktorovna, merchandiser, 07.20.2014 par accord des parties (article 37 du Code du travail).
Les comptables versent à Selezneva M.V. une indemnité financière équivalant à trois salaires.
Motif: application de Selezneva M.V. à partir du 15.07.2014.
Directeur d'Alfa-Trade LLC Pavlov KB
Visa
Selezneva M.V. s'est familiarisé avec la commande et l'a approuvée
Par un tel ordre, le licenciement est effectué par accord des parties. Fiche d'emploi dans ce cas, il est obligatoire de mentionner le paragraphe 1 de la première partie de l'article 77 du Code du travail.
Le terme “résiliation de gré à gré des parties?” Doit-il être évité lors du renvoi
Cette question, bien sûr, est controversée et associée à des mythes.
Mythe n ° 1: un employé licencié avec le consentement des parties est un contrevenant à la discipline du travail.
Mythe numéro 2: un employé qui a ainsi interrompu les relations de travail n'est pas suffisamment qualifié.
La raison de l'apparition de ces préjugés était la pratique des employeurs de "réduire" les employés négligents en vertu de l'article 77 du Code du travail. Cependant, si un employé est confiant dans ses qualifications et dans le fait qu'il sera immédiatement embauché à un autre endroit, ces mythes sont nuls. Au contraire, une personne pourra rapidement obtenir le travail attendu.
Conclusion
SPSS est-il idéal sous sa forme actuelle en tant qu’outil sur le marché du travail? Sur la base de modèles macroéconomiques, ses paramètres (par exemple, la non-participation des syndicats à son processus) sont incorrects avec un niveau de chômage important.
Pour le bon fonctionnement d'un tel mécanisme de marché sur le marché du travail, une nature croissante de l'économie et un niveau suffisant d'emplois compétitifs sont nécessaires. Cependant, les aspects organisationnels simplifiés qui accompagnent le guichet unique sont souvent préférables pour une interruption rapide des relations de travail. Ce facteur détermine son utilisation généralisée.
Une personne licenciée par accord des parties doit tenir compte du fait que, dans certains cas, un accord mal exécuté et, en conséquence, une ordonnance de licenciement par accord des parties peut ignorer les paiements ou les avantages qui lui sont dus. Par conséquent, tout devrait être prévu et pris en compte.
